人力資源管理績(jī)效考核方向評(píng)職論文范文

　　摘要：績(jī)效考核歷來(lái)是人力資源管理活動(dòng)中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。隨著改革日趨深入，事業(yè)單位必須建立起以人為本、高績(jī)效的人力資源管理模式，而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核關(guān)乎到這一目的能否順利完成。本文從理論闡釋入手，介紹了事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn);在此基礎(chǔ)上，對(duì)目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了歸納分析，并提出了建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思路。

　　關(guān)鍵詞:事業(yè)單位,績(jī)效考核,對(duì)策

　　績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的單位卻非常少，大多數(shù)單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因?yàn)槲覀冊(cè)诤芏鄷r(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在的誤解，導(dǎo)致這項(xiàng)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評(píng)價(jià)。因此如何加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核

　　隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，并且優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)化，績(jī)效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用?？?jī)效考核是指通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)以及工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績(jī)效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　我國(guó)事業(yè)單位的主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。統(tǒng)計(jì)顯示，目前中國(guó)有各類事業(yè)單位130 多萬(wàn)個(gè)，有工作人員2900 多萬(wàn)人和國(guó)有資產(chǎn)近3000 億元。中國(guó)70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占政府財(cái)政支出的30%以上。因而對(duì)其工作績(jī)效的考核有其自身的特點(diǎn)，既不同于公務(wù)員系列，與企業(yè)相比也明顯不同。主要有以下二個(gè)方面的特點(diǎn)：1.從主體方面來(lái)看，主要是專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識(shí)密集性單位。由于事業(yè)單位主要從事的是各類專業(yè)技術(shù)工作等腦力勞動(dòng)，工作本身較復(fù)雜，工作成果評(píng)價(jià)更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量，同時(shí)很多工作成績(jī)難以量化。對(duì)于這種復(fù)雜勞動(dòng)工作成果如何進(jìn)行公正合理的定量化考核，是事業(yè)單位績(jī)效考核必須面對(duì)的重要問(wèn)題。因此對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核的設(shè)計(jì)要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的融合。2.從客體方面來(lái)看，由于事業(yè)單位的工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，而創(chuàng)造力需要身心完全自由，工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)妨礙這種自由，從而不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，因此其工作過(guò)程往往是無(wú)形的，沒(méi)有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則。因此對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核的設(shè)計(jì)要有利于激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造精神，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面的發(fā)展，同時(shí)要促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識(shí)與技能。

　　二、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題

　　目前事業(yè)單位的績(jī)效考核主要依據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況;勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況;績(jī)，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益;廉，主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政、行政廉潔自律和接受監(jiān)督等情況?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉表現(xiàn)較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個(gè)月。告誡期滿有明顯改進(jìn)的，可定為合格等次，仍表現(xiàn)不好的，定為不合格等次。

　　近幾年雖然不少事業(yè)單位在績(jī)效考核工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規(guī)范化，但同時(shí)也存在著不少的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了各功能的發(fā)揮，應(yīng)引起重視和加以改進(jìn)。

　　1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位。只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作，也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核，影響考核質(zhì)量。往往年終時(shí)由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事;另一方面表現(xiàn)為考核是為了發(fā)獎(jiǎng)金，搞形式主義，應(yīng)付上級(jí)檢查而已。這樣就失去了績(jī)效考核的本來(lái)目的。

　　2.不重視平時(shí)的考核，沒(méi)有資料的積累。平時(shí)不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無(wú)據(jù)可查。各部門和崗位的工作沒(méi)有制訂相應(yīng)的部門目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，人浮于事，效率低下。

　　3.考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結(jié)果往往是不能有效地做到獎(jiǎng)勤罰懶，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，嚴(yán)重地挫傷了職工的積極性和能動(dòng)性。

　　4.確定考核等次不嚴(yán)肅，不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。同時(shí)在考核中怕得罪人，做老好人現(xiàn)象嚴(yán)重。

　　5.不重視考核總結(jié)和反饋?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核不能充分發(fā)揮作用。

　　6.考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤不緊密，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性?？?jī)效考核評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，其結(jié)果還應(yīng)該與獎(jiǎng)懲、職工培訓(xùn)及職務(wù)晉升相關(guān)聯(lián)，才能有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

　　目前人力資源已成為第一資源，只有變被動(dòng)管理為主動(dòng)開發(fā)，對(duì)這一資源充分利用，才能帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，真正促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?？?jī)效考核正是對(duì)人力資源的有效管理和培養(yǎng)，因此加強(qiáng)考核工作，解決考核中存在的問(wèn)題已迫在眉睫。

　　三、存在問(wèn)題分析

　　解決績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，消除因此而產(chǎn)生的危害，使績(jī)效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，在人力資源管理中真正發(fā)揮獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)加以重視和完善。

　　1.要解決認(rèn)識(shí)問(wèn)題。與人力資源管理的其他職能相比，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過(guò)宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在單位主要領(lǐng)導(dǎo)的議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。

　　2.考核工作要有各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門齊抓共管。不能把考核工作作為臨時(shí)性工作，隨心所欲地拼湊班子，要由單位人力資源部門承擔(dān)起來(lái)，并且作為單位的重要工作去做，要由專人負(fù)責(zé)，建立健全職工的考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

　　3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。

　　4.加強(qiáng)平時(shí)考核資料的積累，充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問(wèn)題。具體可采取以科室為單位每月進(jìn)行一次考核，并將考核累積起來(lái)。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進(jìn)行總考核，評(píng)出科室、職工年終考核檔次。加強(qiáng)平時(shí)工作的考核記錄，為年終大考提供可靠依據(jù)。

　　5.要明確考核內(nèi)容，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)，確定考核的內(nèi)容應(yīng)以承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，硬化指標(biāo)，量化打分，增強(qiáng)操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。在考核中可將德、能、勤、績(jī)、廉分別細(xì)化出五個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)分成5 個(gè)分值檔次，按總分值劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)考核等次，分值在85 分以下不得評(píng)為優(yōu)秀等次，在60 分(含)以下不得評(píng)為合格(含)以上等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績(jī)效考核更加直觀、更加通俗、更加易于掌握。

　　6.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見(jiàn)。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

　　四、建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思路

　　作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)估具有重要作用。然而現(xiàn)行的事業(yè)績(jī)效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長(zhǎng)、影響大，因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問(wèn)題。因此，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要，重新對(duì)事業(yè)單位考核制度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)成為推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展和體制改革的迫切要求。筆者認(rèn)為在事業(yè)單位績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)上應(yīng)注重從以下幾個(gè)方面展開：

　　一是建立績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能，如果僅具有人力資源知識(shí),是無(wú)法做好績(jī)效管理工作的。若要設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方案，事業(yè)單位必須根據(jù)自身行業(yè)的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合自身需求績(jī)效考核體系的。對(duì)初建績(jī)效考核體系的單位，筆者認(rèn)為應(yīng)從部門考核體系的建立開始。如果一次性將績(jī)效考核推進(jìn)至全體員工，難度極大，效果不佳，而且，對(duì)某些事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，崗位的概念尚不明晰，是難以一步到位的。

　　二是優(yōu)化崗位管理體系。組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對(duì)各部門進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置;明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核;實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)。

　　三是創(chuàng)新考核形式，力求績(jī)效考核實(shí)效性。針對(duì)過(guò)去考核中簡(jiǎn)單粗放的形式，采取精細(xì)化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補(bǔ)以往考核中的弊端。首先，根據(jù)“德、能、勤、績(jī)、廉”對(duì)不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同，按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，合理確定四要素的比例構(gòu)成，使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性。其次，實(shí)行層次化考核。再次，形成規(guī)范的考核制度。明確考核目標(biāo)、重點(diǎn)、程序、方法，形成規(guī)范化的考核鏈條環(huán)節(jié)，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的考核制度。

　　四是完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評(píng)定、年度總評(píng)的考核備案制度，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測(cè)研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。

　　五是有效運(yùn)用考核成果。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn);形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性心理受到撞擊，形成“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

　　上述的事業(yè)單位考核制度設(shè)計(jì)只是一個(gè)總體設(shè)想，顯得較為粗疏，需要從更多的細(xì)節(jié)上進(jìn)行補(bǔ)充和完善。而且在單位實(shí)施過(guò)程中：一是要注重組織、宣傳、發(fā)動(dòng);二是要領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持;三是要不斷完善，在原有基礎(chǔ)上不斷深化，不能憑單位領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)而調(diào)整，具有長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。只有這樣，才能不斷深入，更好地發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效考核的積極作用。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]郭愛(ài)玲：非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理 [J].甘肅理論學(xué)刊，2004，(7).

　　[2]趙景華：人力資源管理[M].山東人民出版社，2002.

　　[3]丁華：論事業(yè)單位績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及其完善[J].河南機(jī)電高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2007，(5).

　　[4]陳鏡，陳凱：事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].當(dāng)代經(jīng)理人(下旬刊)，2006，(11).