第一篇

一、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.醫(yī)療人員缺乏統(tǒng)一規(guī)劃與管理

長期以來醫(yī)院的人力資源管理中一直缺乏統(tǒng)一的管理機制與管理模式，人才結構出現(xiàn)“余缺并存”的問題，關鍵崗位上缺乏高素質的技術人才和管理人才。另外，在醫(yī)院組織的關于從業(yè)人員人力資源管理的培訓上，沒有統(tǒng)一規(guī)劃與安排，不僅培訓目的性不強，而且在培訓與管理上的力度也不夠強。尤其是對于醫(yī)院的醫(yī)療干部而言，醫(yī)院對于其醫(yī)療技術方面的培訓是比較重視的，然而卻從來沒有立足于醫(yī)院的經營管理理念和醫(yī)院文化等進行培訓。這讓整個醫(yī)院人力資源管理中的管理技術始終處在于薄弱的環(huán)境中，不利于醫(yī)院整體的人力資源管理與提升人員的綜合素質水平。

2.醫(yī)療人員缺乏競爭意識

由于醫(yī)院部門的從業(yè)人員在我國一直屬于行政事業(yè)編制，各大醫(yī)院無論是醫(yī)療設施配置和運作資金獲取都有較穩(wěn)定的渠道，這使得國有醫(yī)院的工作人員始終抱著一種手端鐵飯碗，一輩子不發(fā)愁的心態(tài)，競爭意識和服務意識十分淡薄。在當今，中小型民營醫(yī)院不斷涌入市場，面對于比較激烈的醫(yī)療體系競爭，加上政府不斷出臺的全民醫(yī)保優(yōu)惠政策，使得大型公立醫(yī)院不再是病患的唯一選擇，造成病患的大量流失。我國醫(yī)院現(xiàn)行的競爭管理體制和考核標準不能做到與時俱進，暴露出來的種種問題使得人力資源管理與醫(yī)療崗位競爭上崗的管理機制嚴重不匹配。這樣，就會讓醫(yī)院人力資源管理存在一定的懶惰性、滯后性，嚴重缺乏危機感與競爭力。綜上所述，醫(yī)院在人力資源管理中出現(xiàn)的問題都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內部改革的推進不相適應。

二、醫(yī)院人力資源管理中的激勵措施

1.優(yōu)化績效考核機制

首先要明確醫(yī)院考核的最終目標并完善考評體系。考核評估體系必須要立足于醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃，應該從醫(yī)院的實際工作出發(fā)制定出符合實際情況的考核指標，另外應該確保考核指標的可操作性，必須按期整合考核體系，及時去除一些冗雜繁瑣意義不大和不可操作性的指標。其次是將考核標準具體細化到每項指標上。一套高效科學合理的考核評估體系不僅能體現(xiàn)出醫(yī)院的具體特色，而且能保障醫(yī)院的人力資源管理。

管理當局應該甄選出要選擇適合的量化指標，并且應該根據臨床醫(yī)療技術人員和行政管理人員等不同崗位性質進行細化，將管理要素、技術要素、責任要素和工作績效因素一并納入考核體系。最后要積極落實考核管理的流程并及時反饋，應該在各部門領導的帶領下，制定醫(yī)院整體的績效目標和各部門具體考核期績效目標，并按期通過民意調查調整績效考核目標；各科室負責人應該進行績效目標下放和目標分解，科學制定工作計劃并委派合適的人員并及時實施輔導。人力資源部進行績效輔導培訓，各科室主任組織本部門員工進行績效面談，并提出績效改進的思路和方法，以期取得更好的績效。

2.精神激勵

精神激勵指的就是內在激勵，是給與員工精神方面的一種無形激勵，例如適當?shù)亟o與員工公開表揚，對他們工作成績的認可，向他們授權以及建立公開、合理、公正的激勵措施等。精神激勵是一項應用廣泛、復雜多變但又影響深遠的活動，管理者通過思想交流、教育的方式倡導醫(yī)學行業(yè)精神，也是調動醫(yī)院員工主動性、積極性及創(chuàng)造性的一項有效措施。真心對待每一位員工，多從他們的出發(fā)點著想，才能夠充分調動他們的積極性、主動性，通過情感交流及心理暗示吸納更多的優(yōu)秀人才加入，并留住人才為單位所用。

3.深造學習激勵

隨著科技的飛速發(fā)展，知識在不斷的更新?lián)Q代，使員工理論知識結構變得不合理，出現(xiàn)知識老化的現(xiàn)象，所以只有不斷地學習新的知識才不會被社會淘汰。員工們雖然在工作崗位中不斷進行自我學習、自我總結，不斷積累知識，但是這種知識體系不全面、不完善，因此管理者們就想到了用深造學習激勵來調動員工的工作積極性、責任心，通過深造學習提高他們的能力，擴充他們的知識，給他們提供一個進一步發(fā)展的平臺，不僅滿足他們對知識的渴望，還能調動他們工作創(chuàng)造性、積極性，為公司培養(yǎng)更多人才。

4.工作環(huán)境激勵

可以通過改善工作、生活環(huán)境，營造一個友好、和諧的工作氛圍來吸引人才、留住人才。一個寬松的環(huán)境、溫馨的氛圍能使人心情愉快，情緒安定，人的智力在這樣的環(huán)境中能得到充分發(fā)揮，從而不斷激發(fā)人的潛能。面對同行中激烈的人才競爭，為了吸納更多優(yōu)秀人才并留住人才，除了給與員工合理的薪酬外，還要營造一個良好的工作環(huán)境，讓員工感受到單位對他們的關心、重視，從而調動員工的工作熱情，為醫(yī)療機構做出更多貢獻，使其不斷向前發(fā)展。

三、總結

在醫(yī)療體系不斷改革的大背景下，當前我國的醫(yī)藥領域和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展趨勢顯得異常復雜和嚴峻，國家相關政策的出臺直接影響著各類醫(yī)療單位和附屬醫(yī)藥行業(yè)未來的走向。整個行業(yè)的發(fā)展趨勢也嚴重影響著該行業(yè)人才培養(yǎng)工作的進行，行業(yè)的發(fā)展對我們的教育培訓工作也提出了更大的挑戰(zhàn)，我們需要大力加強對于醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)改革政策和產業(yè)發(fā)展趨勢的研究，采用良好的激勵機制有利于醫(yī)院內部更好地實施對其的管理，有利于提升醫(yī)院自身核心競爭能力，有利于更好地強化內部管理，提升整體的服務水平，同時要更好的整合醫(yī)藥衛(wèi)生領域的政府、科研、學術、企業(yè)等資源，打造綜合性政策產業(yè)研究與行業(yè)交流平臺，更好的開展醫(yī)藥衛(wèi)生領域培訓工作。

作者：趙風琴 單位：石家莊市中醫(yī)院

第二篇

一、人力資源管理產生的背景及其發(fā)展

1.傳統(tǒng)人事管理階段

隨著工業(yè)革命的產生和發(fā)展，機械化不斷推進，物質生產力迅速發(fā)展，需要雇傭大批工人，在管理工人過程中產生了傳統(tǒng)的人事管理。早期人事管理代表人物泰勒將在實踐中總結出來的管理經驗寫成《科學管理原理》一書，闡明了五條科學管理原理。自此之后，人事管理被越來越多的企業(yè)重視。

2.人力資源管理階段

從20世紀初的霍桑試驗開始，逐漸產生了人際關系學派等管理流派，在它們的具體實踐中總結出來的各種理論推動了傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變。明確提出人力資源管理概念是在彼得德魯克《管理的實踐》的一書中。20世紀70年代以后,人力資源管理發(fā)展走向系統(tǒng)化、規(guī)范化。人力資源管理理論認為“人”是企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)目標的首要資源；其次，認為人力資源管理是每個部門、每個人的職責，需要共同參與企業(yè)的決策；最后，認為人力資源管理要與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調。。

3.戰(zhàn)略人力資源管理階段

隨著人力資源管理的持續(xù)發(fā)展，20世紀80年代以來,戰(zhàn)略人力資源管理理論興起，從企業(yè)戰(zhàn)略層面來系統(tǒng)研究人力資源管理。經過近年來的不斷發(fā)展，這一理論受到越來越多的重視，逐步走向深入，從不同視角進行深入研究，形成了眾多流派，為企業(yè)的發(fā)展提供了強大的理論和智力支持。

二、衛(wèi)生人力資源管理研究的發(fā)展

從20世紀30年代以來，衛(wèi)生人力資源管理主要經歷了衛(wèi)生人力資源需要數(shù)量研究，地區(qū)分布研究，現(xiàn)狀研究，需求預測研究，規(guī)劃研究等階段。新世紀以來，各國加強了對衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的研究，以科學、規(guī)范地制定組織目標和計劃，預防出現(xiàn)衛(wèi)生人力資源配置不平衡現(xiàn)象，避免造成有些部門配置多出現(xiàn)浪費，有些部門配置不足工作無法正常開展的情況。現(xiàn)階段來看，衛(wèi)生人力資源存在著配置不足，地區(qū)分布不均，內部結構不平衡等問題。各國各地區(qū)廣泛開展了對存在問題的研究，重點對衛(wèi)生人力資源的配置、分布、結構等方面進行了長期、中期、短期的規(guī)劃研究，研究成果受到了普遍重視，根據本國實際相應采用了一些成果。各國對成果的應用情況為我國進行相關研究和應用奠定了良好基礎。

現(xiàn)階段，我國衛(wèi)生人力資源管理主要研究配置現(xiàn)狀，地區(qū)分布公平性以及預測規(guī)劃等方面。配置研究，是衛(wèi)生人力資源管理的前提，合理有效的人力資源配置才能發(fā)揮衛(wèi)生資源的最大效用。地區(qū)公平性研究，是保證各地人民都能平等享受衛(wèi)生資源的基礎，對于提高全民健康水平具有重要意義。預測規(guī)劃研究，是根據現(xiàn)有情況及研究成果，利用相應分析工具，來預測衛(wèi)生人力資源管理的發(fā)展趨勢，為相應部門決策提供依據和參考。

三、我國衛(wèi)生人力資源管理存在問題及原因分析

1.衛(wèi)生人力資源整體素質不高

隨著我國高等教育普及率越來越高，醫(yī)學院校也在不斷擴招，從總體上來看，衛(wèi)生人力資源的數(shù)量不斷增加，但總體素質還有待進一步提高。現(xiàn)階段，高素質衛(wèi)生人力資源集中在東部地區(qū)和大城市。廣大中西部地區(qū)和中小城市以及鄉(xiāng)村衛(wèi)生人力資源素質不高，體現(xiàn)在學歷不高，技術水平有限，服務意識欠佳等方面。衛(wèi)生人力資源素質不高地區(qū)人民享受的衛(wèi)生服務水平較低，因此，提高衛(wèi)生人力資源整體素質刻不容緩。

2.衛(wèi)生人力資源結構不合理

現(xiàn)階段，我國衛(wèi)生人力資源結構不合理首先體現(xiàn)在床護比、床醫(yī)比、醫(yī)護比結構都不合理。從總體上看，我國東部地區(qū)床醫(yī)比整體配置較高，床護比和醫(yī)護比差距較大，護理人員短缺較明顯，中西部地區(qū)的的配置更低。其次，衛(wèi)生專業(yè)技術職稱結構不合理。高、中、初級職稱比例應為“三角形”，但東部地區(qū)和大城市大型醫(yī)療機構呈畸形發(fā)展，高、中級職稱占大部分，初級職稱很少。

3.衛(wèi)生人力資源分布不合理

改革開放以來，國家優(yōu)先發(fā)展東部的戰(zhàn)略不僅使東部的經濟發(fā)展較快，衛(wèi)生資源尤其是衛(wèi)生人力資源的發(fā)展也較快。東部地區(qū)主要是大中城市和大型綜合醫(yī)院，集中了當?shù)刂饕男l(wèi)生人力資源，造成大醫(yī)院病人多，候診時間長、住院等待時間長、各種檢查等待時間長等“看病難”的現(xiàn)狀。中西部地區(qū)尤其是農村和偏遠地區(qū)，醫(yī)療資源尤其是人力資源嚴重不足，居民的健康得不到有效保證。

四、目前國內衛(wèi)生人力資源管理需要解決的主要問題

在衛(wèi)生人力資源管理的發(fā)展過程中，提升衛(wèi)生人力資源整體素質，優(yōu)化衛(wèi)生人力資源結構，調整衛(wèi)生人力資源分布以及加強地區(qū)間配置平衡是需要解決的主要問題。目前，我國城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間衛(wèi)生人力資源配置很不平衡，優(yōu)質醫(yī)療資源過于集中，要通過國家政策支持，地區(qū)間相互支持幫扶來逐步實現(xiàn)就醫(yī)的公平性，保障全體人民的健康水平。同時，創(chuàng)造衛(wèi)生人力資源的發(fā)展空間，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，逐步提高其收入水平，使廣大醫(yī)務工作者能夠全心全意投入到為患者服務中去。同時，要建立科學、規(guī)范、客觀、合理的衛(wèi)生人力資源素質評價機制，不斷提高他們的綜合水平，以更好地服務社會大眾。

五、衛(wèi)生人力資源管理研究趨勢

“十二五”以來，衛(wèi)生體制改革不斷推進，衛(wèi)生人力資源管理研究從數(shù)量、預測、規(guī)劃等研究方向轉向科學規(guī)劃、整體配置、利用效率、微觀變化等方面。在具體實踐中，側重微觀研究，向具體專業(yè)做精細化研究，向新的區(qū)域如小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)做深入研究。

作者：靖超 席彪 單位：河北北方學院附屬第一醫(yī)院 河北省衛(wèi)生廳

第三篇

一、醫(yī)院人力資源管理和人才個體評價體系現(xiàn)狀

1.專業(yè)人才稀少

醫(yī)院是知識密集型單位，專業(yè)人才的多少與其醫(yī)療水平密切相關。但是，新醫(yī)改的深入將醫(yī)院置于市場化發(fā)展境地，醫(yī)院必須取得一定的經濟效益。而分配機制、薪酬標準、福利待遇等的差異造成了部分醫(yī)院人才的流失，醫(yī)院核心競爭力降低。尤其是在一些規(guī)模較小的醫(yī)院里，一人兼多崗已不鮮見，人力資源管理混亂。

2.激勵機制不健全

目前，大部分醫(yī)院依舊沿襲事業(yè)單位的分配制度，職工的薪酬分配機制不靈活，沒能根據職工崗位的特點來區(qū)分收入檔次，無法表明各個職工對醫(yī)院的責任和貢獻，進而導致職工的工作積極性不高，工作效率低下，進而影響到醫(yī)院經濟效益的提高。另外，從激勵機制上來說，醫(yī)院沒能根據員工的職位特點以及心理訴求構建出科學的激勵機制，沒能將物質激勵與精神激勵有機結合起來，員工的工作積極性有待提高。

3.缺乏人才培養(yǎng)體系

沒有建立起人才培養(yǎng)體系，大多數(shù)員工長期固定在一個崗位上，員工的發(fā)展空間小。而這種情況也極容易造成醫(yī)院崗位的真空和中斷，當醫(yī)院的某些專業(yè)人員或管理人員為尋求更好的發(fā)展而離開醫(yī)院時，醫(yī)院的某些崗位就空缺下來，沒有能迅速替補上去的員工。缺乏人才培養(yǎng)體系不利于醫(yī)院凝聚力的提高，不利于醫(yī)院吸引優(yōu)秀人才，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、推進醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理和人才個體評價體系優(yōu)化的建議

在新時期里，醫(yī)院必須努力提高經濟效益，提高其核心競爭力，占領更多市場，進而不斷提高醫(yī)療水平，構建和諧醫(yī)患關系，促進醫(yī)院在激烈的市場競爭中做大做強，促進醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

1.用人制度——擇優(yōu)、平等、競爭

第一，在選拔人才時，將擇優(yōu)作為第一標準，既敢于在內部公開人才選拔情況，又敢于向社會公眾公開。在醫(yī)院內部選拔時，既要看到其工作表現(xiàn)和經驗，同時還要看到其人文素養(yǎng)、職業(yè)道德、潛能、培養(yǎng)價值等。在面向社會招聘新員工時，要重視求職者的知識水平和技能水平，重視其綜合素質高低。第二，平等選拔人才是用人制度的第二標準。面向社會招聘時，只要符合醫(yī)院招聘崗位素質要求的，也就是符合招聘要求上的學歷、經驗、資歷等要求的，就應給其平等的應聘機會。第三，競爭。優(yōu)勝劣汰是用人的基本準則，在招聘中，允許一個崗位多人競爭，醫(yī)院在眾多求職者中擇優(yōu)錄取。醫(yī)院人力資源管理部門的相關工作人員要做好崗位評價、崗位說明書、崗位規(guī)范、工作要求等工作，招聘到高素質人才，增強醫(yī)院的人力資本，提高核心競爭力，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。

2.靈活的崗位責任制——輪崗、職責明確

第一，職工能力與崗位要求的匹配性。當職工能力與崗位要求相匹配時，職工就能在工作中充分發(fā)揮其個人價值，從而在施展才華的過程中感受工作的快樂，進而使醫(yī)院與職工都獲得一定效益，促進雙方的共同發(fā)展。第二，輪崗。醫(yī)院是知識密集型單位，其專業(yè)性非常強，大多數(shù)崗位存在不可替代性。當某些關鍵崗位出現(xiàn)空缺情況時，就會給企業(yè)帶來巨大損失，影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。所以說，醫(yī)院可以在一些關鍵崗位上實行輪崗制或是多角色配置同一崗位，這樣既可以防止關鍵人才流失帶來的醫(yī)院發(fā)展危機，又可以避免技術、權力壟斷現(xiàn)象的產生。另外，采用輪崗制也可以增強員工的活力，開發(fā)員工的創(chuàng)造性。比如說：在內外婦兒等一級專業(yè)上，實行同專業(yè)不同技術崗位的輪崗，逐步增強醫(yī)院各個科室的核心競爭力，防止個人技術壟斷，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。

3.績效考核制度——公開、透明

績效考核直接表明了職工的工作表現(xiàn)，是醫(yī)院支付職工勞動報酬的重要依據，在醫(yī)院人力資源管理中具有導向性作用。參考成熟的人力資源管理經驗可知，公開、透明的績效考核制度可以優(yōu)化人力資源管理，提高員工的工作積極性，提高工作效率。在績效考核中，醫(yī)院要摒棄人情關系，做到對事不對人，向所有考核者公開考核結果。同時，醫(yī)院還要做好信息交流反饋工作，鼓勵員工向有關部門反饋意見，相關管理者再根據員工的反饋意見做好交流溝通工作，并在實際工作中不斷完善績效考核體系。通過績效考核，提高職工的工作積極性，挖掘職工的潛能。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃

醫(yī)院人力資源管理部門應根據每個職工的職業(yè)生涯特點，幫助每個職工做出長遠職業(yè)生涯規(guī)劃，促進職工為實現(xiàn)職業(yè)目標而不斷學習、提升自我。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為每個職工創(chuàng)造良好的個人發(fā)展空間，挖掘職工潛能，發(fā)揮職工的個人價值和特長，促進職工與醫(yī)院共同發(fā)展。

5.醫(yī)院文化建設

醫(yī)院文化可以分成物質文化和精神文化，這里特指精神文化，指醫(yī)院的價值取向、管理理念、團隊精神等。在現(xiàn)代社會里，醫(yī)院要加強醫(yī)院文化建設，形成獨特的醫(yī)院文化，營造出適合人才成長和發(fā)展的工作氛圍，尊重人才、關心人才、依靠人才、發(fā)展人才。加強領導與職工、職工與職工的交流。利用信息手段構建順暢的交流渠道，在大范圍內實現(xiàn)知識的交流和共享，推動醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新。

6.重視人才培養(yǎng)

醫(yī)院必須認識到人才對其發(fā)展的重要性，認識到人才是其核心競爭力，樹立正確的人力資源管理理念，將人才作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源來管理，重視人才培養(yǎng)，用發(fā)展的眼光去看待人才培養(yǎng)，從而不斷優(yōu)化人力資源配置，促使每個職工都能在自己的工作崗位上發(fā)揮價值。

7.人性化人力資源管理

醫(yī)院不僅要給患者人性化的關懷，同時也要給職工人性化關懷，在人力資源管理上體現(xiàn)出以人為本，真正做到人盡其才，將職工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展緊密聯(lián)系起來，使職工建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略一致的個人發(fā)展目標，挖掘職工潛能，提升職工綜合素質，逐步提高醫(yī)院的工作效率，促進醫(yī)院的加快發(fā)展。加強交流溝通，了解每一個職工的心理訴求，實行人性化管理，逐步建設一支具有良好團隊精神、凝聚力強、健康向上的醫(yī)院職工隊伍，提高醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院的健康發(fā)展。

三、總結

在當今社會，醫(yī)院要認識到經濟效益的重要性，要看到人才的重要性，看到目前人力資源管理和人才個體評價體系存在的問題，并積極優(yōu)化人力資源管理和人才個體評價體系，提高醫(yī)院的人力資本，吸納、留住專業(yè)人才，增強核心競爭力，提高醫(yī)療服務水平，促進醫(yī)院在激烈的市場競爭中做大做強。

作者：王蕾 單位：開封市中心醫(yī)院

第四篇

1人力資源管理模式轉變的問題

1.1競爭意識淡薄

我國現(xiàn)行的醫(yī)療體制中仍以公立醫(yī)院為主，整個社會和國家的醫(yī)療資源仍就掌握在公立醫(yī)院中，雖然近年來私立醫(yī)院得到長足發(fā)展，但相比公立醫(yī)院而言，私立醫(yī)院仍無法對其形成足夠的威脅，因此許多地方會形成以一家醫(yī)院為中心的巨無霸醫(yī)院，這種形式導致醫(yī)院工作人員缺乏危機感和競爭意識，仍抱著鐵飯碗的工作心態(tài)，出現(xiàn)面對日益激烈的市場競爭，醫(yī)院工作人員懶散、服務意識不強等違背規(guī)律的現(xiàn)象。但隨著國家對醫(yī)療行業(yè)準入門檻的放開，大量有一定實力的民營及外資醫(yī)院將進入我國，加之大型醫(yī)院不再享有收費低廉的優(yōu)勢，大量患者流失將會成為無法避免的現(xiàn)象。

1.2管理體制導致人才流失嚴重

人力資源具有較高的增值性，在現(xiàn)有條件下對人員進行科學的培養(yǎng)，建立相應的人才培養(yǎng)機制，將會使原有的人才發(fā)揮出更大的作用。但許多醫(yī)院只重視引進新的人才，對于現(xiàn)有的人員缺乏培養(yǎng)，將現(xiàn)有的內部職工僅當作經濟成本核算，注重職工現(xiàn)有技能和知識的利用，沒有給職工創(chuàng)造繼續(xù)學習的機會和平臺，對其潛能和增殖性挖掘不夠，造成人力資源的浪費，這種管理制度必然降低人力資源的利用率，削弱了醫(yī)院的競爭力，最終導致人才流失。醫(yī)學是個較為特殊的學科，個人的能力在其中發(fā)揮了重要的作用，但這也導致了許多醫(yī)院只重視對個別學科帶頭人及業(yè)務骨干的培養(yǎng)，忽視了團隊建設，全員的素質沒有得到充分提高，人力資源的組合優(yōu)勢沒有發(fā)揮出來，限制了醫(yī)院整體水平的提高。

1.3績效考核制度不健全

我國大部分醫(yī)院采用國家事業(yè)單位績效考核制度，這些制度在國家事業(yè)單位具有較大的可行性，但醫(yī)院作為一個專業(yè)性較強的業(yè)務單位，根據學歷、工齡等條件對職工進行考核缺乏可行性。此種考核制度忽視了部分高尖端專業(yè)人才在某些方面的不足，導致薪資分配不合理，難以充分調動職工積極性。績效考核作為人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)，如果缺乏科學的考核標準和反饋機制，績效考核就失去了應有的作用，只有根據醫(yī)院的實際情況和特點制定更為合理的考核標準，才能調動職工的積極性。

1.4人才晉升機制不健全

職工在評定職稱時受到學歷、崗位、工齡等條件限制，許多臨床上優(yōu)秀的年輕人才難以脫穎而出，并且我院多年的職稱晉升統(tǒng)計結果也顯示，職稱晉升者的實際工作能力和工作態(tài)度，與相應的要求還有一定差距；另外，醫(yī)院行政管理人員選拔也存在一定缺陷，許多協(xié)調、溝通能力較強的職工，無法被選拔到管理崗位，這是由于醫(yī)院多年來形成了從臨床業(yè)務較優(yōu)秀人員中選拔中高層管理人員的傳統(tǒng)，這極大挫敗了有不同專長人員的積極性，不能有效挖掘人才的潛能。

2人力資源管理模式轉變的對策

2.1樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念

人才是第一生產力的理念已深入人心，醫(yī)院管理者對此理念也極大認同，但許多醫(yī)院對此理念僅停留在表面理解層面，在實際執(zhí)行中缺乏相應的制度保障，在制定一項政策時沒有全盤考慮人的主觀能動力，沒有考慮如何調動職工的積極性。人力資源管理必須轉變單純人事管理的工作方法及思維模式，真正做到理念的轉變和創(chuàng)新，真正做到尊重人才，重視滿足個人的自我實現(xiàn)需求，贏得人才的忠誠與滿意度，建立符合現(xiàn)化醫(yī)院發(fā)展需求的人力資源管理體系，形成醫(yī)院與員工共同發(fā)展的理想局面。

2.2建立競爭機制

進一步深化醫(yī)院聘用制度，建立公平、公開、擇優(yōu)、競爭的用人制度，選拔和使用與崗位所需要的優(yōu)秀人才。對在任的人員實行崗位考核制度，通過平時的工作態(tài)度和專業(yè)技能進行評分，采用優(yōu)勝劣汰的方式選拔崗位最佳人選，打破以往的一成不變的用人制定，在增加員工競爭意識的同時，為人才創(chuàng)造發(fā)展空間和平臺。

2.3完善管理機制，減少人才流失

創(chuàng)造能夠吸引人才和利用人才的環(huán)境與平臺，在科學引進人才同時，還應注重用好人才，多給職工繼續(xù)學習的機會，健全選人用人的標準和程序，盡量為人才提供相應的軟硬件設施，積極鼓勵創(chuàng)新，制訂各種激勵政策，使職工在事業(yè)上獲得滿足與成就感；在人才培養(yǎng)機制上，在注重引進優(yōu)秀人才的同時，還應注重培養(yǎng)原有的人才，將引進和就地培養(yǎng)有機結合起來，將重點培養(yǎng)與全員提高有機結合起來，通過多渠道、多形式挖掘醫(yī)院人才的競爭力和潛力；人才隊伍整體穩(wěn)定性關系醫(yī)院的長久發(fā)展，結合醫(yī)院的實際發(fā)展需要，加大臨床科室業(yè)務骨干的培養(yǎng)力度，加大管理人員任用晉升的空間，讓職工感覺工作干頭和目標，同時推動人才自由有序流動，創(chuàng)造更多的機會和條件，為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間，吸引人才，這對增強人才積極性、維持隊伍穩(wěn)定性有著重要作用。

2.4建立公平的績效考核制度

績效考核是對醫(yī)院職工勞動付出的一種反饋，為繼續(xù)教育、晉升、表彰或獎勵等提供客觀的依據。公平合理的績效考核制度能激發(fā)職工的工作熱情和主觀能動性，但不合理的績效考核制度則會導致反方向發(fā)展，因此建立公平的績效考核制度對于維護好醫(yī)院整體人力資源不可或缺，這也有利于打破大鍋飯，打破干好干壞一個樣的畸形體系，從而能充分發(fā)揮出人力資源的潛力。

2.5建立公平的薪酬分配體系

薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，薪酬作為員工工作的回報，其分配薪酬的多少及好壞應直接掛鉤，薪酬的設計與分配必須建立在科學的績效考核、工作分析以及工作評價等基礎之上。但考慮到每個崗位工作性質、內容均不盡相同，要想通過薪酬分配體現(xiàn)出按勞分配的理念，就需要一套完善、細致的薪酬分配方案和標準，這項標準的制定應在充分征詢職工意見的基礎上，確定和拉開分配檔次，并且要將檔次分開到能真正刺激部分工作不積極，能力有缺陷的職工，更好地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，同時也可以吸引優(yōu)秀人才，從而增強競爭力和經濟效益。

2.6制定合理的晉升制度

市場經濟中人才得到充分流動是市場獲得活力的重用途徑，人才之所以選擇流動是在于其能獲得更好的發(fā)展空間和晉升的機會，為此醫(yī)院要留住人才，就應為職工提供發(fā)展空間，為職工創(chuàng)造晉升的條件和機會，在引入競爭機制，使那些能夠在競爭中脫穎而出的人才得到晉升和提拔外，還應確保每位職工均有獲得晉升的機會，讓全員均有工作熱情和積極性。

3結語

醫(yī)院作為一個知識密集型單位，人力資源是醫(yī)院中最為重要的資源，缺乏高素質人才的醫(yī)院，要想提高核心競爭力、獲得可持續(xù)發(fā)展，只能成為一句空話，轉變現(xiàn)有的人力資源管理模式，建立高效的管理模式以適應現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展需要，成為當前醫(yī)院首要考慮的問題。因此，醫(yī)院要從改變人力資源管理理念，完善相關政策和制度方面著手，與時俱進，才能科學利用好人力資源，才能實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，堅持將人力資源建設作為現(xiàn)代醫(yī)院的首要戰(zhàn)略來抓，使醫(yī)院走上可持續(xù)健康發(fā)展的道路。

作者：陳亞玲 單位：西安電子科技大學醫(yī)院