論風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　【摘要】新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新政策，對(duì)風(fēng)電企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。風(fēng)電企業(yè)現(xiàn)階段組織機(jī)構(gòu)、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工教育培訓(xùn)、人力資源體系化方面都完善，需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對(duì)，充分發(fā)揮人力資源管理人員的專業(yè)技能，建立起一套有利于風(fēng)電企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才、留住人才、使用人才、開發(fā)優(yōu)秀人才的管理體系，并創(chuàng)新人力資源管理模式。

　　【關(guān)鍵詞】風(fēng)電企業(yè),人力資源 ,創(chuàng)新

　　2012年《風(fēng)電發(fā)展“十二五”規(guī)劃》的出臺(tái)，展現(xiàn)了國(guó)家堅(jiān)定不移加快推進(jìn)風(fēng)電可持續(xù)發(fā)展的決心，向市場(chǎng)和投資者展示了良好的發(fā)展預(yù)期。到2015年，全國(guó)累計(jì)并網(wǎng)運(yùn)行的風(fēng)電裝機(jī)容量將達(dá)到1億千瓦，年發(fā)電量達(dá)到1900億千瓦時(shí)，風(fēng)電發(fā)電量在全部發(fā)電量中的比重將超過(guò)3%，2020年達(dá)到2億千瓦，風(fēng)電具有廣闊的發(fā)展前景和市場(chǎng)空間。我國(guó)是目前風(fēng)電裝機(jī)最多的國(guó)家，預(yù)計(jì)到今年年底，風(fēng)電并網(wǎng)裝機(jī)將逾6000萬(wàn)千瓦，發(fā)電量超過(guò)1000億千瓦時(shí)，成為我國(guó)第三大電源。

　　隨著我國(guó)風(fēng)電企業(yè)的迅猛發(fā)展，風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，人力資源管理逐漸成為風(fēng)電企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天,如何吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀人才、開發(fā)優(yōu)秀人才,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為風(fēng)電企業(yè)求生存、求發(fā)展的戰(zhàn)略圖謀。

　　一、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　風(fēng)電企業(yè)是資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，行業(yè)員工的整體教育素質(zhì)較高，大部分員工從火電企業(yè)轉(zhuǎn)入，其他人員主要從電力施工企業(yè)、設(shè)計(jì)單位和監(jiān)理單位轉(zhuǎn)入的，很小一部分人員從學(xué)校直接進(jìn)入。其人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下方面：

　　(一)專業(yè)性強(qiáng)

　　風(fēng)電企業(yè)中所有的生產(chǎn)技術(shù)和管理崗位均須具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

　　(二)專業(yè)面廣

　　涉及土建、吊裝、電氣、線路、集控、金屬材料、計(jì)算機(jī)及自動(dòng)控制、環(huán)保、造價(jià)、融資等諸多專業(yè)。

　　(三)綜合素質(zhì)要求高

　　由于風(fēng)電企業(yè)都建在風(fēng)速快、人員少、離城市較遠(yuǎn)的偏僻地區(qū)，工作環(huán)境艱苦、惡劣，工作時(shí)間長(zhǎng)而不規(guī)律，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐性和技術(shù)性較強(qiáng)，因此，從業(yè)人員除了具備基本的專業(yè)素質(zhì)外，還必須擁有良好的身體和心理素質(zhì)，方可勝任工作。

　　(四)用人制度逐步規(guī)范

　　普遍實(shí)行了用工制度、干部任命制度的改革，逐漸地破除了鐵飯碗、大鍋飯等弊端，開始改革傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，逐步樹立人力資源開發(fā)和管理的新觀念，采用一些新的人力資源管理制度。

　　二、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

　　國(guó)內(nèi)主要風(fēng)電企業(yè)基本上實(shí)行了集團(tuán)化管理，總部下設(shè)若干分子公司，產(chǎn)權(quán)比較明晰，責(zé)權(quán)利較明確，并對(duì)人力資源管理制度逐步進(jìn)行改革，譬如勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考核、人才選拔、薪酬自主談判等等，但與風(fēng)電企業(yè)自身發(fā)展的需要相比，與國(guó)際國(guó)內(nèi)管理先進(jìn)的企業(yè)相比，仍然存在許多問(wèn)題。具體表現(xiàn)如下：

　　(一)重視人事管理而忽視了人力資源開發(fā)工作

　　盡管企業(yè)都知道“人力資源是第一資源”，但目前風(fēng)電企業(yè)在對(duì)人力資源管理只“管”不“理”，仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，往往僅限于人員編制控制、工資發(fā)放、人員任免等工作，而沒(méi)有開展員工的培訓(xùn)開發(fā)，更談不上戰(zhàn)略人力資源管理，最后導(dǎo)致整體管理低下。

　　(二)強(qiáng)調(diào)人力資源日常管理而忽視與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度

　　我國(guó)風(fēng)電企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。企業(yè)培訓(xùn)方面，一般都由人力資源部舉辦短期培訓(xùn)班，一般僅限于崗位技能培訓(xùn)，常著眼于眼前，缺少符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓(xùn)。在年度計(jì)劃的制定、績(jī)效考核等著眼于近期工作任務(wù)，而忽視了企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(三)企業(yè)文化建設(shè)注重形式反而輕視導(dǎo)向、凝聚、約束的內(nèi)在功能

　　目前，很多企業(yè)開始建立企業(yè)文化體系、組織活動(dòng)等等，但注重表現(xiàn)形式，而對(duì)具有的內(nèi)在動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，企業(yè)理念和口號(hào)就成了一句空話。

　　(四)風(fēng)電企業(yè)選人、育人存在問(wèn)題

　　由于歷史原因，電力企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，缺乏危機(jī)感和緊迫感。主要表現(xiàn)在：一是人才的流動(dòng)性較差。二是人才選拔的公開化和競(jìng)爭(zhēng)程度仍然不高。三是能上能下的觀念和機(jī)制尚未真正建立起來(lái)，特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，一旦上任，很難“下課”。四是很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事。

　　(五)缺乏高級(jí)管理、技術(shù)人員，人才梯隊(duì)建設(shè)工作嚴(yán)重滯后

　　每個(gè)企業(yè)都有多樣化的人才需求。然而風(fēng)電企業(yè)在人才培養(yǎng)上卻缺乏系統(tǒng)性，出現(xiàn)了培養(yǎng)手段單調(diào)、層次單薄、供需脫節(jié)的情況，沒(méi)有規(guī)范的人才梯隊(duì)建設(shè)體系，嚴(yán)重制約了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

　　三、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考

　　在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，風(fēng)電企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的人力資源激勵(lì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理至關(guān)重要。在新的環(huán)境、機(jī)遇下風(fēng)電企業(yè)人力資源管理應(yīng)在以下幾個(gè)方面加強(qiáng)創(chuàng)新。

　　(一) 推行戰(zhàn)略性人力資源管理，首先要轉(zhuǎn)變管理者的觀念

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是人力資本管理。人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨認(rèn)為，人力資本是以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量(知識(shí)、技能、健康)所表示的資本，不要把員工當(dāng)“蠟燭”使用，而要把員工當(dāng)成“電池”，及時(shí)充電，有效使用。企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)開發(fā)和學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學(xué)習(xí)理念，合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展和深度開發(fā)，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢(shì)為人力資本優(yōu)勢(shì)。風(fēng)電企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，建立戰(zhàn)略性企業(yè)人力資資源管理體系，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

　　(二) 完善培訓(xùn)管理體系，使真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用

　　風(fēng)電企業(yè)培訓(xùn)管理體系在以下幾個(gè)方面進(jìn)行推進(jìn)：

　　首先，培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，開發(fā)培訓(xùn)課程體系。因?yàn)轱L(fēng)電企業(yè)的專業(yè)性、特殊性，符合公司要求的培訓(xùn)項(xiàng)目市場(chǎng)上很少、并質(zhì)量和效果都達(dá)不到企業(yè)需求。所以，為了完善專業(yè)培訓(xùn)課程需求，先通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師的選拔和培訓(xùn)建立講師隊(duì)伍，再開發(fā)培訓(xùn)課程體系，補(bǔ)充市場(chǎng)上空白的專業(yè)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開發(fā)要充分考慮，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)新技術(shù)、新工藝、組織架構(gòu)、工作流程、制度、職責(zé)、企業(yè)文化等因素，內(nèi)容要滿足公司持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)要求。

　　2、制定基于勝任力素質(zhì)模型的員工培養(yǎng)計(jì)劃。為快速提升員工知識(shí)、技能、素質(zhì)，依據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型及員工基本情況，對(duì)員工一對(duì)一設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃， 讓培訓(xùn)開發(fā)工作真正地落地實(shí)處。

　　3、規(guī)范培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲。風(fēng)電企業(yè)培訓(xùn)目前基本屬于福利，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)和考核沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這也大大降低了培訓(xùn)效果。今后培訓(xùn)管理工作中將逐步完善培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格考核，對(duì)于培訓(xùn)效果好的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，反之進(jìn)行處罰，企業(yè)塑造培訓(xùn)不僅僅福利、也是每一位員工的義務(wù)和權(quán)力。

　　(三) 打破人力資源鋼性特點(diǎn)，塑造優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

　　風(fēng)電企業(yè)基本都是國(guó)有企業(yè)，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力行業(yè)的市場(chǎng)化，都面臨著生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)。企業(yè)生存和發(fā)展的前提是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、盈利能力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、盈利能力的關(guān)鍵是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才最有效途徑就是優(yōu)勝劣汰?，F(xiàn)風(fēng)電企業(yè)有必要打破人力資源的剛性特點(diǎn)，實(shí)行彈性人力資源管理模式，建立和完善優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行員工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，尤其對(duì)重點(diǎn)的管理、技術(shù)崗位全部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮員工主動(dòng)性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的良性循環(huán)。

　　(四)加快人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)

　　人力資源管理信息化(E-HRM),主要是將先進(jìn)的人力資源管理理念、技術(shù)應(yīng)用到系統(tǒng)中，為企業(yè)人力資源管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化提供服務(wù)的系統(tǒng)。它能使人力資源管理9大模塊變?yōu)榱鞒袒⑿畔⒒瑸槿肆Y源的開發(fā)提供技術(shù)、流程上的保障。風(fēng)電企業(yè)人力資源管理信息化可以分為三個(gè)層面：一是數(shù)據(jù)的電子化，即把各類人力資源信息將統(tǒng)一的格式和標(biāo)準(zhǔn)，以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來(lái)，供人隨時(shí)查詢，提高企業(yè)信息化的建設(shè)。二是工作流程的規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化，即把企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)流程規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化，將所有流程的流轉(zhuǎn)、審批不受空間、時(shí)間的約束，使流程所涉及員工的工作更加規(guī)范、高效。三是人力資源分析的信息化，即依據(jù)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用信息管理模型和計(jì)算機(jī)仿真模型，對(duì)人力資源管理管理、崗位勝任素質(zhì)和人才戰(zhàn)略進(jìn)行分析，從而為企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)決策提供支持。

　　(五)完善績(jī)效管理體系

　　為了員工的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行考核和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，風(fēng)電企業(yè)建立了績(jī)效管理制度。但目前，風(fēng)電企業(yè)績(jī)效管理未成體系管理，在績(jī)效計(jì)劃的制定、動(dòng)態(tài)管理，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)方面都存在很多問(wèn)題，需要完善和創(chuàng)新。

　　1、完善計(jì)劃管理體系

　　很多企業(yè)計(jì)劃管理達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵問(wèn)題是考核指標(biāo)制定時(shí)未充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最后導(dǎo)致績(jī)效管理形式化，沒(méi)有實(shí)際作用。我個(gè)人認(rèn)為，風(fēng)電企業(yè)計(jì)劃管理體系的建立分三步實(shí)現(xiàn)。

　　第一步，建立、完善計(jì)劃管理體系。風(fēng)電企業(yè)計(jì)劃管理體系應(yīng)包含全面預(yù)算、生產(chǎn)計(jì)劃兩大類，按級(jí)別可以分為公司、部門、個(gè)人的工作計(jì)劃。計(jì)劃分解步驟為：公司戰(zhàn)略目標(biāo)→公司年度計(jì)劃(含生產(chǎn)、預(yù)算)→部門年度計(jì)劃(含生產(chǎn)、預(yù)算)→員工年度計(jì)劃;公司年度計(jì)劃(含生產(chǎn)、預(yù)算)→公司月度計(jì)劃→部門月度計(jì)劃→員工月度計(jì)劃;這樣有利公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)人，真正地把每一個(gè)員工的成長(zhǎng)與公司發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，做到員工與企業(yè)共成長(zhǎng)。

　　第二步，建全計(jì)劃考核機(jī)制。公司組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定的前提下，集團(tuán)總部將細(xì)化授權(quán)體系、明確各級(jí)崗位的責(zé)權(quán)利、再確定各級(jí)管理崗位考核關(guān)系，以上基礎(chǔ)工作完成后，企業(yè)重新制修訂、制定計(jì)劃考核管理辦法。我這里建議計(jì)劃考核管理辦法要做到以下五條：“零和原則”、“誰(shuí)安排誰(shuí)考核”、“誰(shuí)做誰(shuí)負(fù)責(zé)”、“考核人控制在2人”、“考核周期必適應(yīng)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)”。

　　第三步，推行動(dòng)態(tài)計(jì)劃管理。為了各級(jí)計(jì)劃與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，推行動(dòng)態(tài)計(jì)劃管理。動(dòng)態(tài)計(jì)劃管理有專人負(fù)責(zé)，計(jì)劃完成情況及時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和總結(jié)，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況及外部環(huán)境因素對(duì)計(jì)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　2、完善績(jī)效溝通機(jī)制

　　有一個(gè)好的計(jì)劃管理體系是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵，但要達(dá)到改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效、提升員工能力的終極目標(biāo)時(shí)完全不夠的，還需要一個(gè)完善的績(jī)效溝通機(jī)制。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。風(fēng)電企業(yè)績(jī)效管理體系現(xiàn)在最欠缺的也是績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。風(fēng)電企業(yè)建立、完善績(jī)效溝通機(jī)制困難的主要原因是人員素質(zhì)層次不齊、工作地點(diǎn)分布廣等造成。解決以上問(wèn)題應(yīng)該，首先，企業(yè)內(nèi)部建立強(qiáng)制的溝通機(jī)制;其次，對(duì)全員進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)和制度的培訓(xùn)、宣傳、指導(dǎo)工作;第三，人力資源管理部門對(duì)績(jī)效溝通情況進(jìn)行抽查;第四，所有績(jī)效溝通在績(jī)效管理系統(tǒng)中進(jìn)行，并保存記錄。

　　3、引進(jìn)推行績(jī)效管理信息系統(tǒng)(E-BMP)

　　績(jī)效管理信息系統(tǒng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，系統(tǒng)應(yīng)包括如下幾模塊： 績(jī)效計(jì)劃填報(bào)、溝通模塊，績(jī)效計(jì)劃跟蹤、評(píng)價(jià)模塊，績(jī)效溝通和績(jī)效診斷與輔導(dǎo)模塊。使用績(jī)效管理信息系統(tǒng)可以規(guī)范目的、流程和要求，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督、考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整、改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效、提升個(gè)人績(jī)效等提供最有利得技術(shù)保障。

　　(六)完善激勵(lì)體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)激勵(lì)理論，人的需求多種多樣的，不同的人具有不同的需要，即使同一個(gè)人在不同的發(fā)展階段、地點(diǎn)、時(shí)期的需求也是不一樣的，我們要考慮員工的需求差異，采取不同的激勵(lì)方式。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不但包括正面的激勵(lì)體系，同時(shí)，也應(yīng)該有一套完善的約束與監(jiān)督機(jī)制，如果誰(shuí)違背了制度就應(yīng)該受到處罰，如末位淘汰、降職、罰款等等處罰，從而對(duì)員工起到教育和警示的作用。

　　員工的激勵(lì)不僅重視物質(zhì)激勵(lì)，更要注重精神激勵(lì)。因?yàn)轱L(fēng)電企業(yè)人員分布廣、工作環(huán)境艱苦、工作時(shí)間長(zhǎng)、交通不方面、大部分人員背井離鄉(xiāng)，所以更應(yīng)重視員工的情感激勵(lì)、榜樣典型激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)等精神激勵(lì)。這對(duì)提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍作用最大。

　　目前大部分風(fēng)電企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)較單一，激勵(lì)效果不佳，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展和對(duì)企業(yè)歸屬關(guān)的培養(yǎng)。風(fēng)電企業(yè)應(yīng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以基本工資為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)和技能為主導(dǎo)的薪酬分配機(jī)制，實(shí)行以能定崗、以崗定薪、以績(jī)調(diào)薪的薪酬管理原則。薪酬分配中，貫徹業(yè)績(jī)決定薪酬的理念，加大績(jī)效薪酬在薪酬總額中比例;同時(shí)強(qiáng)化員工技能報(bào)酬，當(dāng)員工知識(shí)、技能水平的提升，專業(yè)技能等級(jí)的升級(jí)，薪酬即予提升，讓員工感覺(jué)到業(yè)績(jī)與技能是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定因素。這樣，薪酬分配是由能力來(lái)決定的，而不是由職位決定的，強(qiáng)化員工工作能力的能動(dòng)性，有效避免“干好干壞一個(gè)樣”的吃大鍋飯的現(xiàn)象。

　　(七)全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

　　企業(yè)文化對(duì)外具有一定的引力作用，對(duì)內(nèi)要具有一定凝聚力，是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。風(fēng)電企業(yè)文化建設(shè)從行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)實(shí)際出發(fā)，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：一、企業(yè)價(jià)值觀能得到員工的廣泛認(rèn)同。員工認(rèn)同企業(yè)文化才是真正的文化。二、文化價(jià)值觀與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理相吻合。三、使員工產(chǎn)生使命感，簡(jiǎn)約明了，令人心悅誠(chéng)服。四、能使企業(yè)產(chǎn)生不可復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)力。五、能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。

　　企業(yè)文化建設(shè)方面，首先完善企業(yè)文化體系，包括MI、VI、BI;其次規(guī)范企業(yè)網(wǎng)站、報(bào)紙、宣傳資料等;第三組織公司文體娛樂(lè)活動(dòng);第四公司內(nèi)部樹立典型人物、事件;第五組織文化節(jié)，包括員工節(jié)、司慶等各種企業(yè)內(nèi)部節(jié)日;第六員工形象的統(tǒng)一和規(guī)范;第七企業(yè)內(nèi)部開展合理化建議評(píng)比、評(píng)優(yōu)活動(dòng);第八加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)宣傳工作。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源作為企業(yè)最主要資源，風(fēng)電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源管理者管理創(chuàng)新的關(guān)鍵。企業(yè)再也不能按以前的人事管理觀念管理員工，反而改變管理思路、加強(qiáng)人力資源開發(fā)、加快企業(yè)文化建設(shè)，這樣才能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中能夠持續(xù)發(fā)展和生存。

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