高績效工作系統(tǒng)對員工的損耗作用研究

　　摘要：戰(zhàn)略管理時代下,企業(yè)的核心競爭力在于人才,高績效工作系統(tǒng)作為重要的人力資源管理實踐的集合,能夠為企業(yè)管理提供良性支持和幫助。本文基于工作要求-資源模型,探討高績效工作系統(tǒng)對員工的負(fù)面影響。采用問卷調(diào)查和訪談的方式對海南省12家中小型企業(yè)的員工進行調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)對員工工作倦怠具有正向影響;自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與員工工作倦怠之間起部分中介作用;內(nèi)部人身份感知能夠負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)對員工自我損耗的影響。根據(jù)研究結(jié)果,建議企業(yè)要發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)所具有的積極作用,對高績效工作系統(tǒng)的消極作用要做好正向引導(dǎo),通過員工援助計劃等工作資源不斷緩解工作要求帶來的工作負(fù)荷。同時,企業(yè)也需要關(guān)注員工的發(fā)展,通過有效的激勵措施和員工參與政策提升內(nèi)部人身份感知,降低高績效工作系統(tǒng)帶來的耗損。

　　本文源自中國物價,2020(11):85-88.《中國物價》雜志，月刊，于1988年經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)正式創(chuàng)刊，CN:11-2248/F，本刊在國內(nèi)外有廣泛的覆蓋面，題材新穎，信息量大、時效性強的特點，其中主要欄目有：形勢分析、回顧與展望、調(diào)查與思考等。

　　近年來,隨著全球化的進程,企業(yè)之間的競爭日趨激烈,員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力,員工的工作態(tài)度、行為和績效都會對企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。19世紀(jì)70-80年代,受內(nèi)部管理體系和外部勞動力市場的沖擊,美國制造業(yè)自身的管理體系弊端突顯。此外,由于美國國內(nèi)勞動力成本過高帶來的競爭壓力,使其越來越關(guān)注通過整合現(xiàn)有資源來提升勞動生產(chǎn)率,高績效工作系統(tǒng)在此背景下應(yīng)運而生。在戰(zhàn)略性人力資源管理時代,如何從企業(yè)的人力資源管理實踐出發(fā),探討高績效工作系統(tǒng)對員工的影響成為理論界和實踐界關(guān)注的焦點。一直以來,高績效工作系統(tǒng)的研究處于人力資源管理的前沿課題,現(xiàn)有研究已經(jīng)證實高績效工作系統(tǒng)對組織層面的組織績效和組織公平,對員工的勞動生產(chǎn)率和敬業(yè)度均會產(chǎn)生積極的影響。目前,大多數(shù)研究都將高績效工作系統(tǒng)當(dāng)作人力資源管理的“最佳實踐”進行研究,而忽略了其負(fù)面效應(yīng),尤其是對員工的負(fù)面影響。當(dāng)高績效工作系統(tǒng)作為一種高效運轉(zhuǎn)的人力資源管理實踐,基于工作要求-資源模型,一方面,當(dāng)高績效工作系統(tǒng)為員工提供大量工作資源時,對員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果產(chǎn)生積極的影響;另一方面,高績效工作系統(tǒng)也會對員工產(chǎn)生工作要求,其是否會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響成為值得探討的重要問題。因此,本文基于工作要求-資源模型,運用實證研究方法,對海南省12家中小型企業(yè)進行調(diào)查研究,探討高績效工作系統(tǒng)對員工產(chǎn)生的負(fù)面影響,進一步揭示高績效工作系統(tǒng)對員工工作態(tài)度產(chǎn)生影響的“黑箱”,為企業(yè)的人力資源管理提供更多的理論支持和實踐建議。

　　一、文獻回顧與研究假設(shè)

　　(一)高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠

　　高績效工作系統(tǒng)也被稱為高績效人力資源管理實踐,對其定義主要分為兩類:一類從過程的角度將其定義為通過利用其他資源來促進員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程(SchulerandMacMillan,1984),另一類從系統(tǒng)的角度進行定義,認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)是激勵員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的一組不同的人力資源實踐的結(jié)合,包括如薪酬、培訓(xùn)、員工參與、選擇性和靈活性的工作安排等(Huselid,1995)。雖然學(xué)者專家對高績效工作系統(tǒng)的定義沒有形成統(tǒng)一的共識,但是對一些共通點達成了一致。第一,戰(zhàn)略性。高績效工作系統(tǒng)是基于戰(zhàn)略人力資源管理而衍生出來的產(chǎn)物,高績效工作系統(tǒng)的目標(biāo)要與組織戰(zhàn)略相吻合。第二,系統(tǒng)性。高績效工作系統(tǒng)是一系列工作實踐的系統(tǒng)組合,這種系統(tǒng)組合能夠共同完成組織目標(biāo),提升組織績效。第三,協(xié)同性。各人力資源實踐之間存在協(xié)同效應(yīng),例如工作設(shè)計為企業(yè)招聘服務(wù)、員工薪酬基于企業(yè)的績效考核等。

　　工作倦怠是員工不能有效地應(yīng)對工作而產(chǎn)生持續(xù)壓力的一種狀態(tài),對員工工作績效產(chǎn)生消極影響。目前,大量研究認(rèn)為,高績效工作系統(tǒng)作為一種重要的工作資源可以提升員工的工作態(tài)度,導(dǎo)致員工愿意做出額外的工作努力,但卻容易忽略高績效工作系統(tǒng)的一個隱形特征——“剝削”性(Kroon,etal.,2009)。實現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)是以增加員工工作強度為代價,會造成員工工作內(nèi)容的增加,當(dāng)員工不能完成工作任務(wù)時,容易產(chǎn)生工作倦怠。此外,高績效工作系統(tǒng)是實現(xiàn)組織績效的一種管理工具,其目的是通過不斷控制員工的行為,來實現(xiàn)組織績效,各具體實踐無論是作為激勵手段還是作為提升組織績效的途徑,高績效工作系統(tǒng)都會增加員工的工作負(fù)擔(dān),導(dǎo)致工作倦怠。因此,本文基于上述分析,提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H1:高績效工作系統(tǒng)對員工工作倦怠有正向影響。

　　(二)自我損耗的中介作用

　　自我損耗是自我控制能力逐漸減弱,直至耗竭的狀態(tài),體現(xiàn)了個體所擁有的心理資源耗盡的狀態(tài)。研究證實,當(dāng)個體主動進行“精力付出”等行動時,會導(dǎo)致心理資源的自我損耗。高績效工作系統(tǒng)一方面作為工作資源為員工提供組織支持,另一方面也對員工的工作提出大量的工作要求,例如員工的廣泛培訓(xùn)和職務(wù)晉升等實踐,要求員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)。員工在自我提升和進步的過程中,會增加工作負(fù)荷和工作強度,不斷進行自我損耗。同時,高績效工作系統(tǒng)所帶來的工作要求會增加員工的角色超載(Jensen,etal.,2013),增加員工的角色壓力,而角色壓力正是自我損耗的重要原因。此外,人的精力是有限的,當(dāng)人過分重視工作任務(wù)時,會忽略大量家庭責(zé)任,易形成工作-家庭沖突。當(dāng)員工感受到工作和家庭的雙重壓力時,更易造成心理資源的損耗。因此,基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H2:高績效工作系統(tǒng)對自我損耗有正向影響。

　　研究證實,當(dāng)員工長期處于自我耗損的狀態(tài)時,如果不能及時得到相應(yīng)的工作資源支持,容易導(dǎo)致抑郁、離職和工作倦怠等負(fù)面結(jié)果(Rivkin,etal.,2015)。綜上,基于JR-D理論,當(dāng)高績效工作系統(tǒng)對員工產(chǎn)生工作要求時,會增加員工的工作負(fù)荷,產(chǎn)生自我損耗,引發(fā)工作倦怠。因此,基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H3:自我損耗對工作倦怠有正向影響。

　　假設(shè)H4:自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間具有中介作用。

　　(三)內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

　　內(nèi)部人身份感知是關(guān)于自己是否屬于組織內(nèi)部成員的一種感知,體現(xiàn)出員工對組織的信任和認(rèn)可程度,以及組織是否關(guān)心自己,是否能夠為其提供職業(yè)發(fā)展平臺的態(tài)度。內(nèi)部人身份感知是雇傭關(guān)系的一種體現(xiàn),其決定了員工的態(tài)度、工作行為和工作績效水平。林新奇和丁賀(2017)研究證實,內(nèi)部人身份感知能負(fù)向調(diào)節(jié)人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響;研究發(fā)現(xiàn),高強度的人力資源管理使員工明確了各類工作人力資源措施和政策,強調(diào)了工作要求,當(dāng)員工的內(nèi)部人身份感知越強時,會減弱人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為的影響。同理,可以推測出,內(nèi)部人身份感知會緩解工作要求對員工自我損耗的影響。因此,基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H5:內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與自我損耗之間的關(guān)系。

　　結(jié)合上述分析,基于工作要求-資源模型,本文進一步提出,內(nèi)部人身份感知能夠負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)的損耗路徑。具體而言,與內(nèi)部人身份感知低的員工相比,內(nèi)部人身份感知高的員工在面對高績效工作系統(tǒng)的工作要求時,自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間的中介作用會降低。因此,本文提出以下假設(shè):

　　假設(shè)H6:內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)自我耗損在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間的中介作用。

　　二、研究設(shè)計

　　(一)研究樣本和程序

　　本研究以海南省12家中小型企業(yè)作為研究對象,運用問卷星軟件進行數(shù)據(jù)收集。在發(fā)放問卷前,聯(lián)系12家企業(yè)的人力資源主管,通過主管在各企業(yè)的工作群內(nèi)發(fā)放問卷,最終回收問卷1155份,研究人員對回收問卷進行整理,通過對答案時間、答案選項單一性和答案反向計分題明顯與實際情況不符的無效問卷的刪除,共得到有效問卷713份,有效率為61.7%。

　　(二)測量工具

　　本研究根據(jù)中小型企業(yè)的特點,選取符合公司現(xiàn)實情況的量表進行測量。國外量表均采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序進行翻譯。在具體施測之前,對12家企業(yè)的人力資源主管進行預(yù)調(diào)查,通過訪談確定問卷調(diào)查是否適合本土化測量以及是否與所調(diào)查公司實際情況相符。高績效工作系統(tǒng)測量采用DenHartog(2013)開發(fā)的高績效工作系統(tǒng)量表,量表信度為0.833;自我損耗測量采用Lanaj(2016)使用的自我損耗量表進行測量,量表信度為0.789;工作倦怠測量采用李超平(2003)翻譯的工作倦怠量表進行測量,量表信度為0.815;內(nèi)部人身份感知測量采用Stamper和Masterson(2002)開發(fā)的內(nèi)部人身份感知量表進行測量,量表信度為0.853。研究所采用的量表均采用李克特五點量表進行評價。

　　三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

　　(一)區(qū)分效度分析

　　本研究對變量進行了區(qū)分效度檢驗,將高績效工作系統(tǒng)、自我損耗、工作倦怠和內(nèi)部人身份感知四個變量組成四因子模型,并根據(jù)研究模型建立其他三個備選模型。結(jié)果表明,四因子模型的擬合指數(shù)χ2/df=3.689,CFI=0.938,TLI=0.927,RMSEA=0.057,均符合標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df小于5大于3,CFI、TLI大于0.9,RMSEA小于0.08)。同時,四因子擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他三個備選模型,說明高績效工作系統(tǒng)、自我損耗、工作倦怠和內(nèi)部人身份感知四個變量的區(qū)分效度較好。

　　(二)描述性統(tǒng)計分析

　　本研究對相關(guān)變量進行描述性統(tǒng)計分析,結(jié)果顯示高績效工作系統(tǒng)、自我損耗、工作倦怠和內(nèi)部人身份感知的平均值分別為4.004、2.915、3.362和4.067。相關(guān)分析顯示,高績效工作系統(tǒng)與自我損耗顯著正相關(guān)(r=0.106,P<0.01),高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠顯著正相關(guān)(r=0.308,P<0.1),該結(jié)論基本符合理論預(yù)期,為下一步假設(shè)提供支持。

　　(三)主效應(yīng)檢驗

　　本研究首先檢驗高績效工作系統(tǒng)對員工工作倦怠的影響。如表1所示,高績效工作系統(tǒng)對工作倦怠有顯著的正向影響(β=0.354,P<0.001),假設(shè)H1得到證實。

　　表1回歸分析結(jié)果

　　(四)中介效應(yīng)檢驗

　　模型1顯示,高績效工作系統(tǒng)對自我損耗有顯著的正向影響(β=0216,P<0.05),假設(shè)H2得到證實。模型4中顯示,自我損耗對工作倦怠有顯著的正向影響(β=0.085,P<0.05),假設(shè)H3得到證實。同時,與模型3對比,高績效工作系統(tǒng)對工作倦怠的影響在減少(β=0.297,P<0.001),充分說明自我損耗在高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠之間存在部分中介作用,假設(shè)H4得到證實。

　　(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

　　模型2顯示高績效工作系統(tǒng)與內(nèi)部人身份感知的交互項對自我損耗有顯著的負(fù)向影響(β=-0.022,P<0.05),假設(shè)H5成立。

　　(六)被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗

　　為進一步檢驗研究模型,運用SPSS25.0中的PROCESS宏插件進行被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗,結(jié)果說明被內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)的自我損耗的中介作用為-0.001,95%的置信區(qū)間為[-0.007,0.011],包括0,說明被調(diào)節(jié)的自我損耗中介作用不顯著,假設(shè)H6不成立。

　　四、研究結(jié)論與啟示

　　(一)研究結(jié)論

　　本研究基于JD-R模型,以工作倦怠為因變量,引入中介變量自我耗損和調(diào)節(jié)變量內(nèi)部人身份感知,探討高績效工作系統(tǒng)對員工的負(fù)面作用,得出以下研究結(jié)論:

　　1.高績效工作系統(tǒng)對員工的消極作用

　　以往研究對高績效工作系統(tǒng)的關(guān)注聚焦于高績效工作系統(tǒng)的積極作用,但是任何事物都有兩面性,高績效工作系統(tǒng)作為一種戰(zhàn)略性人力資源管理工具,在提供資源支持的同時也會帶來嚴(yán)格的工作要求,增加員工的工作負(fù)擔(dān)。本研究的結(jié)論同時也證實了高績效工作系統(tǒng)在運轉(zhuǎn)過程中會加速員工的自我損耗,當(dāng)自我損耗達到一定程度時,會導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠。該結(jié)論符合JD-R模型的耗損路徑,工作要求會增加員工的工作負(fù)荷,導(dǎo)致個體資源的損耗,對員工產(chǎn)生消極影響。

　　2.內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

　　研究證實內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與自我損耗之間的關(guān)系,當(dāng)高績效工作系統(tǒng)帶來大量的工作要求時,會加重員工的工作負(fù)荷和工作強度,內(nèi)部人身份感知作為組織認(rèn)同的一種表現(xiàn),會緩解工作要求帶來的自我損耗。但是研究并沒有證實能夠負(fù)向調(diào)節(jié)自我損耗的中介作用,這一結(jié)論可能與工作資源的緩沖作用有關(guān)。

　　(二)研究啟示

　　本研究對管理實踐具有一定的啟示。在人才競爭的時代,人力資本是企業(yè)最為重要的資源之一。企業(yè)要高度重視人力資源管理,構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的高績效工作系統(tǒng),發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)帶來的積極影響,盡可能消除其負(fù)面影響。一方面,人力資源管理部門要做好正向引導(dǎo)工作。當(dāng)人力資源管理部門發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)給員工帶來工作負(fù)擔(dān)和自我耗損后,要積極做好正向引導(dǎo)工作,通過高績效工作系統(tǒng)不斷提供工作資源以緩沖工作要求帶來的消極影響,例如員工援助計劃、幫助員工進行壓力管理等。另一方面,企業(yè)需關(guān)注員工的個體發(fā)展。企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時也需要強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任,努力提升員工對組織的認(rèn)同,只有員工感知到內(nèi)部人身份,才更易于發(fā)揮高績效工作系統(tǒng)的增益效應(yīng)。人力資源管理部分可通過實施有效的激勵措施和員工參與政策,多措并舉提升員工的組織認(rèn)同。綜上,高績效工作系統(tǒng)是人力資源管理的重要工具,企業(yè)要正確使用高績效工作系統(tǒng),發(fā)揮其增益效應(yīng),抑制其損耗效應(yīng),在雙重路徑下發(fā)揮人力資本優(yōu)勢,提升企業(yè)競爭力。

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