發(fā)表管理論文論如何加強(qiáng)績(jī)效管理建設(shè)制度　

　　論文摘要：績(jī)效考核是將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程。這里績(jī)效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理,實(shí)施步驟

　　引言

　　本文對(duì)航天某研究所現(xiàn)有的考核情況進(jìn)行分析，提出績(jī)效管理體系建立的必要性，以及建立績(jī)效管理過程的總體思路，并從績(jī)效計(jì)劃及工作目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化、績(jī)效考核及回報(bào)三個(gè)步驟，介紹了員工績(jī)效管理系統(tǒng)的具體實(shí)施方法。

　　航天某研究所屬于事業(yè)單位，近幾年經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭，但也伴隨著一系列的經(jīng)營(yíng)問題，使得科研、生產(chǎn)效率提高緩慢。造成這樣現(xiàn)狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。

　　一、考核現(xiàn)狀分析

　　1.考核現(xiàn)狀

　　該研究所現(xiàn)在對(duì)全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核，中層領(lǐng)導(dǎo)由所領(lǐng)導(dǎo)和員工打分各占一定比例，給出考核結(jié)果。員工是由部門給出定性考核結(jié)論，優(yōu)秀指標(biāo)是按職工比例劃分到各個(gè)部門。考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)層次。考核結(jié)果的應(yīng)用是以稱職為基準(zhǔn)線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評(píng)審、技能晉級(jí)，以及薪級(jí)工資調(diào)整。

　　2.存在問題

　　一是考核指標(biāo)不明確，雖然也制定了中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核打分細(xì)則和員工的考核細(xì)則，但范圍過寬，并未與崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)相結(jié)合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以做到準(zhǔn)確和科學(xué)，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結(jié)果不準(zhǔn)確，中層干部考核與本部門員工的績(jī)效無關(guān)，員工考核優(yōu)秀存在部門間的不可比性。四是考核結(jié)果與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)不大，難以發(fā)揮考核的作用。

　　而現(xiàn)在面臨的實(shí)際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等方面，都需要客觀公正的考核結(jié)果支撐;而成功的績(jī)效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程。

　　二、績(jī)效管理體系的建立

　　1.明確建立績(jī)效管理體系的目的

　　實(shí)際操作中，對(duì)績(jī)效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標(biāo)定義為促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，容易造成員工認(rèn)為績(jī)效管理與自己無關(guān)，使得績(jī)效管理流于形勢(shì);或者簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會(huì)引發(fā)員工的不滿。績(jī)效管理應(yīng)該是不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。績(jī)效管理是為了從制度上對(duì)員工工作完成情況的認(rèn)可度。

　　這里我們將績(jī)效管理的目的定位為：改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標(biāo)，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進(jìn)單位總體目標(biāo)完成。

　　2.績(jī)效管理過程的總體思路

　　該所現(xiàn)在所采取還是傳統(tǒng)的事后考核方式，基礎(chǔ)較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應(yīng)注重簡(jiǎn)明扼要，可操作性強(qiáng)。

　　將績(jī)效管理過程明確為三個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定→績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化→績(jī)效考核及回報(bào)。基本點(diǎn)是將事后判斷式的考核方式改變?yōu)槭虑坝?jì)劃式的考核方式，重輔導(dǎo)，重提高。將績(jī)效反饋及改進(jìn)融入績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化環(huán)節(jié)。

　　3.員工績(jī)效管理系統(tǒng)具體實(shí)施步驟

　　(1)績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

　　績(jī)效管理系統(tǒng)第一步即績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)的過程。

　　績(jī)效計(jì)劃的目的在于設(shè)定合理的目標(biāo)，因此，對(duì)于員工績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定，包括三部分內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃。

　　(2)績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化

　　是指部門領(lǐng)導(dǎo)與員工一起跟蹤績(jī)效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績(jī)效計(jì)劃。目的在于將績(jī)效考核結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。可以采用以下兩種方式：一是經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬完成績(jī)效合同中的績(jī)效指標(biāo)或績(jī)效評(píng)估表中的工作目標(biāo)。二是定期召開績(jī)效回顧會(huì)議，即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工績(jī)效計(jì)劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。

　　(3)績(jī)效考核及回報(bào)

　　績(jī)效考核是將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程。這里績(jī)效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。

　　對(duì)于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣。主要有激勵(lì)性薪酬，例如績(jī)效加薪，年終獎(jiǎng)金;職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(輪崗，培訓(xùn))等。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]付亞和,許玉林編著.績(jī)效考核與績(jī)效管理.電子工業(yè)出版社，2011

　　[2]徐斌編著.績(jī)效管理流程與實(shí)務(wù).人民郵電出版社，2006