本文作者：呂娜 陳剛 單位：河北經(jīng)貿(mào)大學 河北省胸科醫(yī)院

現(xiàn)代醫(yī)院管理過程中，建立起公平、公正、合理的薪酬體系是必不可少的。薪酬所體現(xiàn)不僅僅是工資，也不只是金錢形式的報酬，而是需要更多的精神方面獎勵，比如良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的晉升機會、較多的培訓機會等。而對醫(yī)院行政管理人員更要構(gòu)建良好的薪酬管理體系，這樣才有助于醫(yī)院日后的長遠發(fā)展。

1．薪酬管理體系都包括什么

1.1固定薪酬

固定薪酬指的是員工完成工作后，所得到的經(jīng)濟性報酬，數(shù)額相對比較固定。一般都是結(jié)合勞動市場的供求情況，并且根據(jù)員工工作復雜程度、技術水平、努力程度、工作環(huán)境等方面來確定固定薪酬金額的。

1.2間接薪酬

間接薪酬針對的是醫(yī)院的績效，并強調(diào)醫(yī)院的目標實現(xiàn)情況，而實行的福利成本分攤。現(xiàn)在也已經(jīng)有很多的醫(yī)院在福利部分增加了福利品種，讓員工在福利方面有更多的選擇權(quán)。

1.3可變薪酬

這是指員工因為達到了某一個預定的工作目標，從而得到的獎勵，實際上就是績效和薪酬結(jié)合的產(chǎn)物，也可以把可變薪酬看做是固定薪酬的調(diào)整。多種的可變薪酬形式很有靈活性和激勵性，可以更好的提高員工的工作效率。

1.4非貨幣的經(jīng)濟薪酬

非貨幣的經(jīng)濟薪酬包括上級的贊美、舒適的辦公環(huán)境、工作崗位的頭銜等。比如舒適的辦公環(huán)境可以是醫(yī)用防護品、先進的電腦、涼爽的空調(diào)等。或者是得到領導的認可，有公費旅游的機會或是各種榮譽獎章等。

2.為行政管理人員建立薪酬管理體系的具體措施

2.1設計多種的福利品種

可以說福利是除工資以外，員工們最關心的一個問題。隨著時代的不斷進步，人們對福利的要求也越來越多，那么就此我們就可以在福利的種類上盡量多樣化，讓員工由更多的選擇權(quán)，同時這也能體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營的可觀性。現(xiàn)在很多的企業(yè)、單位的福利待遇品種越來越多，比如汽車公司實行員工內(nèi)部購車減免一定的金額；還有的企業(yè)就是提供一些免費的咖啡、奶茶等飲品，供員工在休息期間飲用等。對于醫(yī)院福利，我們可以對員工購藥、看病、手術時，按職位等級適當?shù)臏p免。

2.2制定不同的行政職位績效考核

我們可以按照行政人員的業(yè)務水平、工作繁簡度、責任的大小、職務的高低來制定出一條績效管理制度，以此來衡量、反饋、評價并且影響員工的工作行為、工作特性和工作結(jié)果。而且還有同時確定一個標準系數(shù)，比如合格的標準系數(shù)是10.0，那么優(yōu)秀的標準系數(shù)則是11.0，完成重要的項目任務標準系數(shù)是13.0，基本合格的標準系數(shù)是8.0。系數(shù)體系的設計是重在激起行政管理人員的開創(chuàng)性思維能力，鼓勵員工在工作上開拓進取。

2.3對中層行政干部實施非貨幣性的獎勵制度

獎金制度對全院的全體員工都有著很大的觸動，很好的調(diào)動了員工工作的積極性，同時也激發(fā)了醫(yī)院的活力。但是由于獎金制度具有普遍行，只是對特定的人群有激烈作用，其力度還不是很大。所以對中層的行政管理干部的薪酬制度要有所改變，重在精神獎勵。比如說是組織中層行政干部去外省發(fā)達地區(qū)的大型醫(yī)院參觀考察；或是對在工作中表現(xiàn)比較出眾的行政人員，可以優(yōu)先晉升、破格晉升。這樣的精神獎勵讓管理人員有了很大的自豪感，同時也培養(yǎng)了他們的使命感，使中層管理人員能以自信、積極、樂觀的工作態(tài)度，全身心地投入在工作當中去。

2.4加強非貨幣經(jīng)濟報酬的建立

為行政管理人員多提供學習和培訓的機會。比如說建立完善的醫(yī)院電教室、圖書館給員工使用；選派有能力、有潛力的管理人員去大醫(yī)院進修學習；還可以和一些其他同級醫(yī)院聯(lián)合舉辦行政管理交流會，以此來優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的管理。

2.5年終獎金和年薪相結(jié)合

年薪制就是以年度來作為單位，根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績，來確定并且支付給經(jīng)營者年薪的方式。年薪制是順應資本主義分配制度變革產(chǎn)生的，而年薪制在我國早已不是新鮮事，現(xiàn)在也有很多的大學對教授就實行年薪制。近些年也有一些企業(yè)以年薪招聘的旗號來招聘管理者。目前因為我國公立醫(yī)院人事制度以及工資制度的限定，基本上二級公立醫(yī)院還沒有條件來實行年薪制度，但是有遠見的醫(yī)院管理者對年薪制度的探索卻一刻都沒停止過。現(xiàn)在逐漸有些醫(yī)院開始嘗試年薪制和年終獎相結(jié)合的發(fā)放模式，這對醫(yī)院來說也是發(fā)展創(chuàng)新的一個舉動。

2.6建立有效的鼓勵機制

現(xiàn)在的薪酬管理都是三種機制并行運用：一是物質(zhì)機制。它是通過按勞付酬，以此來刺激員工提高工作效率，從而獲取更多的報酬和更高的崗位；二是精神機制。通過個人的工作貢獻，來肯定員工的工作成果，使員工能明白愛崗敬業(yè)才是實現(xiàn)個人價值的一個前提；三是團隊機制。讓員工個人的業(yè)績和團隊目標相結(jié)合，以此來分享利潤，這就使員工具有合作意識，從而提高了工作質(zhì)量。在建立行政人員薪酬制度體系時，要把薪酬管理作為一種動力機制，這也就是強化了人力資源管理。

3.總結(jié)

構(gòu)建薪酬管理體系，對醫(yī)院行政管理人員有著很大的激勵作用。行政管理人員作為一項重要的人力資本，其在醫(yī)院發(fā)展中所體現(xiàn)出的重要性也越來越明顯，所以如何留住行政管理者，如何讓其有效率的工作，這個就要從薪酬管理入手。只有建立了薪酬管理體系，才能讓行政管理人員有動力工作，從而促進醫(yī)院的日后發(fā)展。