核心論文發(fā)表論供電企業(yè)績效管理的狀況及解決

　　論文摘要：工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點(diǎn)，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個(gè)組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。

　　一、事業(yè)單位工資改革的背景和主要內(nèi)容

　　1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國年GDP增長率保持在8%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了很大成績。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴(kuò)大，工資的增長水平與經(jīng)濟(jì)的增長不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進(jìn)不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。

　　2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求;薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對績效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，自主分配。津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，主要是對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當(dāng)補(bǔ)償。

　　在建立崗位績效工資的同時(shí)，完善工資的正常增長機(jī)制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)機(jī)制。

　　二、事業(yè)單位工資改革取得的成效

　　1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，近年來，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類型不同，實(shí)行不同的工資分類管理辦法，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，績效工資在國家核定的工資總量內(nèi)，由各單位自主分配。進(jìn)一步明確了中央、地方和部門的管理權(quán)限，實(shí)行分級分類管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和管理體制要求的工資管理體制。

　　2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求?？冃ЧべY主要體現(xiàn)業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，在國家績效工資進(jìn)行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自主權(quán)。對于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位進(jìn)一步明確，并給予補(bǔ)償。對高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步完善其收入分配機(jī)制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵(lì)機(jī)制。

　　3.工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵(lì)和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。這種崗位導(dǎo)向、績效導(dǎo)向薪酬體系，將推動(dòng)事業(yè)單位從過去計(jì)劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位績效導(dǎo)向的績效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位工作人員積極性。

　　三、事業(yè)單位工資改革存在的問題

　　收入分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進(jìn)。目前，由于體制、機(jī)制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。

　　1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動(dòng)態(tài)機(jī)制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機(jī)制，但在實(shí)際工作中往往是單純?nèi)Q于財(cái)政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長機(jī)制處于一種不規(guī)則的被動(dòng)狀態(tài)，沒有與勞動(dòng)力市場機(jī)制銜接，不能根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競爭的需要。

　　2.工資收入分配制度需要進(jìn)一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實(shí)施收入分配制度改革有一定的難度。

　　3.工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點(diǎn)，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個(gè)組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業(yè)技術(shù)人員同等級別內(nèi)劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進(jìn)作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時(shí)失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]國人部發(fā)〔2006〕56號.關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知

　　[2]岳穎.事業(yè)單位薪酬管理.中國勞動(dòng)社會保障出版社,2009