企業(yè)績效管理的影響因素及創(chuàng)新風(fēng)險評估探討

　　文章從企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與管理控制、崗位體系等三個方面剖析了會對企業(yè)績效管理造成影響的因素;并通過對績效管理創(chuàng)新可行性以及存在風(fēng)險因素的分析，為企業(yè)強化績效管理提供了有益的理論和實踐依據(jù)。

　　《企業(yè)家天地(理論版)》(月刊)是由湖南省社會科學(xué)院主辦，由湖南省委國資委、中國貿(mào)促會湖南分會、湖南省國稅局、湖南省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、湖南省總工會、湖南省企業(yè)家協(xié)會支持，面向國內(nèi)外公開發(fā)行的權(quán)威綜合性經(jīng)濟刊物。

　　績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，是提升企業(yè)管理效率、提升職工執(zhí)行力的重要手段。新形勢下，企業(yè)績效管理存在著諸多問題和困難，企業(yè)要實現(xiàn)高效率的管理，就必須清楚績效管理的影響因素，更需要不斷創(chuàng)新，以推進企業(yè)快速發(fā)展。

　　一、企業(yè)績效管理的影響因素

　　1. 企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略

　　公司的企業(yè)文化對績效管理能否取得成效具有非常大的影響。企業(yè)管理者和員工認(rèn)可多勞多得、能者上庸者下、獎勤罰懶的基本價值觀，積極健康的價值觀是企業(yè)有序開展績效管理的先決條件。另一方面，企業(yè)核心價值觀對績效管理體系構(gòu)建具有深遠(yuǎn)的影響，崇尚團隊合作的價值觀與崇尚個人英雄主意的價值觀，在績效管理體系構(gòu)建上會有很大的區(qū)別。企業(yè)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，對績效管理取得成效是非常重要的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略診斷主要是通過與高層領(lǐng)導(dǎo)的深入溝通，判斷企業(yè)是否有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確，這個戰(zhàn)略在目前條件下是否可行，是否有關(guān)鍵實施舉措支持發(fā)展戰(zhàn)略。毫無疑問，企業(yè)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和長短期發(fā)展目標(biāo)，是實施績效管理的前提條件。

　　2. 組織結(jié)構(gòu)與管理控制

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在很大程度上會影響到企業(yè)自身的未來發(fā)展，這就要求其組織結(jié)構(gòu)一定要與發(fā)展戰(zhàn)略相符，且有利于企業(yè)有效落實以及實現(xiàn)未來發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心問題是解決組織運行效率的問題，協(xié)調(diào)和控制是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心，重點是解決人、財、物、運營如何協(xié)調(diào)控制問題，實質(zhì)是職責(zé)權(quán)限分配問題。解決組織結(jié)構(gòu)問題，首先要解決決策層職責(zé)權(quán)限問題。由于公司管理控制模式不同，明確董事會、母公司的職責(zé)和權(quán)限是非常重要的，只有這樣才能進一步明確董事會、董事長和總經(jīng)理的職責(zé)權(quán)限，這是公司組織結(jié)構(gòu)能夠順暢運轉(zhuǎn)的前提。

　　3. 崗位管理體系

　　崗位管理主要是解決崗位責(zé)權(quán)匹配問題，崗位管理體系設(shè)計包括崗位序列及層級設(shè)計、工作分析與崗位設(shè)計。崗位序列和崗位層級要與公司組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，只有這樣，公司的薪酬激勵體系、績效管理體系才能發(fā)揮作用。企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)是在員工各司其職的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的，而每一位員工的工作任務(wù)、性質(zhì)及其自身價值等都各不相同，想要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，應(yīng)該對此進行全面細(xì)致的分析，找準(zhǔn)每一位員工的定位，明確員工的工作職責(zé)、權(quán)利以及任職資格等，讓他們在適合的崗位上“發(fā)光放熱”。可以說，工作分析本質(zhì)上就是每位員工特有的崗位說明書。只有工作分析的結(jié)果真實可靠，則員工才可以對自己的業(yè)務(wù)能力、工作范圍、工作職責(zé)等有一個清晰明確的界定，而企業(yè)也可以在招聘時根據(jù)實際需要來聘用合適的員工，或者有計劃、有針對性的組織員工就他們的薄弱點加以培訓(xùn)，進而提高整個團隊的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平。

　　4. 薪酬管理體系

　　完善的薪酬管理體系也能在一定程度上影響到績效管理的有效推進，而薪酬體系和績效體系既是相互獨立卻又相互交融，完善的薪酬管理體系不僅可以激發(fā)員工的工作積極性以及責(zé)任感，同時也能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。其中，薪酬管理主要涉及到以下兩方面工作，即薪酬體系設(shè)計以及薪酬日常管理。薪酬體系設(shè)計就是對員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進行設(shè)計;而薪酬日常管理則是指由薪酬預(yù)算、薪酬支付以及薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。

　　5. 預(yù)算核算體系與目標(biāo)管理

　　企業(yè)開展預(yù)算管理工作，其本質(zhì)上就是要確保戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。具體來說，企業(yè)要對未來的經(jīng)營活動及其取得成果進行全面細(xì)致的預(yù)測以及規(guī)劃，在執(zhí)行過程中時刻關(guān)注實際完成情況是否與預(yù)算目標(biāo)存在差異，找出出現(xiàn)差異的原因，進而提出有效的就成策略，以此來達到有效管理企業(yè)和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。預(yù)算管理是企業(yè)駕馭市場的關(guān)鍵。

　　企業(yè)的核算管理主要針對的是自身生產(chǎn)經(jīng)營活動、財務(wù)支出或者預(yù)算執(zhí)行過程及其結(jié)果，通過對上述工作的有效管理，來保證企業(yè)的未來發(fā)展符合其自身利益。與此同時，通過核算管理，企業(yè)還能激發(fā)自身增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支的潛力，保證其經(jīng)濟效益。另外，企業(yè)的績效考核大多以財務(wù)部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)，也就是說，當(dāng)前的會計核算體系也會直接影響到整個績效管理的效果。

　　開展績效管理的第一步，就是要設(shè)定一個科學(xué)合理的目標(biāo)，而這也是決定整個績效管理有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理作為教學(xué)管理中的基礎(chǔ)性工作，將企業(yè)的任務(wù)以及使命轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，之后將企業(yè)整體目標(biāo)細(xì)分為部門目標(biāo)，再由部門目標(biāo)細(xì)分為個人目標(biāo)，企業(yè)部門以及個人在了解到自己的任務(wù)目標(biāo)后，就會有計劃、有目的的向著這一目標(biāo)努力。如果同時有完備的約束以及激勵機制進行輔助，則目標(biāo)完成的效果將更為出眾。最后，管理者結(jié)合部門以及個人的目標(biāo)完成進度以及效果做出公正評估，且獎勵優(yōu)秀、懲罰落后，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。 “目標(biāo)管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。目標(biāo)管理注重人的自覺性，依靠自我進行管理;績效管理注重績效考核評價環(huán)節(jié)，加強對人的監(jiān)控;目標(biāo)管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動自覺性;績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度，需要管理者對員工進行績效輔導(dǎo)監(jiān)控。

　　二、績效管理創(chuàng)新的可行性分析與風(fēng)險評估

　　1. 可行性分析

　　可行性分析主要從以下幾方面進行：(1)要判斷企業(yè)當(dāng)前的基礎(chǔ)管理是否能達到績效管理創(chuàng)新要求，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較差，就應(yīng)先加強基礎(chǔ)管理，再進行績效管理創(chuàng)新。(2)要解決為什么進行績效管理創(chuàng)新，進行績效管理創(chuàng)新期望達到什么目的，通過績效管理創(chuàng)新能不能達到這個目的，是不是還有更好的辦法達到這個目的等諸多問題。這些問題是需要企業(yè)高層決策者慎重思考的，這些問題的重要性也是不言而喻的。(3)要研究管理創(chuàng)新的方式，是自己獨立負(fù)責(zé)完成，還是尋求外部獨立機構(gòu)協(xié)助進行。如果獨立完成，應(yīng)組成項目小組并選出項目負(fù)責(zé)人;如果委托外部機構(gòu)合作完成，則應(yīng)選定項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)外部服務(wù)機構(gòu)的篩選和商務(wù)洽談。(4)不論是內(nèi)部獨立完成還是尋求外部機構(gòu)合作，都應(yīng)確定績效管理創(chuàng)新項目的預(yù)算，并確定績效管理創(chuàng)新各階段工作的責(zé)任人及完成時限，并考慮績效管理創(chuàng)新的綜合成本及預(yù)期收益情況。

　　2. 風(fēng)險評估

　　任何形式的創(chuàng)新都會面臨一定的風(fēng)險，如果不能預(yù)先對可能遇到的風(fēng)險進行預(yù)測以及評估，那么就會造成巨大損失。所以，企業(yè)在進行績效管理創(chuàng)新時，應(yīng)該進行必要的風(fēng)險評估，并制定可行性高的風(fēng)險防范預(yù)案。之后，企業(yè)管理者應(yīng)該充分意識到，進行績效管理創(chuàng)新勢必會觸及到一些人的切身利益，而這正是績效管理創(chuàng)新進程中的不確定性因素。因此，既然績效管理創(chuàng)新一定會給企業(yè)帶來一定沖擊，那么就更應(yīng)該做好相關(guān)的風(fēng)險評估工作，將這一過程中受到的負(fù)面影響降到最低。其中，應(yīng)該從以下幾方面入手，來進行風(fēng)險評估：

　　第一，對人思想觀念的影響。在新舊觀念交替以及企業(yè)利益重新分配過程中，勢必會妨礙到一部分員工的切身利益。與此同時，利益的重新分配雖然能在很大程度上調(diào)動其中某一部分員工的工作積極性，但是還是有可能造成人事震蕩，比如說，為了適應(yīng)時代發(fā)展需求，有些員工會通過裁員來淘汰一部分跟不上企業(yè)發(fā)展的員工，而這些員工中也不乏優(yōu)秀員工，所以，為避免流失大量優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該有針對性的提出和執(zhí)行完善的風(fēng)險防范預(yù)案。

　　第二，對企業(yè)運營乃至業(yè)務(wù)運作的影響。企業(yè)進行績效管理創(chuàng)新，有時會觸及到各部門核心成員的利益，在這種情況下，這些人員的工作積極性就會大幅度削弱，有時還會讓整個部門的工作積極性降低，這就會造成短期業(yè)績下降。所以，企業(yè)應(yīng)該就此進行有效評估。類似的案例在管理咨詢中極其普遍，舉例來說，某國字號招標(biāo)代理公司在過去實行的是直線制管理，雖然這種管理模式在公司發(fā)展之初起到了積極促進作用，也為公司帶來了很大的經(jīng)濟收益。但是在公司發(fā)展到一定程度后，難免會出現(xiàn)以下問題：首先，公司對于各部門的掌控力不足，且不能有效控制公司整體風(fēng)險，使得只要其中的某一各項目出現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量問題，都會給公司帶來滅頂之災(zāi)，但是公司的業(yè)務(wù)部門卻忽視了這一點;其次，公司各部門或人員各自為政，無法形成合力;最后，由于各部門沒有將人才培養(yǎng)作為重點工作，又不愿意招入沒有經(jīng)驗的畢業(yè)生，使得公司的后備人才極其缺乏。為此，企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)與外部管理機構(gòu)的溝通過程中，要明確指出，薪酬總額要由企業(yè)來定，而各部門經(jīng)理再根據(jù)下屬員工的實際情況進行薪酬分配，這種模式不僅使部門經(jīng)理的權(quán)利以及自由度得以保證，同時還能有效應(yīng)對將來可能發(fā)生的風(fēng)險。可以說，只要有助于企業(yè)的長久發(fā)展，必要情況下，要承受短期的陣痛，目的是獲得長期的更穩(wěn)固的發(fā)展和效益。要讓公司上下都意識到這一點，進而理解和接受新的改革方案。

　　第三，績效管理創(chuàng)新效果沒有達到預(yù)期。想要確保績效管理創(chuàng)新效果達到預(yù)期，除了要求企業(yè)要具備一定的管理基礎(chǔ)，同時還應(yīng)該具有較強的執(zhí)行力。一旦執(zhí)行力差或者管理水平低，都有可能在成績效管理流于形式。造成績效管理流于形式的原因多種多樣：從咨詢公司的角度來看，企業(yè)的執(zhí)行力是影響績效管理的最主要因素;而從企業(yè)的角度來看，咨詢方案是否具有操作性是影響績效管理的最主要因素。從總體上看，方案的可行性、持續(xù)性差以及績效管理流于形式都與失敗的方案設(shè)計有關(guān)。

　　三、結(jié)束語

　　企業(yè)在開展績效管理工作時，應(yīng)該就當(dāng)前管理中遇到的問題，不斷改進以及優(yōu)化績效管理方案，加強對各級管理者和員工培訓(xùn)以及績效管理工作各環(huán)節(jié)工作力度，由此來確保績效管理會逐步取得成效。