最終控制人性質(zhì)、高管員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效

　　摘要：本文以 2013—2018 年申請發(fā)明專利創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象，利用其財務數(shù)據(jù)對最終控制人性質(zhì)下高管 - 員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系進行研究、經(jīng)實證檢驗發(fā)現(xiàn)：高管 - 員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著正向促進作用;最終控制人性質(zhì)不同，高管 - 員工薪酬差距在企業(yè)創(chuàng)新績效中的促進作用不同，相比于國有控股性質(zhì)企業(yè)，非國有控股性質(zhì)企業(yè)中高管 - 員工薪酬差距對創(chuàng)新績效的促進作用更為顯著。

　　本文源自孫琪恒; 張?zhí)m霞， 財會通訊 發(fā)表時間：2021-04-10《財會通訊》雜志，于1980年經(jīng)國家新聞出版總署批準正式創(chuàng)刊，CN:42-1103/F，本刊在國內(nèi)外有廣泛的覆蓋面，題材新穎，信息量大、時效性強的特點，其中主要欄目有：交流園地、綜述、博碩論壇等。

　　關(guān)鍵詞：高管 - 員工薪酬差距 創(chuàng)新績效 最終控制人性質(zhì)

　　一、引言

　　經(jīng)過四十多年改革開放的歷程，我國市場經(jīng)濟體制逐漸完善，資本市場取得了舉世矚目的成就，在股權(quán)分置改革和市場化進程的推動下非國有控股企業(yè)已成為我國資本市場的主力，為國民經(jīng)濟增長貢獻著越來越多的力量，原本的平均分配主義也轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;效率有效、兼顧公平”的按勞分配原則。在現(xiàn)階段薪酬機制中一般按照利益主體進行區(qū)分，分為高管薪酬與普通員工工資兩個層次，內(nèi)部薪酬差距既能對高管及員工產(chǎn)生正向激勵效應，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生較好的促進作用，另一方面也會催生低層級員工的“負面情緒”效應，從而對愜意績效產(chǎn)生抑制作用。尤其是近年來不斷曝出的“天價年薪”、“打工皇帝”等事件，使得內(nèi)部薪酬差距再次成為學術(shù)界和實務界共同關(guān)注的焦點，并讓公眾產(chǎn)生企業(yè)財務舞弊、虧損等均是由于薪酬差距過大造成的，如何制定合理的薪酬機制就成為企業(yè)薪酬管理的難題。對于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講，正處于向A股主板上市企業(yè)發(fā)展與過度的主要階段，創(chuàng)新是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢、獲得更好產(chǎn)品溢價以及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的基本保障，同時由于自身資金積累主要用于生產(chǎn)經(jīng)營及擴大市場、薪酬支出等常規(guī)財務戰(zhàn)略，無法對創(chuàng)新戰(zhàn)略進行有效且持續(xù)的投入，再加上自身經(jīng)營穩(wěn)定性相對較低，致使在資本市場中面臨著嚴重的融資約束，因此需要高水平的高管制定更為合理的投資與融資決策，并利用其關(guān)系網(wǎng)絡極大程度緩解融資約束，因此在創(chuàng)新板制造業(yè)上市企業(yè)中出現(xiàn)了不同程度的高管-員工薪酬差距。隨著薪酬差距成為常態(tài)時會對企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)生何種影響?另一方面，在創(chuàng)業(yè)板市場中聚集著我國大量的高新技術(shù)企業(yè)，且非國有控股企業(yè)占據(jù)著過半比重，控股股東性質(zhì)不同就會使企業(yè)所承擔的主要責任與定位就產(chǎn)生不同，所采取的財務戰(zhàn)略及影響后果就不同，也就是說在企業(yè)最終控制人性質(zhì)不同影響下不同的薪酬策略會對各項經(jīng)營與管理行為產(chǎn)生不同的影響，那么會對高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系產(chǎn)生何種影響?

　　二、理論分析與研究假設

　　(一)高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績效

　　我國資本市場經(jīng)過長期的高速發(fā)展，在全球金融動蕩的影響下已從高速度發(fā)展轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，再加上產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)優(yōu)化等戰(zhàn)略的實施使得經(jīng)濟發(fā)展動力的驅(qū)動由要素和投資轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新，也就是說創(chuàng)新已成為宏觀經(jīng)濟發(fā)展、圍觀企業(yè)個體進步的主要驅(qū)動力，對于我國創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講更為如此。積極實施創(chuàng)新戰(zhàn)略，不斷提升創(chuàng)新績效，將創(chuàng)新產(chǎn)出真正轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力、轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品是企業(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的基本保障。對于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講，正處于資本快速發(fā)展和市場份額逐步擴大的階段，高管團隊作為最重要的人力資本是企業(yè)各項經(jīng)營與管理決策的直接制定者與執(zhí)行者，其薪酬水平對各項經(jīng)營與管理決策的制定具有關(guān)鍵作用與影響，張志宏等[1]發(fā)現(xiàn)高管外部薪酬差距越大越能緩解自身的風險規(guī)避行為與程度，越傾向于通過實施創(chuàng)新等戰(zhàn)略提升企業(yè)的風險承擔水平，進一步發(fā)現(xiàn)在非國有企業(yè)中這種促進與提升作用更為顯著，牛建波等[2]進一步發(fā)現(xiàn)有效的高管薪酬差距能顯著提升積極創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，同時在同等創(chuàng)新投入的情況下能有更好的創(chuàng)新產(chǎn)出，即高管薪酬差距對管理層的激勵效應可以通過創(chuàng)新績效顯著提升的方式進行體現(xiàn)，其主要原因在于薪酬差距能顯著提升高管實施創(chuàng)新等高風險但同時伴隨高收益投資項目，同時還對創(chuàng)新績效提出更高的標準與要求，從而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生較好的提升作用。

　　基于錦標賽理論，內(nèi)部薪酬差距即高管-員工薪酬差距能顯著提升作為最重要人力資本的高管的工作積極性，對創(chuàng)新來講需要承擔極大的不確定性和高風險，在經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)兩權(quán)分離的現(xiàn)代管理模式下管理層為獲得更好的私有收益，會對高風險及不確定性投資項目持有相對謹慎的態(tài)度，通過防御體系的構(gòu)建對高風險項目進行規(guī)避，而有效的薪酬差距則能顯著提升管理層的風險承擔水平，使其更傾向于通過創(chuàng)新戰(zhàn)略的積極實施和創(chuàng)新產(chǎn)出的大幅度提升以獲得股東的青睞從而收獲更高的薪酬激勵。對于研發(fā)人員來講，在薪酬差距的激勵下會通過提升創(chuàng)新過程中的資源配置效率、降低盈余管理等方式提升創(chuàng)新績效以獲得更高的薪酬，呂巍等[3]基于錦標賽理論視角對內(nèi)部薪酬差距對研發(fā)強度的影響進行了實證檢驗，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距能顯著提升創(chuàng)新戰(zhàn)略的更為積極實施，即在高管員工薪酬差距較大的企業(yè)中研發(fā)投入強度一般較高，同時體現(xiàn)出較好的創(chuàng)新績效。基于以上分析，本文認為高管-員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效能產(chǎn)生較好的促進與提升作用，故提出如下假設：

　　假設1：在控制其它條件下，高管-員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著正向促進作用

　　(二)最終控制人性質(zhì)、高管 - 員工薪酬差距與創(chuàng)新績效

　　最終控制人性質(zhì)不同，就決定著企業(yè)承擔的社會責任不同，擔任的社會分工與角色也就不同，其經(jīng)營與管理決策的制定出發(fā)點就存在差異，由此產(chǎn)生的社會效應就不同。相對于非國有控股企業(yè)，國有控股企業(yè)承擔著更多的社會責任，同時參與的產(chǎn)業(yè)均為國民經(jīng)濟支柱性及涉及國家安全等產(chǎn)業(yè)，并需要對當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展做出表率，因此在各項經(jīng)營與管理策略的制定時需要考慮到對多方面社會責任履行的影響，往往會出現(xiàn)與市場向背離的現(xiàn)象。而對于非國有控股企業(yè)來講，其最終目標是獲得最大化的經(jīng)濟利益，一切經(jīng)營與管理行為均是以價值最大化為出發(fā)點制定的，需要考慮的是是否與市場發(fā)展向契合，能否利用轉(zhuǎn)瞬即逝的機會為自身創(chuàng)造最多的利益，承擔的社會責任也相對較少。對于創(chuàng)新來講，國有企業(yè)考慮更多的是在環(huán)境保護及對整個資本市場創(chuàng)新戰(zhàn)略實施引領(lǐng)等方面的問題，而非國有企業(yè)則需要考慮的是如何利用高效的創(chuàng)新是企業(yè)在資本市場中獲得競爭優(yōu)勢進而獲得最大化的經(jīng)濟效應，因此不同控制人性質(zhì)下薪酬差距對創(chuàng)新的影響是不同的，劉張發(fā)等[4]從中央國有企業(yè)、地方政府國有企業(yè)和民營企業(yè)三個層面對所有制性質(zhì)進行解釋，并從創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新效率三個層面解釋企業(yè)創(chuàng)新行為，利用2007—2015年所有A股非金融企業(yè)財務數(shù)據(jù)，對內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的作用影響進行考察，發(fā)現(xiàn)在中央控股企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距對創(chuàng)新投入、產(chǎn)出及效率均為體現(xiàn)出顯著的促進作用，在地方政府控股企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距主要通過增強創(chuàng)新投入進一步正向影響創(chuàng)新產(chǎn)出的作用對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生推動作用，而在民營企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距能主要通過提升創(chuàng)新效率的方式對技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向推動作用。

　　相對而言，非國有控股企業(yè)在資本市場中面臨著更為嚴峻的融資約束和更高程度的行業(yè)門檻，更需要高管及其團隊的工作能力及關(guān)系網(wǎng)絡，因此必須制定完善的薪酬激勵機制才能在最大程度上激勵高管更為努力的工作，并有效緩解兩者存在的委托代理沖突，Williams等[5]基于社會比較理論發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距能顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，這種提升作用在非國有企業(yè)中表現(xiàn)更為突出。對于非國有企業(yè)來講，由于自身固有資本相對較少，且面臨著嚴峻的融資約束，任何一項財務決策都會關(guān)系到企業(yè)生死存亡，使得高管會對高風險投資項目產(chǎn)生一定程度的規(guī)避與防御，但有效的薪酬激勵機制則能有效的改善高管的自我防御，也就是說在非國有企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距能顯著提升高管的風險承擔能力，同時會通過提升資本配置效率、加大對冗余資源搜素與利用等多種途徑保障較好的創(chuàng)新產(chǎn)出，企業(yè)的創(chuàng)新績效就會隨之提升。而在國有控股企業(yè)中，由于高管一般具有行政職務，其經(jīng)營與管理覺得的制定大都具有社會責任效應，在晉升機制的激勵下傾向于通過實用新型專利或外觀設計專利的方式體現(xiàn)創(chuàng)新成果，對發(fā)明專利的促進作用并不顯著。據(jù)以上分析，提出如下假設：

　　假設2：在控制其它條件下，最終控制人性質(zhì)不同，高管-員工薪酬差距在企業(yè)創(chuàng)新績效中的促進作用不同。相比于國有控股性質(zhì)企業(yè)，非國有控股性質(zhì)企業(yè)中高管-員工薪酬差距對創(chuàng)新績效的促進作用更為顯著。

　　三、研究設計

　　(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

　　創(chuàng)業(yè)板作為我國創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施主體，承擔著“創(chuàng)新型”社會發(fā)展理念的重任，對創(chuàng)新績效的要求與標準更高，因此本文選擇創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象，并將其中在研究期間未申請發(fā)明專利、處于退市整理期以及財務指標缺失的企業(yè)剔除出研究范圍，最終獲得679個研究樣本，涉及到的數(shù)據(jù)達到15287個。在數(shù)據(jù)獲取方面，從國家專利局官方網(wǎng)站獲得樣本企業(yè)創(chuàng)新績效相關(guān)數(shù)據(jù)，由CSMAR 數(shù)據(jù)庫和樣本企業(yè)年報獲得最終控制人性質(zhì)和高管-員工薪酬差距等相關(guān)數(shù)據(jù)，最后通過巨潮資訊網(wǎng)獲得控制變量相關(guān)數(shù)據(jù)，在獲得數(shù)據(jù)后對所有連續(xù)型變量數(shù)據(jù)均采取1% 和99%分位下縮尾處理以消除異常值對穩(wěn)健性的影響。

　　(二)模型構(gòu)建與變量定義

　　為對高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績效關(guān)系進行解釋以檢驗假設1，以創(chuàng)新績效為被解釋變量、高管-員工薪酬差距為解釋變量，構(gòu)建如下模型：

　　PF=茁0+茁1Gap+茁2Size+茁3Growth+茁4High+茁5CC+茁6Age +茁7Lev+茁8CI+茁9FA+∑Year+∑Industry+著1

　　模型(1)模型(1)中，PF為被解釋變量創(chuàng)新績效，采用發(fā)明專利申請數(shù)量并取自然對數(shù)值進行衡量，發(fā)明專利申請數(shù)量越多表明企業(yè)的創(chuàng)新績效越高;Gap為解釋變量高管-員工薪酬差距，由于對薪酬公平的感知主要源于薪酬倍數(shù)，因此借鑒吳昊旻等[6]的研究方法，用高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值對高管-員工薪酬差距進行衡量，比值越高表明薪酬差距越大。其中，員工平均薪酬為員工凈薪酬(/ 員工人數(shù)-高管人數(shù))，員工凈薪酬由企業(yè)現(xiàn)金流量表“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”會計科目中扣除為企業(yè)所支付的養(yǎng)老保險金等社會保障費用后得到，計算公式為支付給員工及為職工支付的現(xiàn)金/1.56-包括董事、監(jiān)事及高管在內(nèi)的薪酬總額;高管平均薪酬為前三名高管薪酬總額的均值。其余變量為控制變量，并引入行業(yè)和年度兩個啞變量。

　　為對最終控制人性質(zhì)在高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進行解釋以檢驗假設2，以以創(chuàng)新績效為被解釋變量、高管-員工薪酬差距為解釋變量、最終控制人性質(zhì)為分組變量，利用模型(1)對不同最終控制人性質(zhì)下高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系進行回歸分析。SOE為最終控制人性質(zhì)，借鑒馬超[7]的方法，通過追溯金字塔控股結(jié)構(gòu)的頂端對最終控制人性質(zhì)進行識別，當企業(yè)為國有控股時，表明企業(yè)最終控制人性質(zhì)為國有股東，并將其取值為1，否則取值為0。樣本中國有控股組企業(yè)數(shù)量為333個，非國有控股組企業(yè)數(shù)量為346個。

　　四、實證分析

　　(一)描述性統(tǒng)計

　　本文對所有變量進行描述性統(tǒng)計以對樣本企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進行整體了解，描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。從描述性統(tǒng)計結(jié)果來看，創(chuàng)新績效PF的均值為4.043，最大值為 4.821，標準差達到了1.133，表明現(xiàn)階段樣本企業(yè)創(chuàng)新績效整體偏低的情況下不同企業(yè)間在創(chuàng)新績效方面存在著較大的差異性，對其影響因素進行分析并尋求提升創(chuàng)新績效對策具有現(xiàn)實必要;高管-員工薪酬差距Gap的均值為 7.451，表明樣本企業(yè)中高管-員工薪酬差距相對較高，這與樣本企業(yè)中民營企業(yè)相對較高、高新技術(shù)企業(yè)相對較高有關(guān)，同時最小值僅為0.346，最大值達到42.438，表明不同樣本企業(yè)間高管-員工薪酬差距巨大，會對企業(yè)各項經(jīng)營與管理決策產(chǎn)生重大影響;最終控制人性質(zhì)SOE的均值為 0.491，表明樣本中有49.1%的企業(yè)為國有控股企業(yè)，即從另一方面說明樣本中以民營企業(yè)為主。在控制變量方面，企業(yè)規(guī)模Size的均值為18.527，表明樣本企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模相對較高，即創(chuàng)業(yè)板企業(yè)已成為A股市場優(yōu)質(zhì)的后備力量與堅定支撐;成長能力Growth的均值為0.188，最小值為-0.517，最大值為3.627，表明樣本企業(yè)在整體體現(xiàn)出較好成長能力的同時在個體之間存在著嫉妒的不平衡，部分企業(yè)處于被市場淘汰的邊緣;是否高新技術(shù)企業(yè)High的均值為0.566，表樣本中有56.6%企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè);客戶集中度CC的均值為0.522，中位數(shù)為0.384，表明樣本企業(yè)客戶集中度相對較高，不利于風險控制與供應鏈議價能力的提升;上市年齡Age的均值為2.565，表明樣本企業(yè)發(fā)展相對較晚，這與我國創(chuàng)業(yè)板市場成立時間相對較短有關(guān);財務杠桿率Lev的均值為0.513，中位數(shù)為0.483，表明樣本企業(yè)資產(chǎn)負債率相對較高，這與高新技術(shù)企業(yè)高投入有關(guān);資本密集度CI的均值為3.324，最小值為0.522，最大值為7.717，表明不同樣本企業(yè)資本密集程度相去甚遠;固定資產(chǎn)比例FA的均值為 0.327，樣本企業(yè)整體固定資產(chǎn)占比相對較低，這與高新技術(shù)企業(yè)無形資產(chǎn)比重高有關(guān)。

　　(二)相關(guān)性分析

　　在所有變量彼此相關(guān)性檢測表3中可以看到所有相關(guān)系數(shù)的值均在0.5以下，表明變量彼此之間并不存在嚴重的多重共線性問題，為后文的多元回歸分析提供支撐。另一方面，在變量關(guān)系的初步檢測中，高管-員工薪酬差距Gap 與創(chuàng)新績效PF之間的相關(guān)系數(shù)顯著為正，且通過顯著性檢測，表明高管-員工薪酬差距與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，初步驗證假設1。

　　(三)回歸分析

　　(1)高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的回歸分析。

　　在表4模型(1)的回歸分析結(jié)果中可以看出高管-員工薪酬差距Gap與創(chuàng)新績效PF的回歸系數(shù)為0.511，顯著為正數(shù)同時通過1%水平下的顯著性檢測，表明高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，也就是說高管-員工薪酬差距能顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，與假設1是一致的。作為企業(yè)最重要的人力資本，高管是企業(yè)各項財務決策的制定者與直接執(zhí)行者，對其執(zhí)行效果有直接影響，在現(xiàn)階段業(yè)績-薪酬掛鉤的薪酬機制中高管獲得更多薪酬或收益主要由兩種途徑，一是通過較好的業(yè)績獲得薪酬激勵的行權(quán)條件以獲得較好的薪酬，另一種是通過利用與股東之間的信息不對稱以盈余管理等方式獲得私有收益，高管-員工之間的內(nèi)部薪酬差距在一定程度上是企業(yè)實施的高管薪酬激勵方式，薪酬差距越大越能對高管產(chǎn)生激勵效應，同時還能顯著提升高管的風險承擔水平，進而顯著緩解高管由于風險規(guī)避造成的創(chuàng)新投入不足等現(xiàn)象。在高管-員工薪酬差距的激勵下，高管會對創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施持有相對激進的策略，期望通過高水平的資源配置和充分利用自身關(guān)系網(wǎng)絡的方式降低創(chuàng)新過程中的風險和不確定性，因此企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略就能得以更為順利的實施，也就是說高管員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用不僅表現(xiàn)在提升創(chuàng)新投入強度方面，更體現(xiàn)在提升創(chuàng)新績效上。

　　(2)最終控制人性質(zhì)、高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系回歸分析。

　　將最終控制人性質(zhì)作為分組變量，將679個樣本分位國有控股組和非國有控股組，兩組樣本量分別為333個和346 個，將創(chuàng)新績效PF作為被解釋變量、高管-員工薪酬差距 Gap作為解釋量，再次利用模型(1)對不同最終控制人性質(zhì)下高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系進行回歸分析，結(jié)果如表5所示。在國有控股組回歸分析中，可以看出高管-員工薪酬差距Gap與國有控股企業(yè)創(chuàng)新績效PF之間的回歸系數(shù)為0.513顯著性水平為10%;在非國有控股組中，高管-員工薪酬差距與非國有控股企業(yè)創(chuàng)新績效PF之間的回歸系數(shù)為0.522，顯著性水平為1%，表明高管-員工薪酬差距與非國有控股企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。綜合以上分析可以看出，最終控制人性質(zhì)不同，高管-員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生的促進作用并不相同，相較于國有控股企業(yè)，高管-員工薪酬差距對非國有控股企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用更為突出，對假設2進行驗證與支持。與國有控股企業(yè)相比，在非國有控股企業(yè)中，在內(nèi)部薪酬差距的激勵作用下高管風險承擔水平顯著提升，創(chuàng)新投入強度也會隨之提升，但同時會通過提升創(chuàng)新資本配置及資源使用效率等方式降低創(chuàng)新所帶來的風險，創(chuàng)新績效就會表現(xiàn)出更為顯著的提升。

　　五、研究結(jié)論與啟示

　　本文以2013—2018年申請發(fā)明專利創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象，利用其財務數(shù)據(jù)對最終控制人性質(zhì)下高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系進行研究、經(jīng)實證檢驗發(fā)現(xiàn)：高管-員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著正向促進作用;最終控制人性質(zhì)不同，高管-員工薪酬差距在企業(yè)創(chuàng)新績效中的促進作用不同，相比于國有控股性質(zhì)企業(yè)，非國有控股性質(zhì)企業(yè)中高管-員工薪酬差距對創(chuàng)新績效的促進作用更為顯著。對于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)來講必須提升創(chuàng)新績效才能在激烈的資本市場競爭中始終占據(jù)優(yōu)勢地位，一方面應充分利用高管-員工薪酬差距對管理層形成的激勵效應，另一方面也要有效避免其它研究中發(fā)現(xiàn)的薪酬差距的負面影響，因此企業(yè)應不斷完善薪酬激勵機制，提升高管及其團隊的工作積極性和主動性，將最重要的人資資本價值發(fā)揮最大化;進一步發(fā)現(xiàn)不同最終控制人性質(zhì)會對內(nèi)部薪酬差距在創(chuàng)新績效中的作用產(chǎn)生影響，也就是說高管-員工薪酬差距對非國有控股企業(yè)創(chuàng)新績效有更好的促進作用，因此國有控股企業(yè)應加速產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)優(yōu)化，在承擔社會責任的同時應更多向市場靠攏，將國有控股企業(yè)發(fā)揮的作用重點充分轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設等方面上來。最后，所有企業(yè)還應構(gòu)建良好的信息披露機制，營造信息公平、透明的良好資本市場。