（一）

一、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的重要意義

通過傳統(tǒng)企業(yè)人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人事管理的區(qū)別，我們可以看出，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人事管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的一部分。不再僅僅是招聘、考核、考勤單一的被動式的管理方式，而是在管理的目標(biāo)、內(nèi)涵、形式和作用等多個方面，賦予了新的意義。人事管理不同僅僅是一種后勤管理的事務(wù)，而事對企業(yè)的執(zhí)行、決策，人事走向都具有決定性作用的管理工作。可以總結(jié)為通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、與組織之間的關(guān)系，將企業(yè)的管理工作整合起來，發(fā)揮其巨大作用，并得到最大化的利益的方式。也將重視人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧關(guān)系，重視員工的個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，更人性化的管理內(nèi)容和形式。一方面保障了廣大員工的切身利益，另一方面對于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定也起到了積極的意義。

二、如何進(jìn)一步做好現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作

(一)加強(qiáng)人本管理

簡單來講，企業(yè)管理中要做的三件事，無非就是人、事、物。其中最重要的就是人的管理。如果一個企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就要抓好人事管理，其中人是核心。因此，要做好現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作，首要任務(wù)就是加強(qiáng)人本管理，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才資源。

(二)發(fā)揮人事管理的優(yōu)勢

在企業(yè)的日常管理中，人事管理已通過人管人，人管事的人事管理鏈接，將企業(yè)的管理建立在一個平臺上。企業(yè)的最終目標(biāo)就是實現(xiàn)利益最大化，如何實現(xiàn)這一目標(biāo)，就可以發(fā)揮人事管理的優(yōu)勢，將人的技能使用率和有效率，發(fā)揮到最佳的狀態(tài)，這也是人管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用的體現(xiàn)。

(三)建立有效激勵機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)管理中，都早已經(jīng)實現(xiàn)多勞多得、按勞分配的待遇管理制度，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。要想進(jìn)一步實現(xiàn)人事管理工作的目標(biāo)，可以從建立有效的激勵機(jī)制入手，在企業(yè)內(nèi)部將員工的工作成績、個人能力展示、對企業(yè)貢獻(xiàn)等多方法的成績列入考勤考核范圍，使員工的工作待遇和工作狀態(tài)都達(dá)到一種新的高度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造穩(wěn)定的人才隊伍和良好的企業(yè)文化環(huán)境。

三、結(jié)束語

人事管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要的內(nèi)容，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越重要。做好人事管理工作，不但可以為員工的切身利益保駕護(hù)航，為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃提供有利的指導(dǎo)。還為企業(yè)的提供穩(wěn)定的人才隊伍，將合適的人員放到合適的崗位上去，讓員工的個人才能和職業(yè)能力發(fā)揮到最大作用，同時也為實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)提供最有力的支持。同時人事管理工作也是一項任重而道遠(yuǎn)的工作，需要每一位人事管理工作者的不斷學(xué)習(xí)，提高自己的人事管理能力，綜合素質(zhì)，來其實現(xiàn)自身和企業(yè)人事管理的能力。

作者：張萍 單位：中國石油集團(tuán)測井有限公司培訓(xùn)中心

（二）

一、人事管理的績效考核要求

績效考核在人事管理中發(fā)揮著十分重要的作用，具有提高員工的工作積極性，進(jìn)而增加員工和企業(yè)績效的關(guān)鍵作用，因此受到了各個企業(yè)管理人員的高度重視。在當(dāng)今激烈競爭的社會，人才逐漸成為了企業(yè)生存和發(fā)展的核心，由此可見績效考核在各個企業(yè)的管理中有著舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，有關(guān)人事管理的績效考核已經(jīng)有了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對于管理的績效考核提出了如下的一些要求：

1、人事考核基礎(chǔ)發(fā)生本質(zhì)的變化

與以往人事考核是以政治目的或者是經(jīng)濟(jì)與政治的目的相混合為一定的基礎(chǔ)相比，現(xiàn)今的人事考核管理是建立在單一并且有著特殊目標(biāo)以及內(nèi)涵的企業(yè)管理經(jīng)營的目標(biāo)以及方針上。

2、人員考核氛圍漸漸轉(zhuǎn)變

勞動力以及人才進(jìn)入市場以后，人員是處于流動的狀態(tài)，因為考核的結(jié)果會對企業(yè)員工的社會以及經(jīng)濟(jì)地位都有著十分重要的直接影響，因此企業(yè)的職工對于績效考核的結(jié)果有著敏感而且強(qiáng)烈的反應(yīng)。在這種人才流動狀態(tài)下，各個企業(yè)需要對企業(yè)的每個員工相應(yīng)的崗位、成績以及工作能力做出盡可能準(zhǔn)確的評估，以此可以使得員工在實現(xiàn)企業(yè)要求的目標(biāo)的同時，也可以使得員工個人的要求得到相應(yīng)的滿足。

3、企業(yè)是市場的競爭主體

因為企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為了市場經(jīng)濟(jì)競爭中的重要主體，在生產(chǎn)經(jīng)營的模式上形成了相對的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且在系統(tǒng)中的各種活動以及工作都有著其整體性，因此要求管理者對于系統(tǒng)中的各種活動來進(jìn)行相應(yīng)的觀察記錄以及分析評價，其中包括系統(tǒng)中的考核宗旨以及目的，考核手段以及方法，考核時間以及程序，考核基準(zhǔn)以及規(guī)范，考核的動態(tài)性以及持久性。因此當(dāng)今的績效考核管理已經(jīng)改變了以往的就事論事的，憑借經(jīng)驗式的，方法手段較為單一的以及靜態(tài)的考核。

4、競爭是市場經(jīng)濟(jì)的權(quán)威

企業(yè)中每一個就職員工都有著平等的機(jī)會，都有著提薪以及晉升的資格，都有著公平競爭，并且都有著接受企業(yè)培訓(xùn)以及取得獎勵的平等機(jī)會。因此，現(xiàn)在的人事管理考核都必須是面對企業(yè)中的全體就職員工公開，并且通過透明而公開的企業(yè)人事管理考核制度來對員工進(jìn)行一定的約束、誘導(dǎo)、激勵以及幫助，以此來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并且為每個員工的行為規(guī)范以及權(quán)益提供一定的制度保障。

二、績效考核中存在的問題

雖然績效考核在各個企業(yè)的管理中有著如此重要的地位，但是有些企業(yè)在實際的經(jīng)營過程中仍然沒有對其引起高度的重視，而只是把它作為一種形式化的過程，對員工的績效考核和評價沒有一個切實可行的系統(tǒng)，反而把它當(dāng)作對員工的一種懲罰措施，因此并沒有真正的發(fā)揮出績效考核管理在企業(yè)的經(jīng)營以及管理中的重要作用。

1、績效考核者缺乏一定的考核技術(shù)

對于當(dāng)今經(jīng)濟(jì)體制下社會的新型人事管理考核工作，我國國有企業(yè)的績效考核者呈現(xiàn)出普遍缺乏一定的考核技術(shù)，因此致使績效考核中考核者的主觀性較強(qiáng)從而使得考核本身的公平性以及公正性出現(xiàn)缺失現(xiàn)象。考核者沒有熟練掌握相應(yīng)新型的績效考核技術(shù)，因此導(dǎo)致考核出現(xiàn)了較大的偏差。除此之外，由于考核者的個人人情世故方面以及不負(fù)責(zé)任也會導(dǎo)致考核工作不能有效的公平的合理的開展。

2、經(jīng)營管理者不夠重視企業(yè)的考核工作

因為計劃經(jīng)濟(jì)有著其一定的慣性，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營者通常把計劃以及管理認(rèn)為是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事，而作為員工沒有必要去管理這些事情。與此同時，他們也認(rèn)為細(xì)化的人事考核管理制度可能會使得上下級的員工之間出現(xiàn)一定的對抗，因此經(jīng)營者并不是很贊同制定詳細(xì)的人事考核制度。

3、考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

目前我國國有企業(yè)的人事考核管理缺乏相應(yīng)的用來客觀進(jìn)行衡量的尺度，呈現(xiàn)出定量的判斷較少，而定性的判斷較多的現(xiàn)象，與此同時，受考核者的價值觀影響，其隨意性大，容易受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志左右，因此要想保證企業(yè)考核管理的公正性有一定的難度。

4、考核的內(nèi)容不夠全面

國有企業(yè)的人事考核內(nèi)容不夠全面，并且有著嚴(yán)重的以偏概全傾向，在考核工作中僅僅以執(zhí)行崗位工作的目標(biāo)為考核管理的主要內(nèi)容，并且以任期責(zé)任制以及崗位責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，只是注重工作實績，卻忽略了對于工作中的其他方面考核。

5、考核缺乏相應(yīng)的反饋制度

在國有企業(yè)的考核中，被考核者并未進(jìn)行個人的申辯說明或者是補(bǔ)充，也不能得知自身的表現(xiàn)和企業(yè)期望值之間的差別程度。因此，員工并能通過績效考核了解自己哪些表現(xiàn)是企業(yè)期望的，而哪些表現(xiàn)又是組織不期望的，因此并不能因此去改變自己工作的方式和狀態(tài)。因此，績效考核在國有企業(yè)的人事工作中并沒有發(fā)揮出其改善員工的工作績效的重要作用。

三、改進(jìn)人事管理績效考核的對策

1、完善合理的考核制度

要建立合理的績效考核管理制度，必須首先改變企業(yè)中考核制度滯后性，并且對其進(jìn)行科學(xué)的合理的工作分析。切實地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，各崗位職責(zé)以及任職的資格等方面進(jìn)行相關(guān)的客觀分析，然后進(jìn)一步編制出詳盡的崗位說明書并且有效的分析企業(yè)員工的崗位。

2、確定合理的考核內(nèi)容

針對國有企業(yè)考核內(nèi)容的針對性不是很強(qiáng)以及定性多定量少的一些缺點(diǎn)，可以采用有層次的管理方式將完整的考核體系分為相應(yīng)的三個層次，即整體績效考核，部門績效考核以及員工績效考核，并以此來確定合理的考核內(nèi)容，設(shè)置合理的指標(biāo)體系。在設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)時，盡量的以可量化的和可實際觀察并測量的一些指標(biāo)為主，以此來平衡設(shè)計中的過多定性指標(biāo)的缺點(diǎn)，注意定量與定性指標(biāo)的相結(jié)合。

3、制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)制定相應(yīng)明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且有效地將考核的結(jié)果和員工薪酬掛鉤，使得薪酬的定位能夠有序的和員工績效考核制度相結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)上，綜合考慮績效考核的目的，被考核者的職位以及考核的指標(biāo)來明確績效考核的周期。

4、及時反饋考核的結(jié)果

對考核結(jié)果進(jìn)行及時的反饋，在提高員工績效的同時，明確企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)使考核的周期系統(tǒng)化。這樣不僅使管理人員能夠切實的掌握企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的實際進(jìn)展情況，而且可以幫助企業(yè)員工客觀地有針對性地去制定提高個人績效的計劃。

5、營造較好的考核氛圍

只有在較好的考核氛圍中，績效考核才能發(fā)揮出真正的作用。企業(yè)需要營造出良好的考核環(huán)境，讓其員工能夠真正的明白績效考核的真正意義，以此在自身思想認(rèn)識上對此足夠重視，進(jìn)而使得員工對績效考核的支持度得以提高。再者，必須公開公平地組織績效考核。企業(yè)必須不斷修正并且完善考核的方案，并且不斷的對其進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的人事管理績效考核必須以實際理論和科學(xué)方法為指導(dǎo)，走出現(xiàn)在績效考核管理的誤區(qū)，并且依據(jù)企業(yè)的情況采用一定的方法以及技術(shù)手段實際做好績效考核，進(jìn)而充分利用績效考核來提升企業(yè)在社會競爭中的核心競爭力，使得國有企業(yè)得以不斷發(fā)展。

作者：吳莉霞 單位：廣東汕頭市建筑工程總公司

（三）

一、當(dāng)前企業(yè)人事管理中薪酬激勵制度存在的問題

1.激勵對象個人化

傳統(tǒng)的薪酬激勵制度更關(guān)注員工個人對薪酬的要求，薪酬激勵基于個人獎勵機(jī)制。企業(yè)日益重視經(jīng)濟(jì)效益的同時也日益重視對員工的績效考核，恨不得對每個崗位的員工都實施完全量化考核。事實上，準(zhǔn)確量化每人的績效非常困難。可以準(zhǔn)確說出一個組織、一個下屬公司在銷售收入、利潤、成本、產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)率等方面的數(shù)據(jù)，但要明確究竟誰具體貢獻(xiàn)了多少利潤、優(yōu)質(zhì)率或銷售額通常是很困難的，或幾近妄想。在以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度下，加薪總數(shù)通常固定，某員工加薪越高，剩給同事的加薪額則越少；同事績效越差，他越高興。這種薪酬激勵制度與企業(yè)倡導(dǎo)的團(tuán)隊精神、群體分享理念完全不吻合。

2.薪酬政策保密化

人通常易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工間橫向比較。員工間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾摩擦，對隊伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，在收入檔次拉得較開的情況下，薪酬公開政策會增加政策解釋及協(xié)調(diào)的工作量等等，這些都是薪酬公開的缺點(diǎn)，但從心理學(xué)角度看，此做法弊端明顯。薪酬保密通常讓人認(rèn)為組織有信息隱瞞，或組織不信任掌握信息的人，保密的做法恰恰鼓勵人們?nèi)ソ沂久孛埽粲行┦轮档秒[瞞，那它一定很重要，值得花精力去探討。由于非正式組織和非正式信息傳播渠道大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工間的心照不宣。或許實施薪酬保密政策有一定必要性，但此做法更易導(dǎo)致極端現(xiàn)象。如對薪酬問題諱莫如深，甚至連詢問自己的薪酬都顧慮重重；部門負(fù)責(zé)人不知自己下屬收入水平，不能對下屬薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響；員工不知什么時候可加薪,怎樣的績效表現(xiàn)可加薪等。這與完善員工激勵機(jī)制的初衷背道而馳。

二、激勵制度在人事管理中的運(yùn)用對策

1.構(gòu)建系統(tǒng)并且科學(xué)的人事激勵制度

企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，無論其制定什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃，都是以最大限度獲得經(jīng)濟(jì)利潤，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為最終目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃并不是制定出來就能實現(xiàn)的，企業(yè)員工是企業(yè)實現(xiàn)所有既定目標(biāo)的執(zhí)行者和創(chuàng)造者，他們的工作表現(xiàn)對企業(yè)能否順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著決定性作用。不同員工之間的個性差異化，使得他們的需求也各不相同，所以，要想制定高效可行的企業(yè)人事管理激勵制度，必須以保證滿足不同層次員工的不同需求為出發(fā)點(diǎn)，盡最大努力將員工的個人需求同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。也就是說，企業(yè)人事管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同時期的不同戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，制定出同企業(yè)各階段發(fā)展目標(biāo)相符合的，可以滿足各階段，不同層次員工需求的人事激勵制度。比如，派薪資調(diào)查小組成員深入各部室、車間，廣泛開展勞動用工現(xiàn)狀調(diào)查，逐個統(tǒng)計整理各單位崗位設(shè)置、編制以及員工當(dāng)前工資收入情況，全面掌握各崗位的人員結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬水平，同時可以讓更多基層工作人員詳細(xì)了解企業(yè)的近期、中期及遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，讓員工清醒地認(rèn)識到自己在企業(yè)各個發(fā)展階段的責(zé)任和義務(wù)；讓企業(yè)員工明白企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是實現(xiàn)自身價值的前提，同時知道企業(yè)的良好發(fā)展是實現(xiàn)自身更高薪資待遇追求的有力保障。

2.多角度彰顯企業(yè)考核制度的合理性

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的重要組成部分，如果企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中，未構(gòu)建起科學(xué)完善的績效考核機(jī)制，就很難激發(fā)出職工的工作積極性。要想充分發(fā)揮績效考核功效，必須將其落實到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)。具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）制定科學(xué)合理的績效考核流程。一個科學(xué)合理的考核流程應(yīng)該由合理的考核程序、公平公正的考核制度、清晰明確的考核目標(biāo)以及嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制等；（2）落實目標(biāo)管理。在制定績效考核目標(biāo)過程中，要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，通過對績效考核目標(biāo)實施層層分解，制定出企業(yè)各個部門乃至各個崗位的KPI。在目標(biāo)設(shè)定時，要確保難度適當(dāng)，目標(biāo)設(shè)置過難，會導(dǎo)致員工因無法完成而失去積極性，目標(biāo)設(shè)置過易會失去績效考核意義，同時，必須盡最大努力保證員工目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。

3.完善企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，由全體員工共同認(rèn)可并遵守價值體系，它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范以及行為準(zhǔn)則等方面。企業(yè)文化不同于企業(yè)資源，企業(yè)文化不會隨著時間的流逝而消亡，每一個成功的企業(yè)都具有與眾不同、具有自身特色的企業(yè)文化。從某種程度上來看，當(dāng)代企業(yè)的競爭，實質(zhì)上就是企業(yè)文化的競爭，誰擁有積極向上、具有強(qiáng)大凝聚力和向心力的企業(yè)文化，誰就會在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。因此在日常經(jīng)營管理中，要重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，盡快形成同企業(yè)發(fā)展相適合，具有向心力和凝聚力的特色企業(yè)文化。可以毫不夸張的說，好的企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。只有企業(yè)員工擁有統(tǒng)一的價值觀，并身處愉悅和諧的企業(yè)文化氛圍中，才會真正將自己融入到企業(yè)這個“大家庭”中，才會為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而充分發(fā)揮自己的工作潛能，從而使企業(yè)通往成功的彼岸。構(gòu)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化，必須擁有精神核心。企業(yè)的精神核心不僅是企業(yè)文化核心，也是企業(yè)保持正確發(fā)展航向的“指明燈”，因此，讓每一名企業(yè)員工都領(lǐng)會并發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，是構(gòu)建企業(yè)文化重中之重，對企業(yè)健康有序發(fā)展有著重要意義。

三、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)人事管理中運(yùn)用激勵制度，最根本目的就是充分激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和自豪感。這樣既能增強(qiáng)員工對企業(yè)的主人翁意識，也能充分挖掘員工潛能，實現(xiàn)員工全面發(fā)展，使員工以企為家，愿意為企業(yè)的順利發(fā)展而積極努力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。有效激勵制度可以說是影響企業(yè)發(fā)展諸多因素中最為至關(guān)重要的因素之一，其決定著企業(yè)的興衰成敗。

作者：郝燦輝 單位：平煤神馬建工集團(tuán)建井三處