核心論文發(fā)表論供電企業(yè)績效管理的狀況及解決

　　論文摘要：工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。

　　一、事業(yè)單位工資改革的背景和主要內(nèi)容

　　1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國年GDP增長率保持在8%，經(jīng)濟發(fā)展取得了很大成績。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經(jīng)濟的增長不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，應構(gòu)建和諧的收入分配格局。

　　2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求;薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當補償。

　　在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導分配激勵機制。

　　二、事業(yè)單位工資改革取得的成效

　　1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經(jīng)濟深入發(fā)展，近年來，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內(nèi)，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權(quán)限，實行分級分類管理，逐步建立了適應經(jīng)濟體制和管理體制要求的工資管理體制。

　　2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。績效工資主要體現(xiàn)業(yè)績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自主權(quán)。對于艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領(lǐng)導進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵機制。

　　3.工資的激勵導向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級差、帶寬也相應增加，工資的激勵和保障導向更加明確，較好地引導了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向薪酬體系，將推動事業(yè)單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧虻摹Ⅲw現(xiàn)崗位價值的崗位績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動了事業(yè)單位工作人員積極性。

　　三、事業(yè)單位工資改革存在的問題

　　收入分配制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。

　　1.缺乏科學合理的工資水平調(diào)整動態(tài)機制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機制，但在實際工作中往往是單純?nèi)Q于財政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長機制處于一種不規(guī)則的被動狀態(tài)，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據(jù)勞動力市場價位做靈活反映，難以適應人才激烈競爭的需要。

　　2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。

　　3.工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業(yè)技術(shù)人員同等級別內(nèi)劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　參考文獻：

　　[1]國人部發(fā)〔2006〕56號.關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知

　　[2]岳穎.事業(yè)單位薪酬管理.中國勞動社會保障出版社,2009