上海華誼集團(tuán)投資有限公司（以下簡稱“投資公司”）是上海華誼（集團(tuán)）公司（以下簡稱“華誼集團(tuán)”或“集團(tuán)”）授權(quán)的國有資產(chǎn)投資主體，成立于2008年10月，是100%國有控股的企業(yè)，主要承擔(dān)中小企業(yè)、中外合資企業(yè)、有持續(xù)經(jīng)營能力的參股企業(yè)等經(jīng)營管理、資產(chǎn)運(yùn)作等職能。作為華誼集團(tuán)的投資管理平臺(tái)，投資公司與集團(tuán)下屬其他生產(chǎn)企業(yè)最大的不同是：投資公司不以經(jīng)營產(chǎn)品為主，而是以經(jīng)營企業(yè)為主。投資公司以資產(chǎn)為紐帶，以收益為目標(biāo)，通過“管人、管資產(chǎn)、管安全”，對(duì)投資企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)的保值、增值管理。投資公司所屬全資和控股公司有上海橡膠制品研究所、上海華誼集團(tuán)國際貿(mào)易有限公司、上海回力鞋業(yè)有限公司等7個(gè)子公司。原有7個(gè)子公司分別歸屬于不同的上級(jí)公司，經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)基本不同，薪酬差異大，企業(yè)類型也不同，給投資公司對(duì)經(jīng)營者業(yè)績和薪酬管理帶來了很大的難度。

1原薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題

1.1薪酬結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一

原投資公司所屬子公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)主要有“基薪+季度獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)”和“基薪+年終獎(jiǎng)”等兩種結(jié)構(gòu)類型。第一類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)經(jīng)營者年薪難以與年度考核掛鉤，基薪+季度獎(jiǎng)發(fā)放金額已占經(jīng)營者年薪的85%，剩余的15%作為年終獎(jiǎng)，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績完成情況發(fā)放；第二類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)經(jīng)營者年薪雖與年度考核掛鉤，但不同企業(yè)間對(duì)基薪和年終獎(jiǎng)的發(fā)放比例不統(tǒng)一，部分企業(yè)基薪高，年終獎(jiǎng)低，另一部分企業(yè)基薪低，年終獎(jiǎng)高。

1.2薪酬核定難度大

投資公司7個(gè)子公司所屬行業(yè)不同、規(guī)模不同、性質(zhì)不同，來自于不同的上級(jí)公司，因此原經(jīng)營者薪酬差異大，跨度更大，從10多萬元到30多萬元。這些企業(yè)剛轉(zhuǎn)到投資公司，公司無法簡單地對(duì)7個(gè)子公司采用統(tǒng)一的薪酬核定標(biāo)準(zhǔn)，否則將影響經(jīng)營者的工作積極性和所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力；且年度考核指標(biāo)基本由企業(yè)自身提出，經(jīng)營者制定的年度各項(xiàng)工作目標(biāo)普遍較保守，盡量將風(fēng)險(xiǎn)降到最低；目標(biāo)不具有很大的挑戰(zhàn)性，只要完成經(jīng)營者自身設(shè)定的目標(biāo)，即能拿到核定年薪。

1.3薪酬激勵(lì)作用小

經(jīng)營者薪酬總體呈現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，嚴(yán)重影響了經(jīng)營者薪酬的實(shí)施效果。薪酬激勵(lì)力度不大，缺少市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力；且激勵(lì)形式比較單一：以短期激勵(lì)為主，缺少長期激勵(lì)機(jī)制和保障措施。

2經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要意義

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)由基本薪酬、考核薪酬和成長性薪酬組成，重點(diǎn)突出了經(jīng)營者薪酬的成長性激勵(lì)。本設(shè)計(jì)方案的實(shí)施，對(duì)加快投資公司管理制度建設(shè)的步伐、加大經(jīng)營者激勵(lì)力度、提高企業(yè)的經(jīng)營效益、促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，特別是對(duì)于建立健全不同類型化工國企經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制具有重要的意義和作用。主要表現(xiàn)在：

（1）有利于提高經(jīng)營者的積極性，使經(jīng)營者能夠真正致力于各種管理創(chuàng)新活動(dòng)，加快改善和提高國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。經(jīng)營者薪酬根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績確定其年收入水平，這種正向的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的積極性。能有效規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的薪資分配行為，克服經(jīng)營者短期行為，確保企業(yè)的長期、持續(xù)、健康發(fā)展。

（2）有利于明確企業(yè)中不同的利益主體。現(xiàn)代企業(yè)中，所有者和經(jīng)營者的利益趨向是不一樣的，所有者追求利潤最大化，經(jīng)營者追求收入最大化。企業(yè)的經(jīng)營者是企業(yè)所有者利益的代表，企業(yè)經(jīng)營狀況直接關(guān)系到經(jīng)營者的利益、名譽(yù)和地位。

（3）有利于形成經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。經(jīng)營者薪酬的最大特點(diǎn)是企業(yè)經(jīng)營者利益與其責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營成果直接掛鉤，經(jīng)營者的收入隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)增值率的升降而浮動(dòng)，經(jīng)營者的收入可以大幅度提高或降低，這既可以反映經(jīng)營者的實(shí)際貢獻(xiàn)，又可以形成對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)和約束機(jī)制。

（4）有利于國有資產(chǎn)的保值增值。經(jīng)營者成為有別于企業(yè)利益、職工利益的利益主體，領(lǐng)取經(jīng)營者薪酬的經(jīng)營者必須為公司利益盡心盡力，形成一個(gè)比較穩(wěn)定的利益制衡機(jī)制，公司利益被放在一個(gè)重要的位置上，這有效避免了國有資產(chǎn)的流失，有利于國有資產(chǎn)的保值增值。

3加快經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)改革，創(chuàng)新經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是對(duì)經(jīng)營者薪資提出的一種新的報(bào)酬制度。所謂經(jīng)營者薪酬，是指以經(jīng)營者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、工作難度與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等合理確定其年度收入的一種薪資分配制度。本次設(shè)計(jì)的經(jīng)營者薪酬由基本薪資、績效薪資和成長性薪資等三部分組成。它集中體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益的一致性，特別是經(jīng)營者的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。本設(shè)計(jì)方案通過建立成長性薪資的中長期激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)和督促經(jīng)營者加強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力建設(shè)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，保持企業(yè)快速、平穩(wěn)、良好發(fā)展。

基本薪資是以經(jīng)營管理崗位為特征，評(píng)價(jià)經(jīng)營者履行這一職責(zé)應(yīng)具備的工作能力的價(jià)值。本設(shè)計(jì)中基本薪資采用華誼集團(tuán)統(tǒng)一的“七因素法”崗位評(píng)價(jià)體系確定，即從“職責(zé)大小、職責(zé)范圍和工作復(fù)雜性”等三大方面和“對(duì)企業(yè)的影響、管理能力、職責(zé)范圍、內(nèi)外溝通、任職資格、問題解決和內(nèi)外部環(huán)境條件”等七個(gè)因素對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果將轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別和崗位薪資。基本薪資和崗位級(jí)別的一體化管理將縮短集團(tuán)對(duì)各級(jí)經(jīng)營者薪酬的管理和管控。基本薪資可根據(jù)投資公司所有全資和控股公司的年度預(yù)算利潤的平均增長率的增長而增長，公司注重每個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，更注重兄弟企業(yè)間的合作和共贏。

績效薪資的核定基數(shù)是基本薪資的兩倍，具體數(shù)額將根據(jù)經(jīng)營者年度各項(xiàng)簽約指標(biāo)的完成情況計(jì)算而得到：即績效薪資=2×基本薪資×考核系數(shù)。不同企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)定不同，考核總分為100分，不同指標(biāo)百分制中權(quán)重各異。為了避免經(jīng)營者投機(jī)取巧，設(shè)計(jì)規(guī)定當(dāng)實(shí)際得分小于60分時(shí)，以0分計(jì)，即考核系數(shù)為0；當(dāng)實(shí)際得分大于100分時(shí)，以100分計(jì)，即考核系數(shù)為1。本設(shè)計(jì)規(guī)定績效薪資“做減法”的原則，即經(jīng)營者完成的各類指標(biāo)為公司年度簽約指標(biāo)的100%，拿全額績效薪資；完成不足100%，按比例遞減。目的是要求各子公司確保全面完成簽約指標(biāo)，投資公司的年度各項(xiàng)工作目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。成長性薪資是本設(shè)計(jì)中的創(chuàng)新點(diǎn)和激勵(lì)點(diǎn)，是根據(jù)企業(yè)連續(xù)三年主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的平均值計(jì)算而得，是一個(gè)循序漸進(jìn)的增長過程。計(jì)算公式為：成長性薪資＝3×基本薪資×成長性考核系數(shù)。