作者：孫廣騫 單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)

1前言當(dāng)前，我國(guó)深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在這種情境下提出了評(píng)聘分開模式，即任職資格評(píng)審或考核不受崗位和職務(wù)限制，夠條件者可自主申報(bào)評(píng)定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有真正按照評(píng)聘分離模式來(lái)運(yùn)行，因而也就并未達(dá)到評(píng)聘分離模式預(yù)期的效果。

2高校職稱改革過(guò)程中存在的問(wèn)題

隨著職稱改革工作的推進(jìn)，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問(wèn)題。

2.1高校在職稱評(píng)審中缺乏自主權(quán)目前，我國(guó)高校教師職稱有四個(gè)等級(jí):初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和正高級(jí)。在這四個(gè)等級(jí)的職稱評(píng)審中，副高級(jí)和正高級(jí)職稱的審批權(quán)歸省級(jí)行政主管部門，高校只有推薦權(quán)而無(wú)審批權(quán)。盡管初級(jí)和中級(jí)職稱的審批權(quán)下移到部分高校，但是高校在評(píng)審過(guò)程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制，沒(méi)有完全的自主權(quán)。

2.2職稱與職務(wù)概念混淆長(zhǎng)期以來(lái)，圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過(guò)多次討論，直到現(xiàn)在有些人對(duì)于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因?yàn)槲覈?guó)教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級(jí)，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯(cuò)覺，認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)職稱屬于人才評(píng)價(jià)范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級(jí)稱號(hào)，是社會(huì)對(duì)其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì)貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位，擔(dān)任某一職務(wù)，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權(quán)，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)，獲得相應(yīng)的工資及福利待遇，即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn)，高校教師管理者力抓職稱評(píng)審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級(jí)教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評(píng)審為主，而聘任只不過(guò)是職稱評(píng)上后理所當(dāng)然的程序———流于形式，教師只要能夠評(píng)上職稱，就會(huì)被聘為相應(yīng)的職務(wù)，這就形成了職稱評(píng)審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.3職稱評(píng)聘制度不夠靈活，人才的正常流動(dòng)受到限制對(duì)于想要引進(jìn)的人才，由于各種限制引不進(jìn)來(lái);或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上，想留又留不住;同時(shí)對(duì)于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問(wèn)、進(jìn)修等特別與國(guó)際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內(nèi)部和外部流動(dòng)受到限制，造成了高級(jí)職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

2.4評(píng)審工作的公正性受到質(zhì)疑在實(shí)際的職稱評(píng)審過(guò)程中，申報(bào)者花費(fèi)了很多的時(shí)間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料，但是學(xué)科評(píng)議組和職稱評(píng)審委員會(huì)卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評(píng)議完成，并作出評(píng)審決定。這種過(guò)于草率的評(píng)審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。另外，職稱評(píng)審委員會(huì)是由各單位選派人員組成的，各評(píng)委在投票時(shí)難免會(huì)對(duì)本單位的申報(bào)者網(wǎng)開一面，而對(duì)外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求，這嚴(yán)重影響了職稱評(píng)審工作的公正性。

2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面，而以能力業(yè)績(jī)?yōu)榛驹u(píng)價(jià)要素，以激勵(lì)人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評(píng)價(jià)體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發(fā)揮，嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展，必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革，對(duì)高校更好地適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求，有著特殊的意義。

3對(duì)我國(guó)高校職稱制度改革的若干思考

古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說(shuō)過(guò):“提出問(wèn)題等于解決了一半”。目前，我國(guó)深化職稱改革的一個(gè)重點(diǎn)是，改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，落實(shí)用人單位自主權(quán)，真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對(duì)高校職稱制度改革的思考。

3.1擴(kuò)大高校職稱評(píng)審的自主權(quán)社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱評(píng)審來(lái)說(shuō)，就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè)，然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求，科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級(jí)，并自行評(píng)審。而政府的職責(zé)就是對(duì)高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評(píng)審模式既可避免原有模式中評(píng)審指標(biāo)不切實(shí)際的情況，又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。

3.2優(yōu)化職稱評(píng)審指標(biāo)體系現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長(zhǎng)短，忽視了實(shí)踐能力的考察。因此，改變現(xiàn)有的評(píng)審方式，確立科學(xué)、合理的評(píng)審指標(biāo)體系勢(shì)在必行。如，在教師系列職稱評(píng)審中，可以借鑒國(guó)外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平，可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)和同行評(píng)價(jià)。科研方面主要是考察教師發(fā)展科學(xué)的能力，考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評(píng)價(jià)論文和專著的質(zhì)量時(shí)，不能只看發(fā)表刊物的級(jí)別，還要由同行進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì)的能力，具體包括參加全國(guó)性的學(xué)術(shù)會(huì)議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區(qū)活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。

3.3建立科學(xué)、多樣的人才評(píng)價(jià)體系應(yīng)充分考慮到學(xué)校之間、個(gè)體之間的差異，以人為本，使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。對(duì)不同的情況要區(qū)別對(duì)待，如不同學(xué)科，學(xué)術(shù)研究具有各自的獨(dú)特性，以同一種評(píng)價(jià)制度來(lái)統(tǒng)一評(píng)價(jià)不同學(xué)科的研究成果，難以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀、公平和公正，對(duì)此應(yīng)該實(shí)行分類評(píng)價(jià)。因此應(yīng)該根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要，不拘一格，制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)方式，對(duì)人才的品德、知識(shí)、能力、身心等有一個(gè)綜合分析和科學(xué)認(rèn)定，作為人才考核和使用的依據(jù)。尤其是特殊人才、特長(zhǎng)人才的發(fā)現(xiàn)和使用，使人才價(jià)值通過(guò)多種形式得到認(rèn)可和使用。從整個(gè)社會(huì)的發(fā)展看，要建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，成立專門的社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)成果。要發(fā)展和規(guī)范人才評(píng)價(jià)中介組織，在政府宏觀指導(dǎo)下，開展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作，消除以往評(píng)審辦法中存在的利益、人情因素。而社會(huì)化評(píng)審職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)識(shí)、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。