作者：岳玲 單位：錦州師范高等專科學(xué)校

一、在業(yè)務(wù)流程管理重組中，人事管理部門應(yīng)首先建立人力資源管理規(guī)劃，評估目前的人力資源，并對現(xiàn)有組織成員進(jìn)行人才類型和能力的甄選進(jìn)程，以確定哪些成員適合新的業(yè)務(wù)流程來滿足未來的人力資源的需求。人事管理部門的甄選過程具有舉足輕重的地位，這是因?yàn)闃I(yè)務(wù)流程重組對流程改造和重組所體現(xiàn)的徹底性，可能會造成一些原有組織成員會完全不適應(yīng)新的業(yè)務(wù)流程的方法和節(jié)奏，從而產(chǎn)生大量的組織成員重新培訓(xùn)費(fèi)用，使高效的組織業(yè)務(wù)流程遭到傳統(tǒng)的阻滯，進(jìn)而失去在現(xiàn)今市場的盈利機(jī)會或提高單位組織績效的能力。傳統(tǒng)和不正確的甄選過程可能會對新業(yè)務(wù)流程進(jìn)行中表現(xiàn)不佳的組織成員給予正面評價(jià)，產(chǎn)生干擾因素?cái)U(kuò)大化進(jìn)而業(yè)務(wù)流程重組成為空架子，或逆向影響組織當(dāng)前的績效。羅賓斯曾經(jīng)在甄選人才中指出要求人事管理部門對組織成員的甄選手段要具有效度(VALIDITY)，并且顯示一定的信度(VELIABILITY)〔2〕。由于同在一個(gè)組織內(nèi)，人事管理部門可以通過檔案調(diào)查、面談等手段獲取組織人員的能力信息，但這樣的甄選過程往往帶有個(gè)人的情感因素即片面性，因此人事管理部門甄選最主要方式應(yīng)該是對組織成員在新的業(yè)務(wù)流程下的績效模擬測試來減少甄選過程中的錯(cuò)誤和偏差。

二、根據(jù)新的業(yè)務(wù)流程解聘完全不適合新業(yè)務(wù)流程的組織成員，精簡不適合機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。對于人事管理部門來說，解聘組織內(nèi)部成員并不愉快，但是組織可以通過解聘不適應(yīng)新業(yè)務(wù)流程人員的手段來解決新的業(yè)務(wù)流程可能受到的來自組織內(nèi)部的阻力。而人事管理部門甄選的目的之一就是為組織解聘人員的過程提供充分的依據(jù)，人事管理部門通過解雇、調(diào)換崗位、提前退休等方法來消除舊有的無用組織結(jié)構(gòu)為組織的業(yè)務(wù)流程重組所帶來的壓力。同時(shí)，人事部門要注意解聘的方式、方法以減少組織成員可能產(chǎn)生的過激行為和動作，以此同時(shí)人事部門要為留任者減輕由于解聘過程所帶來的精神壓力和焦慮情緒。為了減輕留任者負(fù)面情緒，人事管理部門要通過與進(jìn)行坦誠的交流并向其說明重組的理由，使其了解單位組織新的業(yè)務(wù)流程、目標(biāo)和績效預(yù)期及構(gòu)筑遠(yuǎn)期愿景，并向其顯示組織在新流程下對留任者重要性的認(rèn)可，同時(shí)人事管理部門要幫助解聘組織人員適應(yīng)新的工作環(huán)境或介紹適合他們的可能工作等方法來緩解矛盾。

三、人事管理部門應(yīng)為業(yè)務(wù)流程重組中合并工作或工作組時(shí)同時(shí)建立起優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(TNE)并考察和確立團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。根據(jù)邁克爾•哈默的流程重組的四階段模式，人事管理部門首先應(yīng)開始確定業(yè)務(wù)流程重組團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生重組團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，人事管理部門首先了解流程重組中的工作組的性質(zhì)和任務(wù)。其次，選擇和工作業(yè)務(wù)流程相適應(yīng)的人才，對他們進(jìn)行能力測評和輔導(dǎo)，讓他們擁有近似的愿景及價(jià)值觀及對業(yè)務(wù)流程重組的理解的一致性。在業(yè)務(wù)流程重組中，業(yè)務(wù)流程工作是相互聯(lián)系的，因此，團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作和協(xié)同能力將決定新業(yè)務(wù)流程績效的優(yōu)劣。在業(yè)務(wù)流程呈現(xiàn)動態(tài)的環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)工作的形式比原有穩(wěn)定的工作更為靈活，而業(yè)務(wù)流程重組多是跨職能團(tuán)隊(duì)〔3〕，因此人事管理部門為了建立有序的團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)對團(tuán)隊(duì)內(nèi)的組織成員進(jìn)行一系列的涉及業(yè)務(wù)流程所有崗位培訓(xùn)，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)每一個(gè)成員都能獨(dú)立完成整個(gè)工作流程。最后，人事部門要為新團(tuán)隊(duì)選擇正確的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖。在業(yè)務(wù)流程重組中正確的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖應(yīng)該具有以下精神及素質(zhì):對新的業(yè)務(wù)流程有較高的認(rèn)識，深刻理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不會因?yàn)閭€(gè)人的利益而放棄團(tuán)隊(duì)工作的大目標(biāo)，能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)帶來能夠產(chǎn)生吸引力的理想和愿景，能夠很好地溝通，使成員間相互信任，并有一定的談判技能。人事管理部門可以通過以上條件來判斷團(tuán)隊(duì)內(nèi)組織成員哪些具備成為新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的潛力，人事管理部門要對具有潛力團(tuán)隊(duì)組織成員在正常培訓(xùn)的同時(shí)加入團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖模擬培訓(xùn)。

四、人事管理部門為業(yè)務(wù)流程重組人員招聘建立新的完善的招聘選拔體系。

(一)人事管理部門要確定招聘人員的計(jì)劃，人事管理部門要加強(qiáng)對合并工作業(yè)務(wù)流程的了解、解聘人員情況及團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況，及時(shí)提出哪些崗位需要人才及招聘人數(shù)。

(二)建立新進(jìn)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，在建立明晰的招聘計(jì)劃之后，人事管理部門要對新的業(yè)務(wù)流程所需成員技能要求了如指掌，才能有針對性地建立崗位素質(zhì)要求模型對員工的素質(zhì)要求有所了解。

(三)人事管理部門利用建立的崗位素質(zhì)要求模型對流程重組結(jié)構(gòu)性人才進(jìn)行測評，以選擇符合新的業(yè)務(wù)流程的人才。

(四)人事管理部門要模擬新的業(yè)務(wù)流程，測試新進(jìn)人員在新的業(yè)務(wù)流程的中表現(xiàn)的效果評估，而不是籠統(tǒng)地將新進(jìn)人員推入各個(gè)團(tuán)隊(duì)成為新團(tuán)隊(duì)中的“實(shí)習(xí)生”而產(chǎn)生無法融入團(tuán)隊(duì)的尷尬場面。

五、人事管理部門在業(yè)務(wù)流程重組后要對團(tuán)隊(duì)成員及新進(jìn)職員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)新體系下的員工培訓(xùn)。

(一)業(yè)務(wù)流程重組性質(zhì)具有根本性、徹底性和戲劇性在開始后，許多原有組織成員仍不能及時(shí)地適應(yīng)這種改變，因此人事管理部門對他們在組成團(tuán)隊(duì)之前進(jìn)行業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)來縮短組織成員適應(yīng)時(shí)間，提高績效。

(二)對新進(jìn)職員，人事管理部門要為其建立體系培訓(xùn)方法，其中包括在職培訓(xùn)、職位輪換、實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)等方法，而職位輪換對于新進(jìn)職員融入團(tuán)隊(duì)將有很大的幫助。人事部門在組織管理中具有不可替代的重要性，并最終成為組織結(jié)構(gòu)中重中之重。