1、醫(yī)院護(hù)理績(jī)效管理的關(guān)鍵因素分析

(1)考核指標(biāo)要科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)，定性與定量相結(jié)合。科學(xué)、合理選取參與考核的護(hù)理項(xiàng)目，對(duì)于護(hù)理人員績(jī)效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數(shù)護(hù)理人員的護(hù)理項(xiàng)目作為基礎(chǔ)考核內(nèi)容的同時(shí)，也應(yīng)考慮特殊科室的護(hù)理項(xiàng)目，并且根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，以保證不同科室之間護(hù)理人員績(jī)效的可比性與合理性。

(2)數(shù)據(jù)歸集要準(zhǔn)確、客觀。數(shù)據(jù)失真、有誤，不僅影響考核的結(jié)果，而且會(huì)打擊護(hù)理人員的工作積極性。利用醫(yī)院HIS系統(tǒng)自動(dòng)生成護(hù)理考核指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

(3)分配辦法要公正、透明，對(duì)于護(hù)理績(jī)效考核的各類(lèi)指標(biāo)，護(hù)理部應(yīng)按月將考核情況和核算結(jié)果及時(shí)向全院公開(kāi)，實(shí)事求是，才能獲得護(hù)理人員的認(rèn)可。

(4)溝通、反饋要及時(shí)有效。只有醫(yī)院、科室與護(hù)理人員各方共同參與，達(dá)成共識(shí)，建立有效的溝通與反饋機(jī)制，才能促進(jìn)護(hù)理績(jī)效分配機(jī)制的不斷完善、創(chuàng)新與發(fā)展。

二、加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理績(jī)效管理的制度構(gòu)建

根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)，實(shí)行醫(yī)院、護(hù)理部和科室三級(jí)分配及醫(yī)護(hù)分開(kāi)模式，引入崗位管理、工作量、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等具體績(jī)效考核指標(biāo)，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機(jī)制，科學(xué)、公正的進(jìn)行護(hù)理人員績(jī)效的考核與分配。

(一)分配原則建立符合護(hù)理工作特點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，遵循多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、同工同酬，兼顧公平、向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的分配原則。

(二)分配模式分配模式實(shí)行醫(yī)護(hù)分開(kāi)。醫(yī)院根據(jù)全院績(jī)效分配方案確定當(dāng)月護(hù)理績(jī)效總額，并將當(dāng)月可發(fā)總額發(fā)放到護(hù)理部，由護(hù)理部統(tǒng)籌分配全院護(hù)理人員績(jī)效。這種分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)如下：

1、醫(yī)護(hù)分開(kāi)模式的優(yōu)點(diǎn)

(1)體現(xiàn)護(hù)理部的主導(dǎo)作用。護(hù)理部的垂直管理有利于護(hù)理資源的整合，統(tǒng)籌安排崗位、合理分工，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，優(yōu)化護(hù)理機(jī)構(gòu)。

(2)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、科學(xué)公正的分配原則。護(hù)理績(jī)效分配向工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)要求高的護(hù)理崗位傾斜，使其崗位價(jià)值得到體現(xiàn)，激發(fā)了工作熱情、挖掘了創(chuàng)新潛能，杜絕了平均主義，促進(jìn)各層次的護(hù)理人員創(chuàng)造更多的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

(3)良好的導(dǎo)向作用。新的績(jī)效分配體制向重點(diǎn)崗位、工作強(qiáng)度大、工作環(huán)境差的崗位傾斜，護(hù)理人員勢(shì)必向這些崗位看齊，創(chuàng)造和諧、積極向上的工作氛圍。

(4)規(guī)范護(hù)理行為。由于績(jī)效考核中有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成了有效的約束機(jī)制，加強(qiáng)了護(hù)理人員責(zé)任心。通過(guò)每月考核評(píng)價(jià)，使護(hù)理人員明確自身工作中存在的不足，促進(jìn)及時(shí)整改，改善護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理責(zé)任，保障醫(yī)療安全，推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)深入開(kāi)展。有利于醫(yī)院護(hù)理工作的健康、持續(xù)發(fā)展。

(5)同工同酬。目前，醫(yī)院護(hù)理人員身份構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜，同時(shí)存在編制內(nèi)人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質(zhì)、工作能力的要求卻無(wú)差別。在績(jī)效分配體制上體現(xiàn)平等的原則，保證了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2、醫(yī)護(hù)分開(kāi)模式的缺點(diǎn)

(1)護(hù)理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對(duì)護(hù)理人員的管理權(quán)，進(jìn)而影響到科室醫(yī)護(hù)之間的有效配合，因此應(yīng)加強(qiáng)科室內(nèi)部醫(yī)護(hù)聯(lián)系。只有醫(yī)護(hù)關(guān)系和諧融洽，緊密協(xié)作，才能保證醫(yī)療活動(dòng)的有效開(kāi)展。否則，將影響醫(yī)療安全，損害患者利益，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。

(2)避免出現(xiàn)科室內(nèi)部醫(yī)護(hù)績(jī)效差距過(guò)大或不合理，以挫傷醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，影響醫(yī)護(hù)關(guān)系及科室內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)。

(3)不同科室、不同項(xiàng)目的護(hù)理工作，在操作難易程度、效率、風(fēng)險(xiǎn)等方面都存在差異性和特殊性，因此，應(yīng)結(jié)合護(hù)理工作實(shí)際情況，科學(xué)、全面的選擇列入績(jī)效考核的護(hù)理工作項(xiàng)目，即要兼顧公平，又要向一線及重點(diǎn)崗位傾斜。

(三)核算辦法護(hù)理人員績(jī)效分配辦法從過(guò)去以科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為依據(jù)的核算方法，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁宰o(hù)理人員崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面的綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

1、護(hù)理崗位的科學(xué)劃分護(hù)理部依據(jù)全院各科室護(hù)理崗位的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等要素，科學(xué)、合理、公正的將醫(yī)院各科室的護(hù)理崗位進(jìn)行分檔分級(jí)，套用不同的崗位系數(shù)，作為績(jī)效分配的依據(jù)。

2、工作量項(xiàng)目的篩選、統(tǒng)計(jì)(1)護(hù)理工作量項(xiàng)目的選擇，即要有基礎(chǔ)的護(hù)理工作項(xiàng)目，也要根據(jù)各科護(hù)理工作的特殊性選取特殊項(xiàng)目，增加考核的客觀性、可比性。(2)合理確定所有列入績(jī)效考核的護(hù)理項(xiàng)目的折算系數(shù)，保證護(hù)理工作項(xiàng)目量化的合理性、公平性。

3、服務(wù)質(zhì)量考核護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)及醫(yī)院等級(jí)評(píng)審等各類(lèi)要求，建立健全護(hù)理質(zhì)量考核制度，制定詳細(xì)的目標(biāo)與細(xì)則，從護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理安全、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行嚴(yán)格的檢查與控制，按月將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤量化考核。

4、工作效率考核結(jié)合醫(yī)院每月工作效率的統(tǒng)計(jì)信息資料,選取相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。為了兼顧各科室的不同情況，該類(lèi)指標(biāo)可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對(duì)比得分，第二部分與同類(lèi)科室的平均值對(duì)比得分。

5、其他還可以綜合護(hù)理教學(xué)、科研、進(jìn)修學(xué)習(xí)、新業(yè)務(wù)的開(kāi)展、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等因素進(jìn)行護(hù)理績(jī)效考量。同時(shí)，對(duì)于出現(xiàn)醫(yī)療事故等重大事項(xiàng)時(shí)，可考慮采取一票否決制度。

(四)科室內(nèi)部二次分配當(dāng)前，護(hù)理人員績(jī)效的二次分配一般是以工齡、職稱(chēng)為依據(jù)。這種分配方式并未體現(xiàn)多勞多得，挫傷了護(hù)理人員的勞動(dòng)積極性。科室內(nèi)部二次分配應(yīng)打破身份，同工同酬，結(jié)合科室特點(diǎn)，確定考核指標(biāo)，如工作質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)性、病人滿意度等考核指標(biāo)，對(duì)個(gè)人進(jìn)行全面考核與績(jī)效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發(fā)護(hù)理人員工作熱情，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

作者：吳寧娜 單位：廈門(mén)大學(xué)附屬中山醫(yī)院