本文作者：華建玲 單位：南京政治學(xué)院

當(dāng)前高校管理人員績(jī)效考核體系存在的主要缺陷

在當(dāng)前高校行管人員的績(jī)效考核中，完全實(shí)施量化考核的比例并不高。國(guó)家教育行政學(xué)院的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在對(duì)高校干部的具體考核測(cè)評(píng)中，有具體考核指標(biāo)、有平時(shí)績(jī)效統(tǒng)計(jì)的，占13.77%；有具體考核指標(biāo)的，占30.43%；有平時(shí)績(jī)效統(tǒng)計(jì)的，占10.14%；憑大致印象的，占23.91%。上述結(jié)果表明，高校對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定大多停留在定性的層面上，沒(méi)有根據(jù)不同部門、不同職位的具體情況和特點(diǎn)對(duì)考核要素進(jìn)行量化，制定合理的考核指標(biāo)體系。如有的高校對(duì)管理干部“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為“正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績(jī)突出。”這樣的籠統(tǒng)規(guī)定，伸縮性太大，難以對(duì)管理人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，很難區(qū)分出真正的優(yōu)劣。

平導(dǎo)致考核結(jié)果失真。高校管理人員是組織決策和組織目標(biāo)的執(zhí)行者，其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點(diǎn)，流程原則上要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)流程（教學(xué)科研），主要為支持、服務(wù)。相對(duì)于教學(xué)、科研績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化模式，管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)則存在廣泛的模糊化、歧義化界定，無(wú)法準(zhǔn)確衡量管理人員的真實(shí)績(jī)效，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作，無(wú)論是過(guò)程還是結(jié)果，很大程度上不能定量衡量，往往需要通過(guò)大量定性指標(biāo)來(lái)判斷，否則難以保證考核過(guò)程中的客觀性。（2）工作的過(guò)程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過(guò)程，其結(jié)果具有滯后性，成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn)，這將影響考核者對(duì)管理人員工作績(jī)效判斷的精確度。（3）工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作較多，長(zhǎng)期計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響，直接影響考核者對(duì)管理人員績(jī)效效率及重點(diǎn)的評(píng)價(jià)。（4）工作的跨部門化。高校中行政職能部門往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開(kāi)展本部門的工作，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī)，甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，反過(guò)來(lái)其他職能部門的工作也會(huì)影響管理部門的績(jī)效，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)有多個(gè)考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍，否則，就可能出現(xiàn)考核結(jié)果失真現(xiàn)象。

考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性弱化了績(jī)效考核的激勵(lì)效果。在績(jī)效考核體系中，考核內(nèi)容是對(duì)某一崗位人員的具體要求，是考核體系的中心環(huán)節(jié)。但目前很多普通高校對(duì)不同級(jí)別的管理人員的指標(biāo)體系、指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重沒(méi)有區(qū)別或區(qū)別不大。這樣勢(shì)必導(dǎo)致產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊病：一是只注重對(duì)管理人員共性的要求，忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出，該考核的內(nèi)容沒(méi)有考核，該重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻淡化了。此外，目前雖然全國(guó)絕大部分高校已經(jīng)實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度，一定程度上體現(xiàn)了考核結(jié)果的剛性原則。但另一方面，因?yàn)閸徫唤蛸N發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果的掛鉤，有的單位和部門抱著“多一事不如少一事”的思想，搞“輪流坐莊”，皆大歡喜。在考核形式上，偏重于聽(tīng)述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，使考核者對(duì)干部情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段，缺乏應(yīng)有的深度和廣度，很容易導(dǎo)致被考核者對(duì)其結(jié)果的認(rèn)同度不高，最終考核工作也難以達(dá)成“促進(jìn)、改善、提高”的目的。必須明確，在高校的人事分配制度改革中，績(jī)效考核是手段，激勵(lì)才是目的。績(jī)效考核應(yīng)遵循有利于激發(fā)被考核者積極性和創(chuàng)造性的原則，但許多高校行政管理工作人員的績(jī)效考核往往流于形式。一方面現(xiàn)有的崗位津貼只能維持高校管理人員生存、安全等低層次需要，偏低的收入一直是引起高校管理人員普遍不滿的原因，導(dǎo)致對(duì)高校管理人員的激勵(lì)缺乏必要的基礎(chǔ)，從而使績(jī)效考核的作用發(fā)揮得并不明顯；另一方面由于對(duì)考核結(jié)果相對(duì)保密，缺乏對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、政績(jī)突出和正面典型的宣傳和對(duì)問(wèn)題嚴(yán)重的反面典型的剖析，導(dǎo)致考核激勵(lì)機(jī)制缺失。

新時(shí)期高校管理人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建原則

考核體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性原則。科學(xué)性體現(xiàn)在考評(píng)指標(biāo)和體系合乎高校黨政管理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)。用于考評(píng)同類對(duì)象時(shí)，內(nèi)容是可比的，付諸實(shí)施時(shí)，是可測(cè)定的，同時(shí)，考評(píng)的方法和手段是先進(jìn)的。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上，主要包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩個(gè)方面。高校管理干部的工作績(jī)效比較復(fù)雜，有些指標(biāo)不好定量。如思想品質(zhì)、工作能力等，只能以定性的描述為主。但在整個(gè)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持能定量的必須運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和手段進(jìn)行定量，使定性和定量相結(jié)合，這樣的考核結(jié)果才更有說(shuō)服力。因此，在考核評(píng)價(jià)干部時(shí)，應(yīng)將定性考評(píng)和定量考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行綜合分析。考核指標(biāo)引導(dǎo)的發(fā)展性原則。高校管理人員考核的目的主要有兩個(gè)：一是鑒別被考核者的履職表現(xiàn)；二是發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)勢(shì)與不足，協(xié)助其改進(jìn)。在美國(guó)教育評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合委員會(huì)所公布的員工評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中，限定用途、建設(shè)性導(dǎo)向和促進(jìn)專業(yè)發(fā)展被看成是評(píng)估所要達(dá)成的重要目標(biāo)。因而，考核指標(biāo)體系的建構(gòu)要充分考慮引導(dǎo)和促進(jìn)管理人員的素質(zhì)和能力發(fā)展。同時(shí)，還要考慮到管理人員自身發(fā)展與部門發(fā)展的結(jié)合。

特別是要關(guān)心青年管理人員的成長(zhǎng)，切實(shí)構(gòu)建一套適合青年人才成長(zhǎng)規(guī)律的體制，激發(fā)青年人才潛能和創(chuàng)造活力，引導(dǎo)高校青年管理人員走上可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展道路。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的差異性原則。高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要能夠充分體現(xiàn)高校目標(biāo)及其在不同部門的分解，要使考核指標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)高度契合。要達(dá)成這樣的目的，可以嘗試使用“平衡計(jì)分卡”的方法，改變傳統(tǒng)績(jī)效考核片面注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的做法，將績(jī)效考核指標(biāo)劃分為四個(gè)相互平行的維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，將這四個(gè)指標(biāo)統(tǒng)一在大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下。考核指標(biāo)應(yīng)具有非常好的區(qū)分度，既能區(qū)分作場(chǎng)景的差異，又能區(qū)分出干部素質(zhì)和能力的差異。要對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化，準(zhǔn)確地確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后再逐步分解到部門，再由部門分解到崗位。同時(shí)，根據(jù)不同部門和崗位特點(diǎn)確定不同指標(biāo)的權(quán)重。

新時(shí)期高校管理人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建路徑