一、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀

1.投入和產(chǎn)出不相匹配

現(xiàn)在很多的企業(yè)形式上已經(jīng)建立了有效的評(píng)估機(jī)制，但是對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果卻沒(méi)有真正的納入到薪酬管理當(dāng)中，而且很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估存在非公平、公開(kāi)和公正等問(wèn)題，也正是因?yàn)檫@樣才導(dǎo)致了很多的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度不斷的下降。

2.薪酬管理的內(nèi)容比較的陳舊和單一

很多的企業(yè)在薪酬激勵(lì)的時(shí)候沒(méi)有長(zhǎng)久的支持力和執(zhí)行力，雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)出現(xiàn)了一種新的股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)象，但是實(shí)際上這樣的一種激勵(lì)依然是金錢的激勵(lì)。但是在實(shí)際的工作當(dāng)中，知識(shí)型員工在滿足了物質(zhì)要求之后，更重要的則是需要精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、對(duì)全面薪酬管理模式的分析

全面的薪酬管理模式主要就是指企業(yè)在為員工支付薪酬的時(shí)候可以分成內(nèi)在和外在薪酬兩部分，而將這兩個(gè)部分組合在一起就是全面薪酬管理模式。外在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的可以用貨幣來(lái)進(jìn)行衡量的價(jià)值，而內(nèi)在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的不可以用貨幣來(lái)進(jìn)行衡量的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，即價(jià)值認(rèn)可或精神嘉獎(jiǎng)。

1.進(jìn)行全面薪酬管理模式的一些關(guān)鍵點(diǎn)

首先就是需要為知識(shí)型員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，高薪酬可為員工帶來(lái)更好的滿意度和成就感。合理的績(jī)效薪酬制度以及良好的管理就可以起到優(yōu)勝劣汰的效果，從而來(lái)留住那些比較優(yōu)秀的員工。員工的薪酬應(yīng)該要和他的技能相結(jié)合，在建立技能評(píng)估制度的時(shí)候，應(yīng)以員工的能力高低作為重要指標(biāo)，從而來(lái)確定員工的薪酬,在確定工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該要從技能的最低到最高來(lái)劃分出不相同的工資級(jí)別。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也應(yīng)做到有效和規(guī)范，在人力資源的管理過(guò)程當(dāng)中，實(shí)施有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制最為非常關(guān)鍵。

有人就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果沒(méi)有激勵(lì)的話，那人的能力和積極性就不能全部激發(fā)出來(lái)，反之，就能夠充分發(fā)揮其潛能。進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)該要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。因?yàn)橹R(shí)型的員工他們的文化水平都比較的高，所以對(duì)于個(gè)人發(fā)展的成就感以及潛能是他們考慮的主要因素，而且獲得的薪酬也應(yīng)該要和他們的貢獻(xiàn)相匹配，如果企業(yè)不能夠很好的滿足這些要求，那么他們可能就會(huì)考慮離開(kāi)，另謀高就，所以企業(yè)在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該要滿足知識(shí)型員工的需求，并具有針對(duì)性。其次就是企業(yè)應(yīng)該要和員工多進(jìn)行溝通，如果采用封閉式的制度，員工既不能夠看到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，這樣的話不能很好的起到激勵(lì)和滿足員工的作用。最后要做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及工作設(shè)計(jì)。

2.設(shè)計(jì)全面薪酬管理模式的流程

首先是對(duì)員工的職位進(jìn)行分析，在確定員工薪酬的時(shí)候，對(duì)員工的職位分析是基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源部門和其他的相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要合作來(lái)對(duì)員工的職位編寫說(shuō)明書。其次就是對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)員工的職位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，可以很好的解決等級(jí)和差異的問(wèn)題。

3.對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)查

這樣就可以很好地解決對(duì)外的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行確定的時(shí)候，需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平進(jìn)行參考，在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候，最好是能選擇那些和自己企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者是同行業(yè)的企業(yè)，對(duì)于知識(shí)型員工的招聘方式和流失的去向應(yīng)該要重點(diǎn)的考慮。

4.對(duì)員工的薪酬進(jìn)行定位

在對(duì)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，然后在根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

5.設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)

在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行確定的時(shí)候，應(yīng)該要考慮他們的職位等級(jí)、個(gè)人的績(jī)效以及個(gè)人的資歷和技能。而在薪酬的結(jié)構(gòu)上和它們相對(duì)應(yīng)的就是職位工資、績(jī)效工資以及技能工資。最后就是實(shí)施和調(diào)整薪酬的體系，為了能夠使得薪酬制度具有一定的適用性，所以那些比較規(guī)范的企業(yè)都會(huì)定期的對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。

三、結(jié)語(yǔ)

在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要讓他們感到滿意不能只考慮有比較高的收入，因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及成就感也是比較重視。所以企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的時(shí)候應(yīng)該要從外在和內(nèi)在兩方面入手，在企業(yè)的內(nèi)部應(yīng)該要建立健全的知識(shí)型員工的薪酬管理制度和體系，除了要給知識(shí)型員工提供滿意的收入之外，還應(yīng)該要向知識(shí)型員工提供一些金錢無(wú)法衡量的各種獎(jiǎng)勵(lì)，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候應(yīng)該要合理，而且還應(yīng)該要對(duì)薪酬管理進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化，使企業(yè)和員工之間能夠達(dá)到真正的雙贏。

作者：彭寶劍 單位：廣州金安源節(jié)能科技股份有限公司