企業(yè)管理論文范文淺談當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人性管理模

　　論文摘要：激勵(lì)制度不能與考核制度相互獨(dú)立存在，只有將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到獎(jiǎng)懲分明，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成一種積極進(jìn)取、不斷實(shí)現(xiàn)在我突破的工作氛圍，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

　　關(guān)鍵詞： 人性化,激勵(lì)過(guò)程,差異化需求

　　引言.

　　企業(yè)擁有人力、財(cái)力和物力三大資源，要將物質(zhì)資源和財(cái)力資源的效用發(fā)揮到最大化，就必須充分調(diào)動(dòng)人的積極性，因?yàn)檫@些資源都需要通過(guò)人力資源才能得以協(xié)調(diào)和運(yùn)用。因此，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，是任何企業(yè)需要解決的問(wèn)題，而調(diào)動(dòng)員工積極性的問(wèn)題實(shí)際上就是對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題。

　　美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出 20%-30%，甚至更低;但如果得到充分有效的激勵(lì)，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%-90%，這其中 50%-60%的差距是激勵(lì)作用所致[1]。

　　企業(yè)員工是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)的需要，也有精神層次的需求，并且不同的人或同一人在不同的人生階段其需求也各不相同。如何使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起到有效的作用，就需要識(shí)別員工的物質(zhì)需求與精神需求，制定一套人性化的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

　　企業(yè)員工是“社會(huì)人”，會(huì)在感情上產(chǎn)生需要，作為管理者，不僅要用規(guī)章制度來(lái)管理，更要使用人性化的激勵(lì)措施讓員工樂(lè)于工作，能積極主動(dòng)做好每一項(xiàng)工作，并在工作中不斷尋求創(chuàng)新和突破，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。“績(jī)效函數(shù)”是說(shuō)明員工績(jī)效的基本函數(shù)之一，其表達(dá)式為：

　　P=(fM*Ab)式中因變量 P 為個(gè)人工作績(jī)效;自變量 M 和 Ab 分別代表工作積極性(激勵(lì)水平)和工作能力，這個(gè)公式說(shuō)明員工的熱情與能力缺一不可。只有通過(guò)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不僅能夠完成份內(nèi)工作，還可以把工作向更高境界推進(jìn)，同時(shí)，也是對(duì)員工個(gè)人潛能的進(jìn)一步開發(fā)。

　　所謂人性化激勵(lì)，就是在企業(yè)的激勵(lì)過(guò)程中，充分注重人性的因素，以挖掘員工的潛能為己任的激勵(lì)模式。這種激勵(lì)是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)員工的尊重，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，給予員工提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。[3].

　　1 我國(guó)企業(yè)人性化激勵(lì)現(xiàn)狀.

　　我國(guó)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，僅僅依靠財(cái)力和物力這些“硬實(shí)力”是難以在市場(chǎng)上永遠(yuǎn)處于優(yōu)勢(shì)地位，而員工的積極性與忠誠(chéng)度是一個(gè)企業(yè)永葆活力的“軟實(shí)力”。基本上所有的企業(yè)都建立了員工激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)上主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，有激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。因此，很多企業(yè)未根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工的特質(zhì)，而是生搬硬套外國(guó)或大型優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)激勵(lì)制度，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。第二，對(duì)全體員工實(shí)行無(wú)差異化的激勵(lì)機(jī)制。許多企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的制定基本上是自上而下的，沒有征求員工的意見，對(duì)所有員工都采取相同的考核辦法，一方面因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的關(guān)系，會(huì)有失公平;另一方面，不能滿足員工個(gè)性化的需求。第三，注重物質(zhì)性激勵(lì)，忽視非物質(zhì)性激勵(lì)。隨著員工的成長(zhǎng)，對(duì)物質(zhì)性的需求可能越來(lái)越弱，更看重的是在工作中的自我實(shí)現(xiàn)和受到尊重等非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。我國(guó)企業(yè)一般實(shí)行工資、獎(jiǎng)金和福利制度，對(duì)非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，如關(guān)懷、尊重、表?yè)P(yáng)等，以滿足員工心理需要為出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)方法提及甚少。

　　2 我國(guó)企業(yè)人性化激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題.

　　雖然人們逐漸認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)的作用，先后采取了年薪、重獎(jiǎng)和持股等各種激勵(lì)手段，但人性化激勵(lì)措施是少之又少。其存在的問(wèn)題主要有兩方面。

　　2.1 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制落后，激勵(lì)措施無(wú)差異化 我國(guó)許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，一方面，仍然沿襲舊的激勵(lì)制度，即只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì);或是直接從別的企業(yè)那里“拿來(lái)”，沒有對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行全面的分析，難以適應(yīng)本企業(yè)的具體情況，導(dǎo)致了許多企業(yè)的激勵(lì)制度難以有效實(shí)施，更不能發(fā)揮提高員工積極性的作用，結(jié)果導(dǎo)致人才的流失。另一方面，激勵(lì)措施無(wú)差異化。沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真具體的分析，沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，需要的多樣化決定了激勵(lì)措施也應(yīng)有所區(qū)別。企業(yè)需要在對(duì)員工深入了解的基礎(chǔ)上建立一整套真正能夠起到激勵(lì)作用的激勵(lì)制度。

　　2.2 企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象，忽視員工的真正需求激勵(lì)的有效性在于需要。目前國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是改善生活條件和辦公條件、漲工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利以及福利待遇等。但是，企業(yè)中的員工會(huì)根據(jù)自身實(shí)際情況在不同的時(shí)期產(chǎn)生不同的需要。作為企業(yè)，應(yīng)積極識(shí)別員工的需要，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工感覺到希望，能感受到在企業(yè)可以茁壯成長(zhǎng)。表 1是翰威特咨詢公司針對(duì)中國(guó)企業(yè)員工對(duì)激勵(lì)的需要所做的一項(xiàng)調(diào)研結(jié)果。

　　人類既有物質(zhì)上的需求，也有精神方面的需求，只有把兩者結(jié)合起來(lái)，用人性化的激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，才是保證企業(yè)健康長(zhǎng)久發(fā)展之計(jì)。

　　3 構(gòu)建企業(yè)人性化激勵(lì)措施的方法.

　　根據(jù)激勵(lì)過(guò)程的相關(guān)觀點(diǎn)，在識(shí)別員工差異化需要的基礎(chǔ)上，通過(guò)物質(zhì)性與非物質(zhì)性相結(jié)合的激勵(lì)制度，對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)手段，使員工產(chǎn)生積極的行為。[4].

　　3.1 在科學(xué)、公平的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，制定整體激勵(lì)機(jī)制 第一，亞當(dāng)斯認(rèn)為：?jiǎn)T工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而員工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。[2].

　　激勵(lì)的一個(gè)基本原則是科學(xué)公平，如果不公正，會(huì)打擊員工的積極性，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾，阻礙企業(yè)發(fā)展。所以，在制定激勵(lì)措施時(shí)盡量做到民主化和公開化，采用統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，既要為員工創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和條件，又要避免搞平均主義，且使賞罰與功過(guò)相一致。

　　第二，激勵(lì)制度不能與考核制度相互獨(dú)立存在，只有將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到獎(jiǎng)懲分明，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成一種積極進(jìn)取、不斷實(shí)現(xiàn)在我突破的工作氛圍，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

　　第三，在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)合理性，企業(yè)首先應(yīng)搜集有關(guān)員工需求的信息，了解員工的內(nèi)心所想，接著對(duì)搜集的信息進(jìn)行系統(tǒng)、全面的整理、分析，制定出一套與員工實(shí)際需要相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

　　3.2 根據(jù)員工需要構(gòu)建多樣化的員工激勵(lì)體系 激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，企業(yè)需要甄別不同員工的不同需求“對(duì)癥下藥”，考慮個(gè)體差異，著力做好分類激勵(lì)。要根據(jù)員工的特點(diǎn)，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施，既要考慮一般性，也要考慮特殊性。只有實(shí)事求是，因人制宜、因事制宜才能起到真正的激勵(lì)效果。

　　3.3 加強(qiáng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，了解員工的心里期望 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通一方面可以讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的想法，并當(dāng)面得以印證;溝通還可以讓雙方感受對(duì)方的重視，其本質(zhì)也是對(duì)員工的一種激勵(lì)，這種激勵(lì)往往會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到基層的員工中去體察民意，了解實(shí)情。這樣，員工覺得領(lǐng)導(dǎo)重視他們，工作自然十分賣力，一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。另一方面，可以了解員工的真正需求，從而制定出更加符合實(shí)際情況的激勵(lì)措施。

　　3.4 完善職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)人才成長(zhǎng) 一是對(duì)員工狀況進(jìn)行調(diào)查。了解員工的個(gè)人素質(zhì)(包括專業(yè)技術(shù)，管理能力，人際關(guān)系等素質(zhì))、職業(yè)動(dòng)機(jī)(包括職業(yè)傾向，職業(yè)價(jià)值觀等)，還要了解員工的自我評(píng)價(jià)和員工自己對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的看法。二是對(duì)職業(yè)方向進(jìn)行分類。根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)劃分崗位類型，打破以往單一的僅依靠管理職務(wù)晉升通道，為不同類型的員工提供不同的發(fā)展道路，使員工可以按照自己感興趣或擅長(zhǎng)的方面努力.

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]侯靜.談人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].商業(yè)文化，2012(6):43-45.

　　[2]羅賓斯.組織行為學(xué)(第 14 版)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

　　[3]劉春麗.探析大學(xué)教研室中的人性化管理[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013(6):78-80.

　　[4]孟慶祝.淺析企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制[J].東方企業(yè)文化，2013(20)：23-24.

　　[5]楊水利.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制[M].北京:科學(xué)出版社，2011,4.