1建立企業(yè)和員工的利益平衡模式

動漫企業(yè)大多是知識型員工。知識型員工個人思想性強，傳統(tǒng)的“管”的辦法對他們并不很有效，而以啟發(fā)、說服、團結(jié)，最終統(tǒng)一在以企業(yè)文化和價值觀為綱領(lǐng)的利益聯(lián)盟層面上管理才能使員工自我約束和自我提高，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益平衡。菱形框代表企業(yè)與員工的需求，按照由上到下的順序依次為需求的先后順序。

箭頭線代表關(guān)聯(lián)，箭頭代表關(guān)聯(lián)方向。

虛線代表關(guān)聯(lián)方式為矛盾方式，實線代表關(guān)聯(lián)方式為促進方式。標注線為關(guān)聯(lián)具體內(nèi)容。

其中企業(yè)的期望中首先需要降低成本，而在員工中的首要期望是薪酬待遇，雙方是一對矛盾的存在體，在提升工資、獎金、休假、醫(yī)療等的同時，企業(yè)勢必造成成本提高，這是企業(yè)不愿意看到的，而恰恰是員工需要看到的。

企業(yè)的第二個需求是創(chuàng)造利潤，這個也是企業(yè)的創(chuàng)辦初衷，這個層次上的需求是企業(yè)降低成本的需求延伸，而當真正創(chuàng)造了利潤，企業(yè)會不斷地追求利潤最大化，在這個過程中需要吸納更好的設(shè)備，更好的人才，這樣會反作用于企業(yè)的成本，同時對員工的薪酬與工作環(huán)境進行提升。這個環(huán)節(jié)中如果企業(yè)處理得好便可以進入一種良性循環(huán)，我們把這種循環(huán)稱作第一循環(huán)。反之亦然。即圖中虛線框表示的內(nèi)容。

在第一循環(huán)進行的情況下，企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時考慮的是自己企業(yè)的品牌、商譽等更高層次的價值，最后實現(xiàn)對社會的一種責任；而員工考慮的是社會交往等尊重與被尊重的需求，最后達到自我實現(xiàn)，在這個層次上雙方的矛盾逐漸縮小，最后趨近于統(tǒng)一。在這個循環(huán)當中雙方相互影響相互作用，利大于弊。我們把這個循環(huán)叫做第二循環(huán)。

2建立知識共享體系

動漫產(chǎn)業(yè)屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，學(xué)習是動漫產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。但學(xué)習不僅意味著個人利用一定手段獲取知識，而且包括促進人與人之間的知識共享，通過提高個人和整體的創(chuàng)新能力來應(yīng)對瞬息萬變的世界、錯綜復(fù)雜的環(huán)境和日趨激烈的競爭。所以要建立知識共享系統(tǒng)，有效凝聚成員的創(chuàng)新力量，提升企業(yè)整體競爭力。

3建立科學(xué)的薪酬價值體系

薪酬價值體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認識薪酬價值體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬價值體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。對知識型員工比較集中的動漫行業(yè)來說，在保障他們生活的物資需求得到滿足后，對他們進行長期激勵最有效、最持久的方式可能還是間接的薪酬，如提高企業(yè)的社會聲望，當企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性；當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。

4建立客觀、公正、全面的考核機制

考核機制是一種行政性績效動力機制，它以行政管理為導(dǎo)向，以行政責任制為基礎(chǔ)，通過組織定期檢測組織或行政人員的工作行為，并以獎懲制度進行正向激勵，肯定積極行為、否定消極行為，提供了激勵行政組織不斷改進自身行為，努力創(chuàng)造工作佳績的動力源泉。對動漫人才應(yīng)建立科學(xué)、公正、合理的評價方法和體系，以科學(xué)、公正、合理的評價為基礎(chǔ)，完善科技人才使用和激勵機制，真正做到以價值體現(xiàn)價值，以財富體現(xiàn)財富。

一方面，公正、客觀、全面考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個員工的工作結(jié)果，從而確定企業(yè)整體的績效水平；另一方面，公正、客觀、全面的考核事實上成為企業(yè)對員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求，進而成為塑造員工行為的工具。因此，客觀、公正、全面的考核內(nèi)容和標準的制定就必須與企業(yè)所提倡的文化價值觀相一致，否則，會起到適得其反的作用。