作者：鄒偉 單位：成都大學(xué)

一高校職稱制度沿革

職稱最初源于職務(wù)名稱，在理論上職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級(jí)稱號(hào)，反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力以及工作成就。就學(xué)術(shù)而言，它具有學(xué)銜的性質(zhì);就專業(yè)技術(shù)水平而言，它具有崗位的性質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員擁有何種專業(yè)技術(shù)職稱，表明他具有何種學(xué)術(shù)水平或處于何種工作崗位。職稱制度是我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員管理的一項(xiàng)基本制度，它既是專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)機(jī)制的重要組成部分，又是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員任用的基礎(chǔ)。我國(guó)職稱制度(包括高校職稱制度)的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段:

第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國(guó)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)任命制度，同時(shí)也實(shí)行“學(xué)銜”制度。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平、工作能力和工作成就，經(jīng)考核后，對(duì)符合條件的專業(yè)技術(shù)人員任命其相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，職務(wù)任命以后直接與工資掛鉤。

第二階段，1977年至1983年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定制度，主要對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是專業(yè)技術(shù)人員工作成就、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標(biāo)志。但是由于文化大革命爆發(fā)，職稱評(píng)審工作被迫長(zhǎng)期停止，積壓了大批專業(yè)技術(shù)人員，他們渴望獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱，由于準(zhǔn)備不充分，出現(xiàn)了其評(píng)定范圍擴(kuò)大和質(zhì)量不高等一些混亂現(xiàn)象。因此，到1983年9月，黨中央、國(guó)務(wù)院決定暫停職稱評(píng)定工作，進(jìn)行全面整頓，并研究改革方案。

第三階段，1984年開始實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。其做法是，專業(yè)技術(shù)人員通過評(píng)審委員會(huì)評(píng)審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點(diǎn)是有明確的崗位、任職條件、崗位職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。隨著我國(guó)高校職稱制度和高等教育事業(yè)的改革，開始形成了一套具有中國(guó)特色的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，營(yíng)造了尊重知識(shí)、尊重人才的社會(huì)氛圍，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員不斷提高能力素質(zhì)。

二高校職稱評(píng)聘制度存在的問題

盡管高校職改工作對(duì)于學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科發(fā)展、專業(yè)設(shè)置等方面做出了諸多的貢獻(xiàn)，但仍然與我國(guó)社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等發(fā)展的需求有著較大的差距，特別是在相對(duì)成熟的職稱職級(jí)配套結(jié)構(gòu)下，高素質(zhì)的師資人才仍然缺乏，專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)不盡合理，一些專業(yè)人員的職稱與專業(yè)素質(zhì)反差較大，評(píng)職任職后的發(fā)展激勵(lì)機(jī)制尚未健全等諸多問題依然大量存在，這些現(xiàn)象制約了高校教育、教學(xué)、科研等的發(fā)展和創(chuàng)新。主要存在以下問題:

(一)職稱評(píng)審評(píng)審指標(biāo)體系簡(jiǎn)約單一，設(shè)置不夠完善。到目前為止，職稱評(píng)審條件還是沿用中央職改領(lǐng)導(dǎo)小組在1986年3月頒發(fā)的《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》的通知(職改字［1986］第11號(hào)文)的規(guī)定，對(duì)學(xué)歷、學(xué)位、任職年限、年度考核、教學(xué)工作量、科研論文等做了硬性要求，隨后國(guó)家又相應(yīng)出臺(tái)了職稱外語等級(jí)、職稱計(jì)算機(jī)等級(jí)考試的相關(guān)規(guī)定。而對(duì)于能力和水平等同樣重要的方面卻并沒有給出具體的要求和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，表面看客觀、公正、易操作，實(shí)質(zhì)不能全面、真實(shí)地反映被評(píng)價(jià)者的綜合素質(zhì)和能力，評(píng)價(jià)的結(jié)果給高校對(duì)教師的后續(xù)管理埋下隱患。評(píng)價(jià)方法不完善。評(píng)價(jià)有定量和定性兩種，由于定量評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單明了，工作實(shí)施中減少了人事爭(zhēng)議，當(dāng)前高校主要采用定量評(píng)價(jià)，即發(fā)表多少篇論文、出版多少部著作、參與了多少項(xiàng)課題以及刊發(fā)出版的學(xué)術(shù)刊物、出版社的級(jí)別等等。看起來精細(xì)合理，然而這些簡(jiǎn)單的量化標(biāo)準(zhǔn)并不能夠完全反映評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際特征，相反，在這種量化評(píng)價(jià)機(jī)制下，許多高校的職稱評(píng)定工作在客觀上導(dǎo)致教師科研活動(dòng)向不健康的方向發(fā)展。

表面上看，評(píng)審組織和評(píng)審流程比較規(guī)范、嚴(yán)格。在職稱評(píng)審過程中較少出現(xiàn)托人情、拉關(guān)系、搞不正之風(fēng)等現(xiàn)象，但在另一方面，評(píng)職者為了達(dá)到定量評(píng)價(jià)的要求，又不斷地搞一些場(chǎng)外交易，片面追求數(shù)量而不計(jì)質(zhì)量，嚴(yán)重地影響其評(píng)審的嚴(yán)肅性和科學(xué)性，這不僅不能保證專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)職位的高質(zhì)量，還易導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的腐敗，敗壞學(xué)術(shù)風(fēng)氣。以科研壓教學(xué)，片面強(qiáng)調(diào)科研，不夠重視教學(xué)在教師工作中的重要作用。在職稱評(píng)審條件中，幾乎都是有關(guān)科研論文的硬性要求和教師教學(xué)時(shí)數(shù)的要求，而對(duì)教學(xué)質(zhì)量和效果沒有具體要求，這就導(dǎo)致了有些教師只注重科研論文，忽略了教學(xué)實(shí)踐。教師的根本職責(zé)是教書育人，授業(yè)解惑，特別是教學(xué)型的高校，對(duì)教師教育教學(xué)水平要求更高。如果忽略了教學(xué)實(shí)踐這一環(huán)節(jié)，將降低學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。行政干預(yù)過多，影響評(píng)審的公正性和準(zhǔn)確性。在評(píng)審過程中，雖然有專家評(píng)審，但依然是以行政權(quán)力為主導(dǎo)的，其主要表現(xiàn)在評(píng)審組專家的組成不夠合理，多由二級(jí)學(xué)院的院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、書記、副書記等組成，專家的專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次水平、學(xué)科實(shí)力等等都在影響評(píng)審的公正性、客觀性和科學(xué)性，不易真實(shí)、準(zhǔn)確、全面反映出申報(bào)者個(gè)人的學(xué)術(shù)能力與水平。還有一些客觀存在的因素也在一定程度上影響職稱評(píng)審的結(jié)果。如在職稱評(píng)審過程中，既存在現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度的弊端，也有學(xué)術(shù)的流派紛爭(zhēng)，還有學(xué)科設(shè)置的局限性，同時(shí)也不排除人為因素等，致使其評(píng)審結(jié)果存在不盡合理的地方。

(二)根據(jù)職稱評(píng)審進(jìn)行的聘用教師聘任制度是教師管理制度的核心內(nèi)容，是我國(guó)教師任用的一項(xiàng)基本制度。教師的水平和責(zé)任心直接影響到高校各方面的成效，因而“對(duì)于每一次對(duì)教師在其級(jí)別中的任命和晉升，大學(xué)都必須把它視為一個(gè)重大的決定和難得的機(jī)遇”。多年來，我國(guó)高校就教師聘任制改革進(jìn)行了許多探索，但至今未取得突破性成果。究其原因，高校教師聘任制的實(shí)施十分復(fù)雜。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，具有自身的特征如教育性、學(xué)術(shù)性、自主性、發(fā)展性等，從而使高校教師聘任制在借鑒和系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論時(shí)呈現(xiàn)出特殊的管理特點(diǎn)。目前，我國(guó)高校教師聘任中存在的突出問題主要有:一是普遍存在“一評(píng)定終身”的現(xiàn)象，即一旦晉升到高級(jí)職稱后，就可以一勞永逸，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。從某種意義來說，它制約了年輕教師的成長(zhǎng)，也不利于形成有競(jìng)爭(zhēng)力的積極向上的學(xué)術(shù)氛圍。二是對(duì)職稱晉升后缺乏監(jiān)管。職稱聘任后的監(jiān)管工作是非常重要的，但卻是最薄弱的環(huán)節(jié)，對(duì)其監(jiān)管是否有效，將關(guān)系到學(xué)校的生存。三是教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例存在相當(dāng)大的供需矛盾，即投放的學(xué)術(shù)職位與教師的需求比例失調(diào)，始終存在供小于求的矛盾。四是現(xiàn)行評(píng)聘分離模式存在局限性，評(píng)聘分離不能從根本上徹底解決教師聘任中出現(xiàn)的問題和矛盾。教師是學(xué)校辦學(xué)的主體。教師的主要任務(wù)是教學(xué)，是育人。現(xiàn)行的評(píng)聘機(jī)制在量化評(píng)審時(shí)似乎顛倒了教師的職能，導(dǎo)致了一系列問題的出現(xiàn)，最突出的問題就是:在資源配置方面，政府行為和市場(chǎng)機(jī)制還不太合拍，管理機(jī)構(gòu)對(duì)教師職業(yè)發(fā)展缺乏更科學(xué)合理的政策、制度引導(dǎo)和規(guī)制;不能很好地統(tǒng)籌兼顧收入分配中的公平與效率，不利于提高教師的水平和調(diào)動(dòng)教師的積極性;不能充分體現(xiàn)教師隊(duì)伍建設(shè)中普遍提高與重點(diǎn)扶持的梯度建設(shè);缺乏教師特別是中青年教師中學(xué)術(shù)拔尖人才脫穎而出、學(xué)術(shù)創(chuàng)新的機(jī)制;對(duì)高校教師的激勵(lì)還缺乏精神感召和利益機(jī)制的有機(jī)結(jié)合;教師考核管理中教學(xué)導(dǎo)向和科研導(dǎo)向還沒有找到最佳的結(jié)合點(diǎn)，始終有所失衡。另外，教師管理中的嚴(yán)格要求與寬松環(huán)境、編制管理上的效率目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)、人才隊(duì)伍管理中的流動(dòng)與穩(wěn)定、人才引進(jìn)中的剛性與柔性等等問題的處理都會(huì)影響高校健康發(fā)展，是師資隊(duì)伍建設(shè)中亟待解決的重大問題。