（一）

針對(duì)目前醫(yī)院存在的對(duì)護(hù)士管理工作中的不足，將柔性管理應(yīng)用到其中，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、推行柔性管理文化，有效規(guī)范護(hù)士行為

醫(yī)院實(shí)行了一系列有效的舉措，比如“護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘上崗”“護(hù)士定期考核制度”等，通過(guò)這些制度的實(shí)施，評(píng)選出最優(yōu)的護(hù)理病房和優(yōu)秀護(hù)理人員，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。在醫(yī)院患者增加，護(hù)理人員相對(duì)不足的情況下，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，重視對(duì)護(hù)理人員的教育和培訓(xùn)，給護(hù)士灌輸“以患者為中心的”理念，建立一個(gè)良好的工作氛圍和工作環(huán)境。

二、建立柔性組織結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮護(hù)士潛能

柔性組織結(jié)構(gòu)是以創(chuàng)新能力為宗旨，通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、分工合作的方式降低護(hù)士的心理壓力，給基層護(hù)理人員授權(quán)，提高基層護(hù)理人員的工作主動(dòng)性，并自覺(jué)地提高護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，上級(jí)管理人員應(yīng)該以訪(fǎng)談的形式傾聽(tīng)護(hù)理人員的意見(jiàn)和建議，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境，有利于將基層的建議傳達(dá)到上層管理者，有助于進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

三、實(shí)現(xiàn)柔性化溝通，提高人際和諧度

在護(hù)理工作中，人際關(guān)系的不和諧將會(huì)給護(hù)理工作的質(zhì)量帶來(lái)嚴(yán)重的影響，因此，護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理人員之間要?jiǎng)?chuàng)造和諧的人際關(guān)系，避免不良因素的出現(xiàn)。而且，溝通是實(shí)現(xiàn)柔性管理的主要渠道之一。新上任的護(hù)士長(zhǎng)要虛心聽(tīng)取老護(hù)士長(zhǎng)的建議，遇到不熟悉的問(wèn)題，要及時(shí)進(jìn)行請(qǐng)教，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，逐漸提高護(hù)士長(zhǎng)的責(zé)任感和良好的品德素質(zhì)。新來(lái)的護(hù)士也要積極參加培訓(xùn)，快速提高自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。通過(guò)創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境，有助于護(hù)理部的內(nèi)部和諧和提高護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

四、臨床教學(xué)柔性管理，提高教學(xué)質(zhì)量

護(hù)理部在進(jìn)行臨床教學(xué)之前，首先明確教學(xué)目標(biāo)，規(guī)劃好教學(xué)任務(wù)，其次選擇合適的帶教老師進(jìn)行教學(xué)。在教學(xué)過(guò)程中，以教學(xué)相長(zhǎng)為基本原則，提高教學(xué)質(zhì)量。不斷提高帶教老師的專(zhuān)業(yè)技能，增強(qiáng)責(zé)任心和自信心。同時(shí)，也要增加對(duì)新護(hù)士的教育和培訓(xùn)，針對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行探討，通過(guò)這種柔性教學(xué)的方式，能有效提高臨床教學(xué)質(zhì)量。

五、質(zhì)量管理剛?cè)岵?jì)，降低護(hù)理事故發(fā)生率

醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的重要組成部分，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的責(zé)任進(jìn)行明確劃分，要求護(hù)士長(zhǎng)定期匯報(bào)各護(hù)理人員的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，并進(jìn)行總結(jié)分析。護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的有效分配，合理分配每個(gè)護(hù)理人員的工作額度，對(duì)護(hù)理人員提出的問(wèn)題及時(shí)解決，提高護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理安全事故的發(fā)生率。

六、人力資源柔性管理，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制

建立一支高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)管理隊(duì)伍是實(shí)行柔性護(hù)理管理的最終目標(biāo)。對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行生活、工作中的關(guān)懷，鼓勵(lì)護(hù)理人員參加培訓(xùn)和講座。柔性化的護(hù)理管理是根據(jù)護(hù)理人員的不同情況給予不同的關(guān)懷，以滿(mǎn)足各種人員的基本需求為指導(dǎo)原則。而且，通過(guò)每年定期舉行各種評(píng)選活動(dòng)，對(duì)評(píng)選出的優(yōu)秀護(hù)理人員給予物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高護(hù)理人員的工作積極性，并充分發(fā)揮工作潛能。通過(guò)將柔性管理應(yīng)用到醫(yī)院的護(hù)理管理工作中，通過(guò)推行柔性管理文化、建立柔性組織結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)柔性化溝通、臨床教學(xué)柔性管理、質(zhì)量管理剛?cè)岵?jì)以及人力資源柔性管理等舉措，能夠達(dá)到有效規(guī)范護(hù)士行為、充分發(fā)揮護(hù)士潛能、提高人際和諧度、提高教學(xué)質(zhì)量、降低護(hù)理事故率的效果。因此，在醫(yī)院護(hù)理管理工作中實(shí)行柔性管理，能夠有效增強(qiáng)整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的向心力和凝聚力，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提升護(hù)理隊(duì)伍的整體水平和整體素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)護(hù)質(zhì)量的全面提高。

作者：楊林 單位：重慶市奉節(jié)縣人民醫(yī)院

（二）

一、存在的問(wèn)題

1、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目參差不齊

繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育名目繁多，有各類(lèi)學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、提高班、學(xué)術(shù)會(huì)議等等，名目繁多，從各種渠道涌入各醫(yī)療單位。有些學(xué)習(xí)班的內(nèi)容重復(fù)陳舊，有些學(xué)習(xí)班有人數(shù)限制參加名額有限，有些甚至打著繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的招牌，將學(xué)習(xí)商業(yè)化，費(fèi)用高、學(xué)習(xí)內(nèi)容縮水、學(xué)時(shí)不足、學(xué)分授予管理不嚴(yán)，使學(xué)習(xí)班的作用大大下降。

2、條件有限

護(hù)理繼續(xù)教育形式包括專(zhuān)題學(xué)習(xí)班、學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)講座、論文、科研、自學(xué)、進(jìn)修等等。基層醫(yī)院有相當(dāng)多的在職在崗護(hù)理人員無(wú)法離職離崗學(xué)習(xí)，閱讀學(xué)術(shù)期刊和網(wǎng)上學(xué)習(xí)是他們獲取專(zhuān)業(yè)信息的主要途徑，參加護(hù)理繼續(xù)教育其他活動(dòng)如進(jìn)修、專(zhuān)題學(xué)習(xí)班、學(xué)術(shù)會(huì)議等，因時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制，機(jī)會(huì)較少。

3、疏于管理

護(hù)理繼續(xù)教育管理不嚴(yán)，只對(duì)晉升期間的學(xué)分進(jìn)行審核，忽視其它年度的學(xué)分審核。安排不科學(xué)，各級(jí)護(hù)理人員不分學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗(yàn)的多少，都采取一樣的教育內(nèi)容，造成高層級(jí)的吃不飽，低年資的聽(tīng)不懂，喪失了學(xué)習(xí)興趣。對(duì)繼續(xù)教育效果沒(méi)有跟蹤，流于形式。

二、對(duì)策

1、提高護(hù)理人員的認(rèn)識(shí)

醫(yī)療護(hù)理技術(shù)日新月異地發(fā)展，要求護(hù)理人員不斷學(xué)習(xí)，提高和完善自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代化信息技術(shù)不斷應(yīng)用在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，護(hù)理工作者必須通過(guò)各種繼續(xù)教育途徑，才能擔(dān)負(fù)起迅速接受和應(yīng)用這些新技術(shù)，以解除患者病痛的責(zé)任，才能不被社會(huì)發(fā)展所淘汰。加大宣傳力度，組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)繼續(xù)教育的有關(guān)規(guī)定及要求，使每個(gè)護(hù)理人員明確繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)目標(biāo)、意義及要求，積極主動(dòng)參加護(hù)理繼續(xù)教育。

2、制定有效的教育計(jì)劃

護(hù)理部每年年初結(jié)合實(shí)際，針對(duì)需要補(bǔ)充、加強(qiáng)、和拓寬的知識(shí)和技能等，根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)要求，統(tǒng)籌安排，作出計(jì)劃，盡量做到按計(jì)劃、按崗位、按層級(jí)要求完成護(hù)理繼續(xù)教育。同時(shí)注意了解國(guó)內(nèi)外護(hù)理發(fā)展新動(dòng)態(tài)，不斷更新學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。

3、教育形式多樣化

護(hù)理繼續(xù)教育應(yīng)采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，如組織院內(nèi)科內(nèi)的護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，參加學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)習(xí)班、學(xué)術(shù)講座、專(zhuān)業(yè)進(jìn)修、撰寫(xiě)學(xué)術(shù)論文、參與護(hù)理科研、閱讀學(xué)術(shù)期刊、遠(yuǎn)程繼續(xù)教育、自學(xué)等等。根據(jù)護(hù)理工作的特點(diǎn)，護(hù)理繼續(xù)教育以業(yè)余、短期、自學(xué)為主。

4、教育內(nèi)容豐富化

護(hù)理繼續(xù)教育在內(nèi)容的安排上應(yīng)突出實(shí)用性、針對(duì)性和先進(jìn)性。根據(jù)不同崗位和不同層級(jí)人員的需求，有針對(duì)性地安排教育內(nèi)容。應(yīng)體現(xiàn)成功的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)、規(guī)范的護(hù)理操作技術(shù)、最新的護(hù)理理念、前沿的護(hù)理理論、科學(xué)的護(hù)理管理和科研方法以及與護(hù)理學(xué)科密切相關(guān)的交叉學(xué)科知識(shí)等等。還可以根據(jù)人的興趣愛(ài)好，學(xué)習(xí)管理、法律、外語(yǔ)等專(zhuān)業(yè)，拓展知識(shí)面。

5、完善管理

由護(hù)理部負(fù)責(zé)護(hù)理繼續(xù)教育管理工作，嚴(yán)格學(xué)分管理，對(duì)院內(nèi)科內(nèi)舉辦的護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、自學(xué)等進(jìn)行督導(dǎo)檢查并按相關(guān)規(guī)定授予相應(yīng)的學(xué)分；對(duì)外派的學(xué)習(xí)、進(jìn)修等，嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格審核，學(xué)成后要在科內(nèi)或院內(nèi)匯報(bào)并開(kāi)展工作。繼教工作納入科室護(hù)理管理考核，科室護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)安排和督查本科室護(hù)理人員的繼續(xù)教育。通過(guò)二級(jí)管理，分層負(fù)責(zé)，層層把關(guān)，確保護(hù)理繼續(xù)教育質(zhì)量。

作者：姚惠英 單位：廣東廣州番禺區(qū)市橋醫(yī)院

（三）

一、討論

1、缺陷分析

①護(hù)理人員工作量大、人員配備不足。護(hù)士每天都處于繁忙的工作中，再加上各種記錄要占用護(hù)士大量的精力及時(shí)間，使其身心疲憊，在記錄的過(guò)程中易出現(xiàn)失誤。

②護(hù)士不重視護(hù)理記錄書(shū)寫(xiě)。護(hù)士在臨床護(hù)理中不太重視記錄護(hù)理文件，而把工作的重點(diǎn)只放在對(duì)患者的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行解決。

③基層醫(yī)院由于經(jīng)濟(jì)條件差、地理位置偏僻等多方面原因，不能及時(shí)掌握護(hù)理新理論、新技術(shù)，護(hù)理知識(shí)更新速度減慢，不能完善地進(jìn)行護(hù)理記錄。

④護(hù)士缺乏自我保護(hù)意識(shí)，法律意識(shí)不強(qiáng)。

⑤護(hù)士的綜合素質(zhì)和語(yǔ)言表達(dá)能力較差，臨床護(hù)理的服務(wù)需求是護(hù)士理論水平不能滿(mǎn)足的。⑥部分護(hù)士工作責(zé)任心不強(qiáng)。觀(guān)察不仔細(xì)、不認(rèn)真，巡視不及時(shí)，患者情況自然也不能在護(hù)理文書(shū)中客觀(guān)地反映。

2、對(duì)策

（1）嚴(yán)把“書(shū)寫(xiě)關(guān)”

為提高醫(yī)療文書(shū)的書(shū)寫(xiě)質(zhì)量，主動(dòng)防范醫(yī)療事故的發(fā)生，醫(yī)院建立健全了護(hù)理文書(shū)質(zhì)量管理組織，設(shè)立院級(jí)護(hù)理文書(shū)質(zhì)量管理小組，專(zhuān)門(mén)抽調(diào)臨床業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任專(zhuān)職護(hù)理文書(shū)質(zhì)控人員，并詳細(xì)制訂了護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)質(zhì)量考核制度。新制度強(qiáng)化了對(duì)運(yùn)行護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)時(shí)限、書(shū)寫(xiě)質(zhì)量的管理，要求醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全核心制度，出院護(hù)理文書(shū)應(yīng)在患者出院3d內(nèi)全部回收病案室；住院護(hù)理文書(shū)要求在患者入院24h內(nèi)完成入院記錄，8h內(nèi)完成首次病程記錄，病程3d記錄一次，病情變化隨時(shí)記錄，科學(xué)真實(shí)、客觀(guān)準(zhǔn)確地書(shū)寫(xiě)運(yùn)行護(hù)理文書(shū)，及時(shí)分析各項(xiàng)檢查結(jié)果，做到合理檢查，合理用藥，合理治療。

（2）嚴(yán)把“入庫(kù)關(guān)”

病案室為保證護(hù)理文書(shū)的及時(shí)歸檔，由科室報(bào)送改為下科室回收，病案質(zhì)控員每天固定時(shí)間到住院部回收護(hù)理文書(shū)，若出現(xiàn)患者檢查結(jié)果尚未報(bào)告，或科主任外出不能及時(shí)簽字，可先歸檔再補(bǔ)充，有效保證了按時(shí)完成護(hù)理文書(shū)裝訂輸入和護(hù)理文書(shū)的歸檔，為后續(xù)工作提供了便利。

（3）嚴(yán)把“檢查關(guān)”

為保證運(yùn)行護(hù)理文書(shū)質(zhì)量管理規(guī)定落到實(shí)處，醫(yī)務(wù)科和護(hù)理文書(shū)質(zhì)控員實(shí)時(shí)對(duì)護(hù)理文書(shū)進(jìn)行監(jiān)控，從護(hù)理文書(shū)首頁(yè)到病程記錄、從書(shū)寫(xiě)格式到措詞斷句、從裝訂順序到結(jié)果粘貼，逐句逐項(xiàng)對(duì)臨床護(hù)理文書(shū)加以檢查，重點(diǎn)檢查護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、臨床路徑執(zhí)行情況、危重患者醫(yī)患溝通情況等，對(duì)檢查出的問(wèn)題逐一批注。

（4）嚴(yán)把“反饋關(guān)”

醫(yī)院護(hù)理文書(shū)質(zhì)量管理小組通過(guò)每月對(duì)各科室開(kāi)展護(hù)理文書(shū)檢查評(píng)分和每季抽查出院護(hù)理文書(shū)的5%，按百分制進(jìn)行檢查評(píng)分、等級(jí)評(píng)定，將檢查結(jié)果進(jìn)行分析、總結(jié)和反饋，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題在每周五的醫(yī)生業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)中進(jìn)行通報(bào)，共性問(wèn)題采取集中授課消化解決，個(gè)性問(wèn)題及時(shí)反饋給科室和書(shū)寫(xiě)者及時(shí)解決，整改效果直接和科室得分及個(gè)人績(jī)效工資掛鉤。

（5）開(kāi)展護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)培訓(xùn)

護(hù)理文書(shū)培訓(xùn)旨在規(guī)范護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)，有效減輕護(hù)理人員文書(shū)書(shū)寫(xiě)負(fù)擔(dān)，變文字式護(hù)理記錄為表格式護(hù)理記錄，在保證患者安全的原則下，切實(shí)“把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者”，使護(hù)士有更多的時(shí)間為住院患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。例如某醫(yī)院護(hù)理部在近日組織開(kāi)展了理論學(xué)習(xí)。本次學(xué)習(xí)邀請(qǐng)了安醫(yī)大二附院五官科護(hù)士長(zhǎng)夏余芝為全院護(hù)理人員進(jìn)行“護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)要求”培訓(xùn)講座。護(hù)理部主任沈煥云主持培訓(xùn)會(huì)。培訓(xùn)前，夏余芝護(hù)士長(zhǎng)特別前往該院內(nèi)科護(hù)士辦公室，查看了護(hù)理的交班報(bào)告、體溫單、護(hù)理記錄單、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估單等主要護(hù)理記錄單。在講座中結(jié)合該院實(shí)際，大到護(hù)理記錄的書(shū)寫(xiě)要求、小到標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的正確應(yīng)用，夏余芝護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)中出現(xiàn)的常見(jiàn)問(wèn)題一一進(jìn)行了細(xì)致的講解，指導(dǎo)大家規(guī)范書(shū)寫(xiě)的方法。該院護(hù)理人員認(rèn)真聆聽(tīng)了講座，并在講座結(jié)束后提出了大家在日常工作中出現(xiàn)的疑難問(wèn)題，夏護(hù)士長(zhǎng)分別進(jìn)行了詳細(xì)的解答，培訓(xùn)效果較佳。

二、結(jié)語(yǔ)

總之，應(yīng)通過(guò)提高護(hù)理記錄書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、增加患者對(duì)護(hù)士的信任度、加強(qiáng)護(hù)患溝通、提高護(hù)士整體素質(zhì)、強(qiáng)化護(hù)士法制觀(guān)念等措施來(lái)促使基層醫(yī)院護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)合格率達(dá)標(biāo)。

作者：張莉 單位：吉林省長(zhǎng)春市朝陽(yáng)區(qū)樂(lè)山鎮(zhèn)衛(wèi)生院

（四）

一、崗位評(píng)價(jià)的發(fā)展歷程和研究現(xiàn)狀

1、我國(guó)崗位評(píng)價(jià)研究

我國(guó)研究人員也對(duì)崗位評(píng)價(jià)做出了積極的研究和探索，２０世紀(jì)９０年代初我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)實(shí)行崗位技能工作制，自行設(shè)計(jì)的“四要素二十三因素”測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表，是我國(guó)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的早期形式，該方法極大提高了工作效率，特別是苦臟累崗位及關(guān)鍵技術(shù)崗位員工的積極性；近年來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理被眾多企業(yè)所認(rèn)可，崗位評(píng)價(jià)作為人力資源管理的重要部分，被越來(lái)越廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位中，有６０％以上的企業(yè)應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展工作。

2、護(hù)理崗位評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

目前我國(guó)的護(hù)理崗位仍舊沿用依據(jù)職稱(chēng)、資歷評(píng)定來(lái)分配薪酬，不能體現(xiàn)護(hù)理崗位的內(nèi)在價(jià)值，導(dǎo)致護(hù)理人員流向非臨床崗位或離職。胡斌春等的調(diào)查得出，護(hù)理人員的高離職率除了和工作性質(zhì)相關(guān)外，另一重要因素就是同工不同酬，績(jī)效并不能完全體現(xiàn)護(hù)理的勞動(dòng)價(jià)值。近年來(lái)，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革，特別是《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》和《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》的頒發(fā)，整體護(hù)理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推廣，對(duì)護(hù)理崗位進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，變“身份管理”為“崗位管理”，已成為我國(guó)護(hù)理人事制度改革的關(guān)鍵。

二、崗位評(píng)價(jià)的方法

傳統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)方法包括分類(lèi)法、排列法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法，其中分類(lèi)法和排列法屬于定性評(píng)估研究方法，后兩者則屬于定量法。

1、崗位分類(lèi)法

１９０９年由Ｇｒｉｆｆｉｈａｇａｎ提出。依據(jù)工作內(nèi)容、職責(zé)、任職條件等給每類(lèi)崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范疇，通常分為管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和勤雜類(lèi)；確定每類(lèi)崗位的價(jià)值范圍，對(duì)同類(lèi)崗位進(jìn)行排列，確定每個(gè)崗位在相應(yīng)范圍內(nèi)的崗位價(jià)值。該方法容易理解和操作，對(duì)同類(lèi)崗位管理考慮等級(jí)分類(lèi)要素統(tǒng)一，但崗位等級(jí)不能量化。

2、崗位排列法

１９２０年由Ｙｏｕｎｇ提出。選擇１０％～１５％的標(biāo)桿崗位，要求廣泛分布于各個(gè)崗位中且具有代表性，評(píng)價(jià)者根據(jù)崗位復(fù)雜程度、貢獻(xiàn)等對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行整體比較排序，將其余崗位與標(biāo)桿崗位對(duì)比，確定崗位位置。該方法操作方便，但評(píng)價(jià)時(shí)易受評(píng)價(jià)者主觀(guān)影響，具體的價(jià)值差距無(wú)法體現(xiàn)，適用于工作單一、崗位少的單位。

3、要素比較法

１９２６年由Ｂｅｎｇｅ提出。將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位羅列，兩兩配對(duì)比較，價(jià)值高者得１分，最后計(jì)算總分，總分高者為崗位價(jià)值高。崗位特征評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，通用性強(qiáng)，但該方法缺乏明確的評(píng)價(jià)原則，依靠人為評(píng)判，受評(píng)價(jià)人主觀(guān)影響。

4、要素計(jì)點(diǎn)法

又稱(chēng)點(diǎn)分法、評(píng)分要素法，１９２４年由Ｌｏｔｔ提出。選擇多種報(bào)酬要素，通常包括技能、體力、腦力、責(zé)任、工作條件等５項(xiàng)要素，將各要素劃分為不同等級(jí)，對(duì)各崗位各要素用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，得出崗位價(jià)值，該評(píng)價(jià)方法指標(biāo)界定明確，要素適應(yīng)性強(qiáng)，但是時(shí)間和成本巨大。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，要素計(jì)點(diǎn)法在信效度、實(shí)用性、可操作性和客觀(guān)性等方面均有明顯優(yōu)勢(shì)。世界著名的人力資源公司在要素計(jì)點(diǎn)法的范疇上開(kāi)發(fā)了不少成熟的崗位評(píng)價(jià)體系，常見(jiàn)的如Ｈａｙｇｒｏｕｐ、Ｍｅｒｃｅｒ（美世）、ＨｅｗｉｔｔＡｓｓｏｃｉａ（翰威特）、ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ（華信惠悅）等都屬于此范疇。Ｈａｙ評(píng)價(jià)法（１９５１）的評(píng)價(jià)要素為智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任；英國(guó)國(guó)民衛(wèi)生服務(wù)體系（ｎａｔｉｏｎａｌｈｅａｌｔｈｓｅｒｖｉｃｅ，ＮＨＳ）崗位評(píng)價(jià)模型包含了知識(shí)、技能、責(zé)任、工作自主性、強(qiáng)度與環(huán)境５個(gè)評(píng)價(jià)維度及１６個(gè)評(píng)價(jià)要素，知識(shí)要素的權(quán)重最大，占２４％，突出了衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)崗位的特點(diǎn)；ＭｅｒｃｅｒＩＰＥ（ＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＰｏｓｉｔｉｏｎＥｖａｌｕａ－ｔｉｏｎ）碼，又名國(guó)際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)要素為影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)４個(gè)因素，含１２個(gè)維度、１０４個(gè)級(jí)別，總分１２２５分；Ｈｅｗｉｔｔ彈性點(diǎn)值法評(píng)價(jià)要素為知識(shí)和技能、影響力與責(zé)任、解決問(wèn)題和制定決策、行動(dòng)自由度、溝通技能和工作環(huán)境；ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔ全球職能系統(tǒng)評(píng)價(jià)要素為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧。

三、崗位評(píng)價(jià)在醫(yī)院的應(yīng)用

1、崗位評(píng)價(jià)在國(guó)外醫(yī)院的應(yīng)用

在發(fā)達(dá)國(guó)家醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)應(yīng)用最好的是英國(guó)、美國(guó)、加拿大和荷蘭。ＮＨＳ經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，是較為成熟的醫(yī)療崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，首先選取十幾種具有代表性的崗位作為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的崗位評(píng)價(jià)，制作成檔案，對(duì)非基準(zhǔn)崗位則由社區(qū)管理者和員工組成的匹配小組找出最相似的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行匹配，若所有要素等級(jí)一致，則為“完全匹配”，若知識(shí)要素和工作自主性匹配，且有變化的要素不超過(guò)５個(gè)，則為“等級(jí)匹配”，若“等級(jí)匹配”中的任一條不匹配則需進(jìn)入重新評(píng)估。

2、崗位評(píng)價(jià)在國(guó)內(nèi)醫(yī)院的應(yīng)用

我國(guó)醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)做出了積極的探索和研究。李晉保應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)血站工作崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的評(píng)估，設(shè)定了崗位責(zé)任要素、崗位復(fù)雜要素、崗位任職要素和崗位環(huán)境要素４個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，分解了２２個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核系統(tǒng)，量化了各個(gè)崗位間的相對(duì)價(jià)值。陸冰等通過(guò)對(duì)藥房應(yīng)用職務(wù)價(jià)值評(píng)分崗位評(píng)價(jià)法，結(jié)合績(jī)效分配制度，解決了以往傳統(tǒng)薪酬體系下執(zhí)行力低下、相互推諉的工作形式，提高了藥房工作效率，使員工實(shí)現(xiàn)自•２７•護(hù)理與康復(fù)２０１４年１月第１３卷第１期身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了藥房科學(xué)管理的綜合目標(biāo)。

3、崗位評(píng)價(jià)在護(hù)理工作中的應(yīng)用

由于醫(yī)院護(hù)理工作的特殊性質(zhì)，常用的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能完全真實(shí)反映崗位的價(jià)值，如周燕霞等采用Ｈａｙ評(píng)價(jià)法對(duì)醫(yī)院臨床、醫(yī)技、行政、后勤等１００個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，為按崗定酬提供了可靠的量化基礎(chǔ)，但Ｈａｙ法不能反映工作環(huán)境（如噪聲、射線(xiàn)等有毒有害物質(zhì)影響）、不同班次（夜班、早班、倒班安排）對(duì)崗位價(jià)值的影響，并不適用于護(hù)理的崗位評(píng)價(jià)。馮利秀根據(jù)護(hù)士職稱(chēng)、職位，結(jié)合勞動(dòng)強(qiáng)度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)得出的崗位價(jià)值系數(shù)使用方便，顯著提高了管理效率，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，但不能反映同一部門(mén)不同崗位的價(jià)值。陳紅通過(guò)對(duì)某醫(yī)院７種標(biāo)桿護(hù)理崗位運(yùn)用ＮＨＳ評(píng)價(jià)體系，形成《護(hù)理崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表》，測(cè)試該量表的內(nèi)部一致信度大于０．９、分半信度系數(shù)為０．９９５、重測(cè)信度系數(shù)大于０．８，專(zhuān)家認(rèn)為問(wèn)卷有較好的表面效度和內(nèi)容效度，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)適用于我國(guó)的護(hù)理崗位。李蘭平、谷小燕、張艷芳應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)方法結(jié)合數(shù)學(xué)計(jì)算方法或評(píng)價(jià)方式確定了崗位的內(nèi)在價(jià)值，做到了崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)外部公平。總之，許多醫(yī)院對(duì)不同部門(mén)的崗位或標(biāo)桿崗位進(jìn)行了橫斷面的價(jià)值評(píng)價(jià)，但缺乏對(duì)同一部門(mén)不同崗位的護(hù)理崗位進(jìn)行有效評(píng)價(jià)；自行設(shè)計(jì)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)量表不能真實(shí)反映各個(gè)護(hù)理崗位的內(nèi)在價(jià)值，缺乏信效度；將崗位評(píng)價(jià)與績(jī)效考核混淆，重績(jī)效考核、輕崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致一線(xiàn)臨床護(hù)理人員更多的流向非臨床崗位。崗位評(píng)價(jià)方法的選擇還需要考慮到我國(guó)護(hù)理崗位特有的社會(huì)文化影響和國(guó)外護(hù)理崗位的差異，以提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和實(shí)用性。

四、結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)，崗位評(píng)價(jià)出現(xiàn)兩大趨勢(shì)，主要體現(xiàn)在重心從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向外部公平和更多的關(guān)注戰(zhàn)略性目標(biāo)的結(jié)合。常用崗位評(píng)價(jià)方法有崗位分類(lèi)法、崗位排列法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等。我國(guó)護(hù)理崗位評(píng)價(jià)目前正處于探索階段，隨著整體護(hù)理實(shí)施和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推廣，護(hù)理工作的內(nèi)涵被不斷延伸。因此，尋求一套科學(xué)、系統(tǒng)能反映我國(guó)護(hù)理崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)體系，以便為我國(guó)護(hù)理崗位管理和護(hù)士尋求護(hù)理發(fā)展提供依據(jù)和參考。

作者：王燕 黃麗華 單位：浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院

（五）

一、提高服務(wù)意識(shí)

保持良好的服務(wù)態(tài)度，運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言溝通技巧，加強(qiáng)與患者的交流、溝通，認(rèn)真對(duì)待患者及其家屬對(duì)病情提出的疑問(wèn)，照顧患者及家屬的心理需求和社會(huì)需求，從而改善服務(wù)態(tài)度，縮短護(hù)患之間的距離，以避免一些不必要的醫(yī)患沖突，避免危機(jī)事件的發(fā)生。

二、加強(qiáng)護(hù)理管理

在執(zhí)行醫(yī)囑時(shí)要正確、及時(shí)，進(jìn)行護(hù)理操作時(shí)要嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理核心制度和護(hù)理操作規(guī)程，熟悉醫(yī)療儀器的性能，熟練掌握各種醫(yī)療儀器的操作步驟，避免由于查對(duì)不嚴(yán)給患者輸錯(cuò)或輸入被污染的藥物、液體及錯(cuò)誤使用醫(yī)療儀器，給患者身體造成損害而侵犯患者的權(quán)益。護(hù)士必須具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平，嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)，業(yè)務(wù)上力求精益求精才能給患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

三、提高護(hù)理人員的法律意識(shí)

通過(guò)舉辦各種形式的業(yè)務(wù)講座，學(xué)習(xí)相關(guān)的法律知識(shí)，組織法律知識(shí)的競(jìng)賽和考試，使護(hù)理人員識(shí)別護(hù)理工作中現(xiàn)存和潛在的問(wèn)題，提高法律意識(shí)，責(zé)任意識(shí)及防范護(hù)理糾紛的意識(shí)和能力;護(hù)士長(zhǎng)能主動(dòng)查找護(hù)理安全隱患，查找現(xiàn)有制度和管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，積極采取管理對(duì)策，以達(dá)到護(hù)士能自覺(jué)地執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度。

四、加強(qiáng)應(yīng)對(duì)公共衛(wèi)生突發(fā)事件的能力

成立醫(yī)院護(hù)理突發(fā)事件應(yīng)急小組，培養(yǎng)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力，加強(qiáng)急救知識(shí)的培訓(xùn)，制訂突發(fā)事件處理預(yù)案，構(gòu)建預(yù)案儲(chǔ)備庫(kù);對(duì)突發(fā)事件的性質(zhì)、程度、潛在范圍和影響進(jìn)行預(yù)判斷，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)預(yù)案或緊急處理啟動(dòng)危機(jī)處理過(guò)程。

五、做好與媒體的溝通

醫(yī)院在應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)，要保證自身的信息渠道暢通，全體員工要迅速對(duì)危機(jī)達(dá)成共識(shí)，通過(guò)媒體，讓社會(huì)了解事件的真相和醫(yī)院的態(tài)度;護(hù)理管理者應(yīng)積極、主動(dòng)地同媒體、患者以及相關(guān)團(tuán)體溝通，采取公開(kāi)、坦誠(chéng)的方式提供事實(shí)材料，掌握輿論的主動(dòng)權(quán)。并因本著實(shí)事求是的態(tài)度，爭(zhēng)取患者的信任。通過(guò)媒體樹(shù)立醫(yī)院在危機(jī)中的良好形象。醫(yī)院必須學(xué)會(huì)運(yùn)用媒體，引導(dǎo)公眾，為醫(yī)院處理危機(jī)創(chuàng)造一個(gè)良好的輿論環(huán)境。醫(yī)院護(hù)理危機(jī)管理是指有計(jì)劃、有組織、有系統(tǒng)地在醫(yī)院護(hù)理危機(jī)爆發(fā)前預(yù)防、預(yù)控危機(jī)，并于危機(jī)爆發(fā)后以迅速有效的方法控制解決危機(jī)，盡量避免和減少危機(jī)產(chǎn)生的危害，最終從危機(jī)中獲利，要使危機(jī)管理更加完善，需不斷培訓(xùn)護(hù)士防范護(hù)理糾紛的意識(shí)和能力，不斷健全護(hù)理管理制度，有效地推進(jìn)科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的護(hù)理質(zhì)量管理工作，真正為患者提供安全、有序、優(yōu)質(zhì)的護(hù)理。護(hù)理危機(jī)管理是一種超前的管理，對(duì)護(hù)理管理者來(lái)說(shuō)，能有效地防控和處理危機(jī)，就能為醫(yī)院、科室贏得信譽(yù)和效益。

作者：儲(chǔ)梅 單位：蘇州工業(yè)園區(qū)婁葑醫(yī)院護(hù)理部

（六）

一、我國(guó)公立醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題

1.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)

績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效考評(píng)能否取得成功的關(guān)鍵一步，然而在實(shí)踐中，很多醫(yī)院對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋不及時(shí)，使績(jī)效考評(píng)行為成為一種暗箱操作。護(hù)理人員在不明了考評(píng)結(jié)果的情況下，日常工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問(wèn)題得不到改進(jìn)，還可能放棄原有的一些優(yōu)點(diǎn)。這種虎頭蛇尾的績(jī)效考評(píng)不僅無(wú)法達(dá)到績(jī)效管理的目的，反而會(huì)引發(fā)護(hù)理人員的不滿(mǎn)，導(dǎo)致在以后的工作中采取不合作或抵觸的態(tài)度，影響了護(hù)理人員的工作積極性和護(hù)理質(zhì)量的提高，不能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用。

2.護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)不明確

大多數(shù)醫(yī)院存在重考評(píng)、輕反饋的現(xiàn)象，這也是績(jī)效考評(píng)很難取得實(shí)效的重要原因之一。護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)往往是“談評(píng)色變”，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是走過(guò)場(chǎng)，因此對(duì)績(jī)效考評(píng)工作敷衍了事。事實(shí)上，績(jī)效考評(píng)的作用不僅是上級(jí)和同事對(duì)護(hù)理人員工作狀況的評(píng)價(jià)，同時(shí)也是提高護(hù)理服務(wù)的指標(biāo)，如果護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不但考評(píng)工作不能正常進(jìn)行，而且也影響了護(hù)理工作的開(kāi)展和護(hù)理質(zhì)量的提高。

二、完善公立醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制的對(duì)策

1.進(jìn)行規(guī)范的工作分析

醫(yī)院考評(píng)者在工作分析過(guò)程中，可以采用訪(fǎng)談法的方式與護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解護(hù)理人員的工作狀況以及對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)識(shí)。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的工作分析，明確各科室護(hù)理人員的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和難易程度，進(jìn)而對(duì)護(hù)理人員勝任工作的素質(zhì)提出要求，形成清晰的職位說(shuō)明書(shū)，并據(jù)此指導(dǎo)薪酬、晉升和培訓(xùn)等相關(guān)人力資源管理工作。

2.制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

工作分析明確了護(hù)理人員該做的事情，而績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。首先，醫(yī)院管理者應(yīng)對(duì)不同層級(jí)的護(hù)理人員分別進(jìn)行考評(píng)方法、周期和內(nèi)容等方面的設(shè)計(jì)，明確不同科室、職務(wù)和崗位所須承擔(dān)的責(zé)任及應(yīng)具備的知識(shí)和技能，并在考核內(nèi)容上有所區(qū)分，形成較為客觀(guān)、準(zhǔn)確、可行的考評(píng)指標(biāo)體系。其次，建立心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合能力的測(cè)評(píng)體系，使醫(yī)院管理者能夠較為準(zhǔn)確地掌握護(hù)理人員的能力、性格和特長(zhǎng)，從而便于量才使用。最后，建立并完善護(hù)理人員的培訓(xùn)、崗位輪崗實(shí)施辦法和職業(yè)生涯規(guī)劃等制度，真正起到引導(dǎo)與激勵(lì)作用。

3.加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋

按照績(jī)效考評(píng)流程，在主管部門(mén)得出考評(píng)結(jié)果后，應(yīng)及時(shí)向被考評(píng)對(duì)象反饋信息。因此，要建立績(jī)效反饋機(jī)制，靈活運(yùn)用多種溝通方式，保證績(jī)效溝通途徑的暢通無(wú)阻。被考評(píng)者也可以通過(guò)溝通陳述意見(jiàn)，說(shuō)明自身的困難以及需要解決的問(wèn)題。對(duì)存在問(wèn)題較多的科室，幫助尋找原因，有針對(duì)性地給予指導(dǎo)、督促和協(xié)調(diào)，共同討論整改措施，制訂整改方案。有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理者掌握組織目標(biāo)的進(jìn)展情況，還能通過(guò)溝通及時(shí)肯定成績(jī)，提升護(hù)理人員的滿(mǎn)足度，使其更加努力地工作。

4.構(gòu)建績(jī)效考評(píng)的信息化平臺(tái)

醫(yī)院要加快信息化建設(shè)步伐，搭建護(hù)理管理的信息平臺(tái)，充分利用與整合現(xiàn)有信息資源。借助信息化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)考評(píng)指標(biāo)的自動(dòng)采集、存儲(chǔ)、傳輸，做到分析及時(shí)、準(zhǔn)確，獲取信息便捷，實(shí)現(xiàn)信息共享，為護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)提供科學(xué)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料，最大限度地提高績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)行效率，降低護(hù)理管理成本，并有利于進(jìn)一步的績(jī)效分析和管理，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)、高效、全面的考評(píng)。

作者：錢(qián)愛(ài)麗 單位：濟(jì)南市第四人民醫(yī)院

（七）

一、檔案系統(tǒng)功能與實(shí)現(xiàn)

1、完善護(hù)理人員資質(zhì)管理

(1)能自動(dòng)統(tǒng)計(jì)全院護(hù)理人員花名冊(cè)。

(2)有護(hù)理人員中、西醫(yī)院校畢業(yè)的統(tǒng)計(jì)和分析。

(3)各級(jí)各類(lèi)人員所占比例分析報(bào)表。

(4)護(hù)理人員與各科室床位比的相關(guān)報(bào)表。

(5)培訓(xùn)課題及培訓(xùn)時(shí)間相關(guān)報(bào)表。

(6)統(tǒng)計(jì)護(hù)理人員每年發(fā)表的護(hù)理論文、榮譽(yù)、科研報(bào)表，有排序和查詢(xún)功能。

(7)護(hù)理人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，根據(jù)護(hù)理人員的所在科室的工作卡來(lái)統(tǒng)計(jì)護(hù)理人員的動(dòng)向。

2、加強(qiáng)護(hù)理人員教育、科研管理

(1)取消護(hù)理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紙質(zhì)簽到表，采取電子考勤。所有全院護(hù)理人員參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)考勤記錄，可自動(dòng)生成出勤率統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并能按照年月日排序和查詢(xún)。

(2)培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)護(hù)理理論、護(hù)理技能、公共、院感等類(lèi)別進(jìn)行分類(lèi)，對(duì)護(hù)理理論、技能培訓(xùn)可標(biāo)識(shí)是否是中醫(yī)護(hù)理培訓(xùn)，以利于自動(dòng)統(tǒng)計(jì)中醫(yī)護(hù)理培訓(xùn)時(shí)間及相關(guān)課程和出勤率。中醫(yī)護(hù)理培訓(xùn)作為護(hù)理業(yè)務(wù)培訓(xùn)一大重點(diǎn)，在護(hù)理質(zhì)量檢查中可以獨(dú)立出來(lái)。

(3)院內(nèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核等記錄與個(gè)人技術(shù)檔案中的院內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、考核相關(guān)記錄同步，不需要再次維護(hù)護(hù)士個(gè)人信息。

(4)全院年月日理論、操作考核合格率統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

(5)設(shè)立護(hù)理課件共享平臺(tái)能將課件以附件形式上傳至業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)課件管理。

3、加強(qiáng)護(hù)理人員外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理

護(hù)理部能動(dòng)態(tài)記錄護(hù)理人員外出學(xué)習(xí)情況，相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用從財(cái)務(wù)平臺(tái)自動(dòng)導(dǎo)入。能記錄護(hù)理人員短期培訓(xùn)、進(jìn)修的人次數(shù)，利于護(hù)理部申請(qǐng)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

4、權(quán)限管理要求

護(hù)理人員有權(quán)查看和修改個(gè)人信息，修改個(gè)人信息需向護(hù)士長(zhǎng)提出修改申請(qǐng)。護(hù)士長(zhǎng)有權(quán)查看本科室護(hù)士信息，審核護(hù)士修改申請(qǐng)后提交護(hù)理部。護(hù)理部可查看和維護(hù)全院護(hù)理信息，審核科室提交修改申請(qǐng)。

二、討論

1、實(shí)現(xiàn)護(hù)理技術(shù)檔案信息化管理

取代傳統(tǒng)的手工、機(jī)械的重復(fù)勞動(dòng)，自動(dòng)生成數(shù)據(jù)和圖表，降低了管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，減少了人工操作環(huán)節(jié)上造成的誤差，使信息可靠、全面、快捷。管理人員可以將精力和時(shí)間花在護(hù)理管理探索上，提高了管理工作的效率和決策水平。同時(shí)可以解決傳統(tǒng)的手工管理方法資料較多、占用空間大、保存期限短、紙張易變黃等問(wèn)題，減少資料保存空間，保存期限長(zhǎng)，避免資料受外界環(huán)境的腐蝕。中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理信息化發(fā)展速度總體較西醫(yī)醫(yī)院發(fā)展慢，中醫(yī)護(hù)理管理者應(yīng)用護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)檔案信息化管理，能大大推進(jìn)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)、高效、全面的中醫(yī)護(hù)理業(yè)務(wù)及培訓(xùn)管理進(jìn)程。

2、實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的全面管理

護(hù)士作為醫(yī)院重要的人力資源，護(hù)士的整體素質(zhì)、工作積極性、隊(duì)伍穩(wěn)定性直接影響優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開(kāi)展，影響患者對(duì)醫(yī)療護(hù)理服務(wù)的滿(mǎn)意度。因此護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理的核心內(nèi)容。要實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源的高效管理，護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)檔案管理系統(tǒng)能為管理者提供全面、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的護(hù)理人員業(yè)務(wù)技術(shù)動(dòng)態(tài)信息。能真實(shí)記錄每個(gè)護(hù)士成長(zhǎng)的軌跡，管理者可以便捷地掌握護(hù)士業(yè)務(wù)技術(shù)信息、個(gè)人業(yè)績(jī)以及技術(shù)能力測(cè)評(píng)情況，從而為選拔護(hù)理人才提供科學(xué)依據(jù)，做到合理評(píng)聘，量材用人。

3、信息資源得到共享

護(hù)理人員可以相互查閱院內(nèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，很大程度提高培訓(xùn)出勤率，培訓(xùn)內(nèi)容共享，方便護(hù)理人員查找和復(fù)習(xí)。

4、護(hù)理信息化建設(shè)要走可持續(xù)發(fā)展之路

護(hù)理信息化的發(fā)展需要滿(mǎn)足用戶(hù)的需求。計(jì)算機(jī)工程師是技術(shù)人員，對(duì)于護(hù)理管理流程及需求相對(duì)不熟悉，護(hù)理管理者要結(jié)合本院的實(shí)際提出自己的需求，使得研發(fā)的軟件更能貼近臨床，更科學(xué)，避免浮夸和表面形式化。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，業(yè)務(wù)技術(shù)檔案是一個(gè)動(dòng)態(tài)信息，而傳統(tǒng)的手工人事檔案內(nèi)容簡(jiǎn)單、條目單一，無(wú)法對(duì)其作出全面、完整的評(píng)價(jià)，不利于護(hù)士能力的發(fā)掘和評(píng)價(jià)。通過(guò)使用護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)管理系統(tǒng)，我院的護(hù)理工作從手工到電腦、從宏觀(guān)到微觀(guān)、從主觀(guān)到客觀(guān)，都有了很大改變，大大提高了我院的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理水平及護(hù)理人才的選拔。

作者：魏彩虹  曾梅玉  蔡麗月  單位：福建中醫(yī)藥大學(xué)附屬泉州市正骨醫(yī)院護(hù)理部

（八）

一、規(guī)范規(guī)章制度制定程序

建立規(guī)章制度起草、審定、試運(yùn)行、修訂、運(yùn)用等程序，成立護(hù)理規(guī)章制度審核小組，審核制度的可行性，避免交叉重復(fù)。建立護(hù)理人員參與制定和制度管理的機(jī)制，在草案的擬定過(guò)程中，要深入調(diào)研，聽(tīng)取一線(xiàn)護(hù)理人員的意見(jiàn)和建議。并通過(guò)護(hù)理規(guī)章制度（草稿）征求意見(jiàn)表和在醫(yī)院院內(nèi)辦公系統(tǒng)、護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)進(jìn)行公示，并積極聽(tīng)取意見(jiàn)和建議。在試行過(guò)程中，建立《規(guī)章制度試運(yùn)行反饋記錄表》，及時(shí)做好反饋記錄，通過(guò)不斷修訂、使之更成熟、更合理。

二、加強(qiáng)護(hù)理人員規(guī)章制度培訓(xùn)學(xué)習(xí)

將重要的規(guī)章制度制作成《護(hù)士手冊(cè)》口袋書(shū)，人手一冊(cè)。并將枯燥的規(guī)章制度的學(xué)習(xí)與職工的個(gè)人成長(zhǎng)有機(jī)結(jié)合在一起，通過(guò)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)激發(fā)護(hù)士潛力和職業(yè)自豪感，自覺(jué)遵守各項(xiàng)護(hù)理規(guī)章制度，同時(shí)自覺(jué)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和培養(yǎng)、提升職業(yè)素質(zhì)，形成職工的自覺(jué)行為準(zhǔn)則。

三、建立規(guī)章制度跟蹤和更新管理制度

針對(duì)護(hù)理規(guī)章制度出現(xiàn)了多而雜的情況。一方面通過(guò)加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)，不斷提高科學(xué)管理水平。另一方面建立規(guī)章制度跟蹤和更新管理程序，所有制度進(jìn)行編號(hào)管理，每個(gè)制度應(yīng)記錄名稱(chēng)、編號(hào)和制定的時(shí)間以及備注事項(xiàng)。形成日常修訂與每2年集中修訂相結(jié)合的管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部規(guī)章制度的長(zhǎng)效管理，不斷完善醫(yī)院護(hù)理規(guī)章制度體系，促進(jìn)對(duì)護(hù)理各項(xiàng)工作的規(guī)范管理。

作者：夏麗榮 單位：云南省中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理部