綜合分析勞務派遣的利弊

　　摘要：勞務派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。但同時勞務派遣作為一種新型的勞動關系，在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方。本論文重點分析了勞務派遣的利與弊。

　　關鍵字：勞務派遣;利弊分析;人力資源

　　一、勞務派遣的定義

　　根據(jù) 1997年國際勞工組織(ILO)第181號公約有關私營就業(yè)服務機構公約第一條規(guī)定:勞務派遣是這樣一種制度：一是雇主雇傭工人;二是雇主將雇傭的

　　工人供給第三方使用;三是由第三方給工人分配任務并監(jiān)督任務的執(zhí)行。近代國際社會對于勞務派遣制度的態(tài)度與對勞動力商品屬性的認識是緊密聯(lián)系在一起的。由于對這一問題的認識不同，各國的勞務派遣的發(fā)展呈現(xiàn)出了不同的形態(tài)。我國在 1978年開始了勞動力市場化的探索，至 2008 年 1 月 1 日《勞動合同法》生效，共歷經了30年，曾經的勞動服務公司、職業(yè)介紹所、勞務輸出公司等具有勞務派遣雛形的勞動服務形式，都對我國現(xiàn)行的勞務派遣制度產生了深刻的影響。

　　可見，勞務派遣是我國現(xiàn)階段使勞動力資源得到有效配置的新型用工模式，這一用工模式能夠在一定程度上為派遣員工提供就業(yè)機會、提高派遣員工的職業(yè)技能、并在一定程度上保障了派遣員工的合法權益。正是勞動派遣的巨大優(yōu)勢，近年來勞務派遣已經眾多企業(yè)采用并廣泛的發(fā)展開來。

　　二、勞務派遣分析之“利”

　　2.1有利于提高用工效率

　　企業(yè)將人事錄用這一部分的工作進行外包，借用市場專業(yè)化分工的有點，提高企業(yè)對員工的用工效率。同時用人單位也有了一定的活動空間，根據(jù)實際情況要求勞務派遣機構增減派員。不僅履行了原有的在合同制用工體系，而且保證公司員工的真正做到能進能出，在一定程度上體現(xiàn)出了派遣人員的能動性。所以從現(xiàn)有的用工機制和提現(xiàn)效益最大化的角度，企業(yè)逐漸傾向于勞務派遣。

　　2.2有利于降低企業(yè)用人成本

　　由于直接從勞務派遣單位進行員工選擇，因此節(jié)省了用人單位在招聘員工方面的各項費用，況且現(xiàn)在的企業(yè)招工已從過去的零敲碎打逐步走向批量吃進，而勞務派遣機構卻恰恰給用人提供了這種便利，有利于用人單位的人員選拔

　　2.3 企業(yè)規(guī)避了用人風險

　　眾所周知，用人單位對勞動糾紛等一直是相當頭疼的，如果問題處理不好，可能會給企業(yè)造成不可估量的影響甚至影響企業(yè)的發(fā)展。而勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在簽訂合同、支付工資以及社會保險等問題上有著規(guī)范的操作流程，保障被派遣人員的合法權益，因此也降低了發(fā)生合同糾紛的概率;而且即使發(fā)生了勞動糾紛，也是派遣員工與派遣單位之間的關系為主要點，這使得用人單位有效避免了這一風險

　　三、勞務派遣分析之“弊”

　　3.1勞務派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標

　　企業(yè)的長遠發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務派遣，對企業(yè)的長期發(fā)展實屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。人員流動性大，不利社會和企業(yè)的管理

　　由于派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動頻繁，離職率、失業(yè)率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。

　　3.2工傷獲賠困難

　　《勞動合同法》中的三方賠償機制導致勞務派遣工獲賠問題更加艱難。由于勞務派遣工不是為雇主直接提供勞動，而是為雇主的客戶提供勞動，這就相當于出現(xiàn)了“第三者”，形成了“三角形”用工。當派遣工在工作中發(fā)生工傷事故或其他事故時，勞務派遣公司與用人單位往往會互相之間進行推脫，最終導致勞務派遣工無法正常、順利的申請認定工傷。

　　3.3派遣員工沒有組織歸屬感

　　派遣員工沒有組織歸屬感，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。由于派遣員工在用人單位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧視，容易造成職工的自卑心理，就會頻繁離職，對用人單位的正常生產造成了一定影響。在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有直接的隸屬關系，只是一定時期內為用人單位提供勞動服務。勞動者對用人單位的感情寄托較少，最終造成員工對單位的認識僅僅局限于不同的用人地點。那么，對用人單位的管理人員來講，建立怎樣的有效的獎懲機制，培養(yǎng)這些勞動者對用人單位的歸屬感和認同感以及如何激勵勞動潛能的發(fā)揮，為企業(yè)帶來效益等都是擺在用人單位管理者面前的問題;勞務派遣的出現(xiàn)也在一定程度上挑戰(zhàn)了用人單位的文化建設。勞務派遣用工模式需要相對開放的、多元化的組織文化形式，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

　　勞務派遣作為一種新型的用工方式，存在弊端是不可避免的，雖然這在一定程度上影響了其正常發(fā)展，但也由于其自身的巨大優(yōu)勢受到了勞動者與用人單位的歡迎，同時它對一部分務工人員的就業(yè)問題的解決也起到了一定的促進作用。如何合理合法的運作這項新型模式應該就是所有勞務派遣機構、用人單位甚至社會所需要不斷探討的問題。

　　四、如何做好勞務派遣工作

　　4.1同工同酬

　　我國在同工同酬這一問題上缺少明確規(guī)定，《勞動法》、《勞動合同法》雖有所提及，其他一些勞動行政法規(guī)、部門規(guī)章、司法解釋等也有涉及，但執(zhí)行效果難以得到保證。

　　4.2明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任

　　其一，勞務派遣單位與勞動者的勞動合同應對勞動報酬問題做明規(guī)定：一、在被派遣勞動者接受第二次用工之前的時間，也就是被派遣勞動者在享受合同但是暫無工作期間，被派遣勞動者應該擁有勞動報酬，并且該階段的勞動報酬不能低于當?shù)氐淖畹凸べY水平。二、被派遣勞動者的在崗工作工資，不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資以及勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同之前約定的工資標準。對于約定標準與用工單位的"同工"勞動者的工資報酬標準相比較，派遣單位應該依照兩者中的較高標準向被派遣勞動者進行支付，確保勞工的合法權益。其二，規(guī)定勞務派遣單位對用人單位的審查以及監(jiān)督義務，要求勞務派遣單位必須維護被派遣勞動在用人單位的合法權益，對用人單位的實際用工情況及待遇進行嚴格審查，保證所派出的勞動者與實際用工單位相同崗位的員工獲得相同的工資薪酬，也就是說要享受同工同酬的待遇。只有在對實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇有了詳盡了解之后，才能與之簽訂勞務派遣協(xié)議，并在勞務派遣協(xié)議中約定勞務派遣費用時以獲取的信息為基礎，但實際用工單位支付給派遣單位的服務費用堅決不能從被派遣勞動者的勞動報酬中獲取。

　　五、結束語

　　目前，我國勞務派遣這一新型的用工模式尚處于發(fā)展階段，用工規(guī)模以及員工數(shù)量都相對較少，但是從需求來看，其發(fā)展?jié)摿Υ_是巨大的。從社會效益上看，勞務派遣雖然尚處于起步階段，但已對我過的促進就業(yè)產生了積極的影響和實質性的作用。在促進體制內就業(yè)機制的轉換、促進城鄉(xiāng)之間就業(yè)結構的轉變以及調節(jié)勞動力市場各種工種供求形勢不一等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以肯定的是，在今后一段時期內，勞務派遣定將作為一種新型的，重要的的就業(yè)手段、用工形式，發(fā)揮其特殊的作用。勞務派遣在發(fā)展中雖然也暴露出一些問題，但是這些問題會隨著勞務派遣自身的發(fā)展以及我國相關部門政府的重視而逐漸得到改正。總之，勞務派遣作為一種新型的勞動關系，在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方，但它的補充性的已為實踐所證實。如果用工企業(yè)能公平合規(guī)的對派遣人員進行管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉獻、勤于工作，實現(xiàn)用工企業(yè)和被派遣員工的共贏。

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