1績效管理實踐

（1）績效監(jiān)控。每個科室每周必須將工作情況、監(jiān)督單位次數(shù)、出動人員次數(shù)等內(nèi)容上報辦公室，再由辦公室匯總上報分管所的領(lǐng)導(dǎo)。監(jiān)督員在完成監(jiān)督執(zhí)法工作之后，須通過“衛(wèi)生監(jiān)督信息工作平臺”填報監(jiān)督執(zhí)法信息卡，分管領(lǐng)導(dǎo)可以隨時通過系統(tǒng)查閱各科室和監(jiān)督員的工作開展情況，及時糾正偏差，以保證科室工作按計劃進行。

（2）績效輔導(dǎo)。通過監(jiān)控信息，前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題或在問題出現(xiàn)時分管領(lǐng)導(dǎo)對存在或可能存在的問題進行討論、排除障礙和解決問題。多次組織開展執(zhí)法技能培訓(xùn)和信息報告系統(tǒng)操作培訓(xùn)，及時輔導(dǎo)幫助科室和個人提高工作技能，從而實現(xiàn)提高工作效能的目的。

（3）績效考核。2012年初，通過選撥崗位能手成立內(nèi)審考核小組，嚴格按照各科室2011年《年度目標管理責(zé)任書》與《績效考核表》，采取資料查閱和現(xiàn)場考核方式，對各科室2011年衛(wèi)生監(jiān)督工作進行總體的考核評估。

（4）績效反饋。召開2011年績效考核結(jié)果反饋會，對每個科室在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行統(tǒng)一的、正面的反饋，并提出改進措施，幫助科室正確認識差距和指導(dǎo)改進。

（5）結(jié)果應(yīng)用。將績效考核結(jié)果與科室、員工的切身利益結(jié)合起來，對工作突出的科室進行嘉獎，對表現(xiàn)突出的個人也給予一定的獎勵。

2問題分析及改進對策

通過實施績效管理，一方面提高了領(lǐng)導(dǎo)、科室負責(zé)人和衛(wèi)生監(jiān)督員對衛(wèi)生監(jiān)督工作的認識，使得各崗位的職責(zé)更加明確，各項工作的開展更有計劃性、完整性和全面性，內(nèi)部管理制度更加完善和規(guī)范，衛(wèi)生執(zhí)法素質(zhì)得到進一步提升，執(zhí)法文書和案卷質(zhì)量均有較大提升；另一方面，使政府有關(guān)部門更加關(guān)心、重視衛(wèi)生監(jiān)督建設(shè)，也明顯地激發(fā)了科室和個人的工作積極性與創(chuàng)造性，促進了工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高。然而，實施績效管理后，我們也發(fā)現(xiàn)以下幾項工作尚需著重改進。

2.1考核體系應(yīng)更規(guī)范

雖然已經(jīng)對績效考核標準進行了多次修訂，但在實際考核過程中，大部分指標還是停留在定性基礎(chǔ)上，部分指標還是抽象的語言概述，追求全面性而不能突出重點，導(dǎo)致在實際的執(zhí)行中較難把握，可比性差。考核標準應(yīng)向具體化、可量化和可操作性方面改進，突出工作重點和權(quán)重，盡量避免使用抽象語言或者存在自由裁量的空間，科室目標管理書和個人崗位責(zé)任書應(yīng)盡量具體詳細，符合科室實際的考核標準。

2.2個人考核應(yīng)與科室考核相結(jié)合

在現(xiàn)有的考核體系中，只是把科室作為考核單位，未將個人考核與科室考核結(jié)合起來，缺少對公務(wù)員個人的工作考核評價，使個人覺得考核并不是在考核自己，可能會導(dǎo)致對考核過程不關(guān)心。所以，將個人考核引入到考核體系中，結(jié)合公務(wù)員的“德、能、勤、績和廉”等方面內(nèi)容，建立以科室為考核單位，個人考核與科室考核掛鉤的考核體系，使其認識到個人考核與優(yōu)秀評定息息相關(guān)，也使其認識到只有集體考核取得好的成績，個人才能在績效考核中取得好的成績，充分調(diào)動個人參與績效工作的積極性。

2.3激勵機制應(yīng)完善

在實施考核過程中，并沒有公布各科室考核名次，而對于表現(xiàn)突出的科室和個人大多采取口頭表揚的方式，對于排名靠后的科室也沒有相應(yīng)的懲罰機制，缺乏特別有效的激勵機制，容易讓人覺得績效管理工作只是搞形式、走過場，影響了職工參與的積極性和績效管理的權(quán)威性。所以，應(yīng)建立適合本單位的獎勵機制，在考核后適當?shù)毓汲煽兒兔危箍剖易畲笙薅鹊赝诰驖撃埽龊霉ぷ鳎幧嫌巍⒖己私Y(jié)果作為年度科室人員優(yōu)秀名額分配的依據(jù)，同時將個人績效考核情況作為優(yōu)秀評定、崗位晉升和培訓(xùn)的重要依據(jù)。這樣不僅可以加強科室的內(nèi)部監(jiān)督和凝聚力，而且也可以充分調(diào)動科室工作的積極性。

2.4考核周期更應(yīng)科學(xué)

目前實施的績效管理僅僅在第二年初對前一年工作進行考核，對于客觀性指標考核周期過長，易導(dǎo)致科室和個人的工作惰性，該限期完成的工作被一拖再拖，工作效率下降。另外，一次性考核也容易出現(xiàn)考核時資料過多，考核人員工作壓力過大，而對資料只是泛泛一覽，沒有認真致細地發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題，起不到考核的作用。所以，應(yīng)當建立規(guī)范的績效管理制度，明確績效管理的各項工作程序和周期，對各項指標進行合理的分類，對于客觀性指標考核周期應(yīng)短一些。如被監(jiān)督單位覆蓋率、執(zhí)法文書質(zhì)量等方面，可以采用月、季度和半年考核方式，而對于工作態(tài)度、廉潔等方面的主觀性指標考核周期可以長一些，采取一年一考即可。采取不同周期考核可使績效管理工作不會被遺忘和脫節(jié)，能夠更緊密地結(jié)合到日常的工作中去。

本文作者：韓增毅、張秀娥、王鼐 單位：章丘市衛(wèi)生監(jiān)督所