第一篇

一、中小企業(yè)薪酬管理的重要意義

1.可以促進(jìn)企業(yè)人力資源合理配置與使用。

薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

2.可以促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)是市場(chǎng)體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解了社會(huì)壓力，為社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。

二、中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬管理脫離本企業(yè)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)。

很多中小企業(yè)在組織制定薪酬管理計(jì)劃和薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有把握企業(yè)自身的特點(diǎn)和現(xiàn)狀和立足本企業(yè)職工的需要，盲目照搬別人的薪酬管理模式和激勵(lì)模式，造成調(diào)配比例的選擇失調(diào)，對(duì)大多數(shù)員工產(chǎn)生很大的心里影響，使被激勵(lì)者不滿足，未被激勵(lì)者工作熱情受到挫傷，使員工懶散、怠工。在薪酬管理上沒有起到激勵(lì)作用，帶來許多負(fù)面價(jià)值。

2.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤。

薪酬體系設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。不同的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略應(yīng)不同。但目前中小企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略的制定，很大程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。

3.薪酬管理制度缺乏合理性。

3.1薪酬制度不規(guī)范。

3.2沒有準(zhǔn)確確定企業(yè)內(nèi)部各崗位價(jià)值。

3.3薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整。

3.4薪酬沒能與工作績(jī)效掛鉤。

3.5缺乏公開性、公正性和相對(duì)公平性。

4.薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，一般員工的薪酬包括：基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范合理的薪酬體系，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面，做不到外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合。

5.缺乏精神激勵(lì)機(jī)制。

精神薪酬是指由于員工努力而受到表揚(yáng)、晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。

三、優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1.薪酬管理要符合本企業(yè)實(shí)際狀況和特點(diǎn)。薪酬管理體制的建立、目標(biāo)確定必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，本企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，發(fā)展?fàn)顟B(tài)，經(jīng)濟(jì)背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才；企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場(chǎng)，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)背景考慮怎樣引進(jìn)人才等等。

2.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.薪酬層次公平平衡。中小企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，最重要的事情是正確評(píng)估各個(gè)崗位的價(jià)值，對(duì)全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行確定。在設(shè)計(jì)薪酬制度激勵(lì)方面要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎(chǔ)上，在制定方案和實(shí)施的全過程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)具有一種平衡性質(zhì)。在薪酬構(gòu)成方面保證員工有一個(gè)適當(dāng)?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵(lì)方面是短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的平衡。

4.制定科學(xué)規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績(jī)效評(píng)估、考核結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的。績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建包括工作細(xì)則和工作標(biāo)準(zhǔn)，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內(nèi)外部公平，服務(wù)于獎(jiǎng)懲與調(diào)薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。科學(xué)合理的薪酬管理體系的形成，全面的流程管理至關(guān)重要。流程重點(diǎn)：計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)定、評(píng)估、反饋、輔導(dǎo)、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)的管理工作。同時(shí)還要及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。當(dāng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

5.善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟(jì)薪酬的綜合作用，讓員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。困擾中小企業(yè)發(fā)展的原因之一是人才，目前勞動(dòng)市場(chǎng)出現(xiàn)一些因?yàn)樵趪?guó)有大型企業(yè)沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間而愿意進(jìn)入中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的高素質(zhì)技術(shù)人員和管理人員。中小企業(yè)應(yīng)抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，能在物質(zhì)薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增加他們的挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。中小企業(yè)薪酬管理只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

作者：溫娜 單位：丹東市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)校

第二篇

一、企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在問題

1.激勵(lì)機(jī)制不到位。部分企業(yè)現(xiàn)有的分配激勵(lì)方式，只能在某一范圍內(nèi)對(duì)個(gè)人勞動(dòng)進(jìn)行體現(xiàn)，而在技術(shù)等級(jí)評(píng)定和工資收入分配等方面，往往是按照工齡、學(xué)歷、行政級(jí)別和技術(shù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，部分存在論資排輩和齊步走問題。考核方式上，存在重理論、輕實(shí)踐、考核方式單一的現(xiàn)象，崗位考核與生產(chǎn)實(shí)際脫節(jié)，不能客觀評(píng)價(jià)個(gè)人能力。同時(shí)，對(duì)部分技術(shù)崗位及特殊工種的考核缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，難以進(jìn)行有效考核，影響了員工工作積極性。

2.人才激勵(lì)機(jī)制不完善。其實(shí)所謂人才，只有技術(shù)、貢獻(xiàn)、才能等為企業(yè)所認(rèn)可，他才能成為企業(yè)真正的人才，特別是能夠?qū)ζ髽I(yè)心懷忠誠(chéng)、盡職盡責(zé)、鉆研業(yè)務(wù)、貢獻(xiàn)才智的人都是人才。部分企業(yè)對(duì)人才激勵(lì)重視不夠，在人才選拔中缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只口頭上重視人才，習(xí)慣能動(dòng)上卻還是以往的一套。在培訓(xùn)教育中缺乏發(fā)展機(jī)制。相當(dāng)多的業(yè)務(wù)骨干、重要崗位的特殊人才脫不開身，忙于工作，無法進(jìn)修提高。部分企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，每年都涌現(xiàn)出很多新成果，但卻沒有形成強(qiáng)勁的經(jīng)營(yíng)實(shí)力。從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人才極為緊缺，跨國(guó)管理人才嚴(yán)重不足，難以滿足國(guó)際激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。為了配合我公司快速發(fā)展的需要，建立科學(xué)、統(tǒng)一、規(guī)范的崗位管理體系，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，我公司特制定了《員工崗位管理辦法》。崗位分為管理崗位序列、專業(yè)技術(shù)崗位序列和操作崗位序列三大類型，每一類型又設(shè)置了相應(yīng)的崗位序列，我公司的《薪酬管理辦法》中對(duì)各崗位相關(guān)薪酬待遇做了相應(yīng)的規(guī)定。這些管理辦法的出臺(tái)，使公司全體員工有了更加明確的奮斗目標(biāo)，激勵(lì)廣大員工立足崗位、崗位成才，崗位體現(xiàn)自身價(jià)值，為公司的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才保障。

3.員工精神激勵(lì)存在不公平現(xiàn)象。由于部分企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，管理者經(jīng)營(yíng)的不是自己的企業(yè)，從而使得激勵(lì)機(jī)制不公平的現(xiàn)象存在較為普遍。一方面，表面上員工分配看似公平，差別不太，實(shí)際上是分配不公平，員工干的好與壞和個(gè)人所獲得報(bào)酬不成比例，所獲得的業(yè)績(jī)有時(shí)與地位和榮譽(yù)相背離的。另一方面，精神激勵(lì)的面過大過寬，搞“平均主義”，使某些榮譽(yù)稱號(hào)失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，現(xiàn)行的薪酬制度存在著剛性系數(shù)大彈性系數(shù)小，不利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有職工的積極性，從而使使部分企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。近些年來，我公司深入推進(jìn)全員績(jī)效考核，指標(biāo)體系完善，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置充分體現(xiàn)了其針對(duì)性和實(shí)用性。考核方法不斷改進(jìn)，將指標(biāo)考核、日常檢查、專項(xiàng)檢查和體系審核有效融合，體現(xiàn)了考核的全面性、實(shí)效性。考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，與員工績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，與評(píng)優(yōu)選先、技能人才選拔、培訓(xùn)教育掛鉤，充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用。

二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則（應(yīng)對(duì)措施）

1.按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略先行。每個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)、外部環(huán)境、人力資源狀況，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況等都是不同的，企業(yè)應(yīng)立足于這些不同點(diǎn)，根據(jù)自身情況來確定薪酬策略，若薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，企業(yè)就無法實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。比如，對(duì)于在決策、管理層的基礎(chǔ)工資部分所占收入比例應(yīng)小于一般勞動(dòng)崗位員工，而激勵(lì)工資（獎(jiǎng)金類）應(yīng)根據(jù)企業(yè)的效益和崗位產(chǎn)生的績(jī)效高于一般勞動(dòng)崗位員工；科技含量高或者市場(chǎng)化程度高的部門，其設(shè)置的崗位應(yīng)該是具有較高職稱或業(yè)務(wù)能力的職工，其激勵(lì)工資部份應(yīng)該是比較高的，相反，對(duì)于企業(yè)的一般部門，過高的激勵(lì)工資則會(huì)徒增人工成本。能夠引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的崗位，其收入應(yīng)與企業(yè)效益利潤(rùn)保持一致，以激勵(lì)工資為主，促使其為企業(yè)發(fā)展更好的發(fā)揮自己的作用；一般勞動(dòng)崗位員工因其工作主要以按章辦事、規(guī)定動(dòng)作為主，其基礎(chǔ)工資部分應(yīng)為收入的主要部分。

2.建立規(guī)范的員工績(jī)效評(píng)估體系。要解決企業(yè)績(jī)效考評(píng)問題，建立規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系至關(guān)重要，為此，必須做到以下幾點(diǎn)：2.1建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)人才考評(píng)中，應(yīng)把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，減少考評(píng)人員的主觀影響，增加考評(píng)的客觀性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.2切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才考評(píng)的重視程度。依照規(guī)定對(duì)所有企業(yè)人才進(jìn)行全面考評(píng)。依據(jù)考評(píng)結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。

2.3全面提高考評(píng)者的素質(zhì)。考評(píng)者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負(fù)責(zé)精神、豐富的人事管理與行政管理經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)人力資源管理知識(shí)和穩(wěn)定的性格等，只有這樣才能保證考評(píng)結(jié)果的客觀公正。

2.4進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系。必須真正建立起企業(yè)人才考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人才考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，切實(shí)從根本上、制度上保障企業(yè)人才考評(píng)的客觀性、科學(xué)性和考評(píng)結(jié)果的可靠性。

三、堅(jiān)持以公平、公正和效益優(yōu)先的原則

企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)不公平，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力和責(zé)任的不對(duì)稱，使員工在比較的過程中造成心理的失衡。要完善薪酬激勵(lì)的內(nèi)部公平公正，企業(yè)必須確定出每一項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、總體重要性和價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的工作評(píng)價(jià)。這些評(píng)價(jià)涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等。同時(shí)，應(yīng)以效益優(yōu)先的原則適當(dāng)考慮個(gè)人的貢獻(xiàn)和績(jī)效，要讓員工廣泛參與到薪酬管理制度的設(shè)計(jì)中來，增加員工對(duì)薪酬激勵(lì)制度的認(rèn)同感。要增加薪酬的透明度，選擇公開發(fā)放薪酬的方式，加強(qiáng)對(duì)實(shí)際情況的說明和信息的溝通，使員工真正理解企業(yè)薪酬支付的整體情況及企業(yè)激勵(lì)的導(dǎo)向作用。

1.強(qiáng)化激勵(lì)性的基本工資。企業(yè)普通員工非常關(guān)注基本工資，所以企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化基本薪金的激勵(lì)成分。具體來講，企業(yè)可以將基本工資與員工績(jī)效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績(jī)效來確定。這樣以來，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會(huì)不斷加強(qiáng)自身的工作效率，基本工資的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。

2.合理地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。員工超額完成工作任務(wù)，企業(yè)會(huì)向其支付額外的報(bào)酬，即獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。然而，目前很多企業(yè)將獎(jiǎng)勵(lì)薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)為負(fù)面影響。因此，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，獎(jiǎng)罰嚴(yán)明，充分地運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用，做到合理地、靈活地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

3.實(shí)施彈性的福利政策。完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理的制度完善與否的重要標(biāo)志。良好的福利項(xiàng)目不僅能促進(jìn)員工，而且還節(jié)約稅款支出，提高企業(yè)聲譽(yù)。目前，彈性福利制度在現(xiàn)代企業(yè)管理逐步推進(jìn)的福利。所謂彈性福利制度是指員工依照其在人力資源管理工作的預(yù)定方案選擇他們的福利。這種形式的固定福利系統(tǒng)顯示出更大的優(yōu)勢(shì)，一方面有更多的選擇權(quán)，另一方面，企業(yè)的管理文化和工作環(huán)境也更積極。

四、通過不斷深化改革，制定薪酬分配向關(guān)鍵崗位傾斜的政策

部分企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，平均主義大鍋飯?jiān)诼毠つX海中根深蒂固。在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過程中，部分企業(yè)的步伐相對(duì)較慢，這與人們的思想解放程度有關(guān)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下職工工資晉升多采用的是普調(diào)方式，即使是效益差的單位也要定期升級(jí)，名目繁多的升級(jí)辦法，使職工工資等級(jí)升得快，但技能并沒有得到相應(yīng)的提高，造成了工資等級(jí)與崗位技能的脫節(jié)，對(duì)于特殊人才的激勵(lì)有限，造成這部分人才的流失。因此，應(yīng)基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)和條件，不斷深化薪酬制度的改革和完善與探索，推進(jìn)工資的激勵(lì)作用。我們可以通過以下方法，逐步進(jìn)行完善與探索：

1.職稱評(píng)聘分離。崗位技能工資制的作用在于解決崗位等級(jí)嚴(yán)重脫節(jié)，造成能上能下的用人機(jī)制，因?yàn)閸徫还べY制的核心就是按照崗位勞動(dòng)價(jià)值支付勞動(dòng)報(bào)酬，合理的崗位設(shè)置和能上能下的用人機(jī)制是其正常運(yùn)行的必要條件。

2.職工持股。股東利益與員工利益的沖突和矛盾不應(yīng)該妨礙企業(yè)的資源配置。企業(yè)的行為盡管不是利潤(rùn)最大化，但在資源配置上與利潤(rùn)最大化沒有區(qū)別，可以稱之為創(chuàng)造財(cái)富最大化。職工持股就是職工的部分收入是通過分紅形式得到的企業(yè)潤(rùn)增加，職工的分紅也增加，從而既可以激發(fā)工人的積極性，又可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)雙方面的共同發(fā)展。

五、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

1.給予富有挑戰(zhàn)性的工作。部分企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉。

2.給予晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)。部分企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或培訓(xùn)，包括關(guān)鍵崗位人員及業(yè)務(wù)骨干等，使員工不斷充實(shí)，可以向更高層次發(fā)展，為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

3.可信賴的領(lǐng)導(dǎo)做支撐。員工們通常愿意在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。這樣的領(lǐng)導(dǎo)擁有敏銳的“嗅覺”。像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。因此，部分企業(yè)在管理者安排和委任方面要有科學(xué)性和針對(duì)性，各基層單位員工應(yīng)在其領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和特色文化氛圍。

4.給予靈活性和信任感。員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成本崗的任務(wù)，企業(yè)應(yīng)給于他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。做好這一點(diǎn)，從一定程度上可以把部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從繁瑣的工作中解脫出來，更好地開展工作。

5.授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可其工作成績(jī)等。工作的認(rèn)可，能夠從信心上給予員工極大地鼓舞，從而增加其責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

6.及時(shí)有效的溝通。企業(yè)員工希望不斷地與上層及其他員工交流溝通，也希望其貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。在黨政工團(tuán)范圍內(nèi)，大家可以充分利用班組會(huì)議、員工授課、技能比武、創(chuàng)新成果比賽等各種平臺(tái)進(jìn)行交流溝通，不斷提高全體員工的思想水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

作者：劉宏 單位：青海油田天然氣開發(fā)公司人事科（黨委組織科）

第三篇

1、解析加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效措施

1.1不斷將薪酬方式進(jìn)行創(chuàng)新，盡可能的滿足員工需求

對(duì)于企業(yè)的每位員工來講，薪酬是其生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時(shí)所說的固定工資，這一部分資金是根據(jù)不同員工的崗位性質(zhì)不同企業(yè)遵循一定的制度固定發(fā)放的，數(shù)量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動(dòng)工資則是根據(jù)企業(yè)的利益、成本、利潤(rùn)等進(jìn)行核算，根據(jù)核算結(jié)果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是我說平時(shí)所說的獎(jiǎng)金。考核內(nèi)容一般包括月度績(jī)效、創(chuàng)造力、重點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等，有的企業(yè)還會(huì)考慮進(jìn)行股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)等。不斷的將薪酬方式進(jìn)行創(chuàng)新，能夠盡可能的滿足每位員工的需求和愿望，進(jìn)而可以提高員工的工作積極性。

1.2盡可能的提高員工的福利待遇，消除其后顧之憂

福利是為員工補(bǔ)充現(xiàn)金報(bào)酬的一種形式，大部分福利都是針對(duì)保護(hù)員工及其家庭財(cái)務(wù)的形式，我國(guó)有很多國(guó)有企業(yè)為企業(yè)員工設(shè)計(jì)了“五險(xiǎn)一金”的福利，所謂的五險(xiǎn)一金就是養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。在此基礎(chǔ)之上還有定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行免費(fèi)體檢的福利，并且為女性員工建立了特殊的保護(hù)性檔案管理；對(duì)工作環(huán)境特殊的員工投了特殊保險(xiǎn)；針對(duì)符合工齡要求的企業(yè)員工給予了休養(yǎng)假等。此外，還可以定期或者是在元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日舉辦一些娛樂性的活動(dòng)，在企業(yè)員工之間營(yíng)造一種溫暖的家庭氛圍，讓員工以企業(yè)為家，甘于為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。

1.3加大對(duì)員工生活質(zhì)量的關(guān)注程度

對(duì)于企業(yè)員工而言，生活與工作都非常重要，二者都不可忽視，然而有些員工一直平衡不好二者的關(guān)系，顧家就會(huì)在工作中出現(xiàn)紕漏，忙工作就會(huì)冷落家人，這使得員工筋疲力竭。針對(duì)這種情況，企業(yè)一定要注重員工生活與工作的平衡，提高其生活質(zhì)量。企業(yè)可以通過對(duì)薪酬管理的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)員工的工作與生活達(dá)到平衡，使員工在這兩方面都能獲得成功。有調(diào)查顯示，如果企業(yè)員工的工作時(shí)間過長(zhǎng)，生活與工作就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的不平衡，家人的不理解使得員工非常頭痛，在日常的工作中我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果員工經(jīng)常不按下班，就會(huì)錯(cuò)失許多與家人在一起的時(shí)間，這也會(huì)造成員工的心緒不寧，導(dǎo)致出現(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯(cuò)誤。企業(yè)可以指定一些具有彈性的規(guī)定，如工齡滿足一定要求的可以享受一段時(shí)間的在家休假，這段休假時(shí)間可以由員工自己選擇，休假過后的員工一般都是精神飽滿、神采奕奕，工作效率和工作質(zhì)量也會(huì)有所提高。這充分說明只要企業(yè)制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，就能順利的解決員工家庭與工作之間的矛盾，關(guān)注員工的生活質(zhì)量、身體健康狀況、經(jīng)濟(jì)壓力情況等都能夠促使員工全身心的投入到工作當(dāng)中，甚至員工還會(huì)為企業(yè)提出寶貴建議，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到意想不到的良好效果。

1.4為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃

人才的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，所謂的“水漲船高”就是這個(gè)道理。企業(yè)一定要為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，將人才的個(gè)人發(fā)展與其職業(yè)機(jī)會(huì)相結(jié)合。企業(yè)要適當(dāng)?shù)臑閱T工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在提高員工能力的同時(shí)改善員工的業(yè)績(jī)高度。此外，還要為員工提供職業(yè)機(jī)會(huì)，所謂的職業(yè)機(jī)會(huì)就是重視企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展，為其提供職業(yè)機(jī)會(huì)，保證員工能夠在企業(yè)得到最大程度的鍛煉，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行最合理的資源配置。

2、小結(jié)

通過上文論述，我們可以清晰的認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的重要性。我們既要認(rèn)可近些年來我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面多做出的努力，但是也要清醒的認(rèn)識(shí)到這其中還存在很多問題亟待解決。這使我們面臨巨大的壓力，面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們一定要重視企業(yè)的薪酬管理問題，不斷提出更多、更好的能夠優(yōu)化薪酬管理的有效措施，共同促進(jìn)我們企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。我堅(jiān)信，天道酬勤，在我們廣大專業(yè)人員的共同努力之下，一定能夠在最大程度上完善企業(yè)的薪酬管理制度，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步獻(xiàn)出自己的一份力量。

作者：屈華 單位：遼寧東方發(fā)電有限公司