作者：孫廣騫 單位：長沙理工大學(xué)

1前言當(dāng)前，我國深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會化的人才評價機(jī)制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制，夠條件者可自主申報(bào)評定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運(yùn)行，因而也就并未達(dá)到評聘分離模式預(yù)期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進(jìn)，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自主權(quán)目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權(quán)歸省級行政主管部門，高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。盡管初級和中級職稱的審批權(quán)下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制，沒有完全的自主權(quán)。

2.2職稱與職務(wù)概念混淆長期以來，圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現(xiàn)在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因?yàn)槲覈處煹穆毞Q分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位，擔(dān)任某一職務(wù)，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權(quán)，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)，獲得相應(yīng)的工資及福利待遇，即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn)，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當(dāng)然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應(yīng)的職務(wù)，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進(jìn)的人才，由于各種限制引不進(jìn)來;或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問、進(jìn)修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內(nèi)部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑在實(shí)際的職稱評審過程中，申報(bào)者花費(fèi)了很多的時間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料，但是學(xué)科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評議完成，并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。另外，職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的，各評委在投票時難免會對本單位的申報(bào)者網(wǎng)開一面，而對外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求，這嚴(yán)重影響了職稱評審工作的公正性。

2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面，而以能力業(yè)績?yōu)榛驹u價要素，以激勵人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發(fā)揮，嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展，必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革，對高校更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展要求，有著特殊的意義。

3對我國高校職稱制度改革的若干思考

古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說過:“提出問題等于解決了一半”。目前，我國深化職稱改革的一個重點(diǎn)是，改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，落實(shí)用人單位自主權(quán)，真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。

3.1擴(kuò)大高校職稱評審的自主權(quán)社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱評審來說，就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè)，然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求，科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級，并自行評審。而政府的職責(zé)就是對高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標(biāo)不切實(shí)際的情況，又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。

3.2優(yōu)化職稱評審指標(biāo)體系現(xiàn)行的職稱評審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長短，忽視了實(shí)踐能力的考察。因此，改變現(xiàn)有的評審方式，確立科學(xué)、合理的評審指標(biāo)體系勢在必行。如，在教師系列職稱評審中，可以借鑒國外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個方面來進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平，可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)，學(xué)生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發(fā)展科學(xué)的能力，考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評價論文和專著的質(zhì)量時，不能只看發(fā)表刊物的級別，還要由同行進(jìn)行匿名評價。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會的能力，具體包括參加全國性的學(xué)術(shù)會議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動、社區(qū)活動、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。

3.3建立科學(xué)、多樣的人才評價體系應(yīng)充分考慮到學(xué)校之間、個體之間的差異，以人為本，使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。對不同的情況要區(qū)別對待，如不同學(xué)科，學(xué)術(shù)研究具有各自的獨(dú)特性，以同一種評價制度來統(tǒng)一評價不同學(xué)科的研究成果，難以實(shí)現(xiàn)評價的客觀、公平和公正，對此應(yīng)該實(shí)行分類評價。因此應(yīng)該根據(jù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要，不拘一格，制定靈活多樣、科學(xué)合理的人才評價方式，對人才的品德、知識、能力、身心等有一個綜合分析和科學(xué)認(rèn)定，作為人才考核和使用的依據(jù)。尤其是特殊人才、特長人才的發(fā)現(xiàn)和使用，使人才價值通過多種形式得到認(rèn)可和使用。從整個社會的發(fā)展看，要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系，建立健全科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制，成立專門的社會化評價機(jī)構(gòu)來評價學(xué)術(shù)成果。要發(fā)展和規(guī)范人才評價中介組織，在政府宏觀指導(dǎo)下，開展以崗位要求為基礎(chǔ)、社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價工作，消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會化評審職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的學(xué)識、職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的高低。