女職工在組織行為中的優(yōu)勢(shì)及局限性

　　摘 要 在世界范圍內(nèi)，女性勞動(dòng)力大量涌入職場(chǎng)，國內(nèi)外探討女職工對(duì)于工作場(chǎng)所中各種行為影響的研究日益增多。在優(yōu)勢(shì)方面，女性有利于增加企業(yè)長期績效，善于發(fā)揮社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的作用，并且有更低的不道德行為等。在局限性方面，女性領(lǐng)導(dǎo)不利于企業(yè)短期績效，薪酬普遍低于男性，并且會(huì)遭受更多工作不文明行為等。造成這種現(xiàn)象的原因之一是社會(huì)性別建構(gòu)所導(dǎo)致的性別刻板印象和性別歧視。通過對(duì)近年來的研究進(jìn)行系統(tǒng)地歸納，梳理女職工在組織行為各方面的優(yōu)勢(shì)及局限性，為性別多樣化開拓了視野，厘清理論基礎(chǔ)和作用機(jī)制，為后續(xù)的相關(guān)研究指明了方向。

　　關(guān)鍵詞 女職工;組織行為;組織績效;家庭-工作沖突;性別歧視

　　《社會(huì)心理科學(xué)》(月刊)創(chuàng)刊于1985年，原名《犯罪心理研究》，本刊由林秉賢教授擔(dān)任主編，由李文博、沈德燦、章志光等多位著名心理學(xué)家擔(dān)任編委成員，是一本專門刊登社會(huì)心理科學(xué)的學(xué)術(shù)性刊物。

　　1 性別建構(gòu)理論與組織中的女性優(yōu)勢(shì)和局限

　　性別作為人類社會(huì)中最常用的分類一直受到國內(nèi)外學(xué)者的長期關(guān)注，各個(gè)學(xué)科的研究也大多考慮到了性別差異這一因素。事實(shí)上，性別不僅僅是一種生理分類，性別建構(gòu)主義認(rèn)為，性別可以分為自然性別(Sex)和社會(huì)性別(Gender)兩類。自然性別即性別的生理屬性，基本上是相對(duì)穩(wěn)定、不可改變的;社會(huì)性別則是性別的社會(huì)屬性，并不是天生具備的，而是由社會(huì)建構(gòu)而來，而在當(dāng)代社會(huì)中，更多影響我們的實(shí)際上是社會(huì)性別的差異(佟新， 2005)。

　　在女性問題的研究中，“男權(quán)制”的概念經(jīng)常出現(xiàn)。男權(quán)制是指男子在家庭、社會(huì)中占有支配性特權(quán)，英國社會(huì)學(xué)家沃爾比認(rèn)為：男權(quán)制可分為兩種，一種是私人父權(quán)制，它將女性排除在公共生活之外，是一種排外性的策略;另一種是公共父權(quán)制，它是一種集體形式的男權(quán)制，女性可以在社會(huì)公共領(lǐng)域擔(dān)任一定的角色、取得一定的地位，但卻被隔離在真正的權(quán)力、地位之外(李銀河， 2007; Cromwell， 1999)。而現(xiàn)代社會(huì)，我們正從私人父權(quán)制走向公共父權(quán)制(李銀河， 2007)。性別建構(gòu)主義認(rèn)為，在當(dāng)前的男權(quán)社會(huì)中，人們通常會(huì)將男性建構(gòu)成具有理性、果斷、陽剛、斗爭精神的人，這些類似特質(zhì)被稱為“男性氣質(zhì)”，而女性則被建構(gòu)成善良、感性、溫柔的人，這些特質(zhì)被稱為“女性氣質(zhì)”(波伏娃， 1998; Cromwell， 1999)。

　　近年來，全球化程度日益加深，科技革命進(jìn)一步發(fā)展，在世界范圍內(nèi)，女性勞動(dòng)力大量涌入職場(chǎng)，包括中國在內(nèi)的大多數(shù)國家傳統(tǒng)的“男主外，女主內(nèi)”社會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步瓦解，她們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所中與傳統(tǒng)的男性勞動(dòng)力之間的差異是近年來組織行為研究中的一項(xiàng)重要命題。國內(nèi)外均有大量研究表明，女性對(duì)于組織行為中的各方面均有不可忽視的影響。例如，女性對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)更加厭惡(紀(jì)薇， 2018;Barber & Odean， 2001; Powell & Ansic， 1997)、不會(huì)過度自信(Ryan， LaGuardia， & Rawsthorne， 2005)、具有較高的移情關(guān)懷(Feinberge， Willer， & Keltner， 2012)和較強(qiáng)的社會(huì)導(dǎo)向(Wang， & Coffey， 1992)、情緒加工和情緒識(shí)別具有較大優(yōu)勢(shì)(袁加錦， 汪宇， 鞠恩霞， 李紅， 2010)。同時(shí)，女性高管也有助于提升企業(yè)財(cái)務(wù)績效(Perryman， 2016)、提高董事會(huì)的監(jiān)督效用(石曉飛， 牛偉娜， 白云鵬， 2018)、促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任(Boulouta & Ioanna， 2013)、增強(qiáng)企業(yè)參與慈善捐贈(zèng)的意愿(曾春影， 茅寧， 2018)、提升企業(yè)聲譽(yù)(Bilimoria， 2006)和公司治理水平(Nielsen & Huse， 2010)。這些實(shí)證研究均從不同方面證明了女職工在組織行為中所具有的優(yōu)勢(shì)。

　　但是，女性卻比男性更常遭受職場(chǎng)虐待(Mccord， Joseph， & Dhanani， 2017)，通常會(huì)有更低的績效評(píng)價(jià)(Hekman， Johnson， Der Foo， & Yang， 2017)，被認(rèn)為具有更少的創(chuàng)新行為(Luksyte， Unsworth， & Avery， 2018)，會(huì)經(jīng)歷更低水平的幸福感(例如工作滿意度)和更高水平的工作退縮(例如離職意愿)(Jones， Sabat， King， Ahmad， Mccausland， & Chen， 2017)， 組織內(nèi)部的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位也缺乏女職工(Leslie， Manchester， & Dahm， 2016)。由此看來，女職工也存在著顯而易見的局限性。而導(dǎo)致這種局限性的原因很有可能是社會(huì)性別建構(gòu)所造成的性別歧視和性別刻板印象，這在目前的組織中廣泛存在，或許這也是導(dǎo)致女性晉升的“天花板效應(yīng)”難以突破的原因之一。

　　2 女職工在組織各類行為中的優(yōu)勢(shì)及局限性

　　2.1 組織績效和績效反饋

　　目前，組織越來越追求性別多樣化，也越來越關(guān)注女職工對(duì)于績效的影響，其中相似性-吸引理論(similarity-attraction)、社會(huì)身份理論(social identity)以及社會(huì)性別角色理論(social gender role theory)等是研究者們經(jīng)常采用的理論基礎(chǔ)(Pearsall， 2008)。 其中，相似性-吸引理論和社會(huì)身份理論都認(rèn)為性別是一種社會(huì)的分類特征，這種性別分類過程會(huì)形成女性的子群體，從而對(duì)組織績效和績效反饋產(chǎn)生影響(張燕， 章振， 2012; Berscheid & Reis， 1998)。

　　在組織績效方面，企業(yè)高層中的女性代表增加有利于增加企業(yè)的長期績效，但卻不利于企業(yè)的短期績效的增長。由于女性子群體普遍具有厭惡高風(fēng)險(xiǎn)、偏愛穩(wěn)定環(huán)境等內(nèi)部特征，這導(dǎo)致女性高管更多采用較低風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)健性企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的下降有利于企業(yè)的長期績效，但穩(wěn)健性企業(yè)戰(zhàn)略卻不利于企業(yè)的短期績效(Jeong & Harrison， 2016)。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高層中的女性代表與團(tuán)隊(duì)的長期財(cái)務(wù)績效呈正向關(guān)系，但卻與團(tuán)隊(duì)的短期績效呈負(fù)向關(guān)系，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)在其中起到中介作用(Jeong & Harrison， 2016)。