第一篇

1剖析企業(yè)薪酬管理公平性的內(nèi)涵

1.1結(jié)果的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的結(jié)果公平性指的就是要對(duì)員工的薪酬水平及其薪酬增長(zhǎng)情況要公平的予以評(píng)價(jià)。有一位美國(guó)學(xué)者曾指出，員工通常會(huì)將自身的得失與別人進(jìn)行對(duì)比，與此同時(shí)對(duì)比較結(jié)果進(jìn)行判斷。然而公平這一原則并不能作為公平判斷的唯一依據(jù)，員工在進(jìn)行判斷時(shí)也要充分考慮以下兩個(gè)方面：一是平等原則，也就是要針對(duì)員工的薪酬進(jìn)行平均分配；二是按照需求進(jìn)行分配，企業(yè)要充分結(jié)合員工的實(shí)際需求進(jìn)行薪酬分配。

1.2程序的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的程序公平指的就是員工能夠公平的對(duì)薪酬管理程序及方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。二十世紀(jì)末，一位美國(guó)學(xué)者曾針對(duì)評(píng)判程序的公平性提出了六項(xiàng)基本原則，即：公平性、代表性、準(zhǔn)確性、道德性、糾錯(cuò)行以及無(wú)偏向性。此外，企業(yè)員工還可以根據(jù)日常管理人員與其溝通交流的情況及企業(yè)薪酬管理開(kāi)展情況對(duì)薪酬管理程序進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.3交往的公平性原則

根據(jù)調(diào)查可知，企業(yè)的管理人員在進(jìn)行管理時(shí)會(huì)對(duì)員工的公平感造成一定的影響，英國(guó)的一位學(xué)者針對(duì)這一現(xiàn)象提出了企業(yè)薪酬管理交往公平性的三個(gè)原則：第一是真誠(chéng)，即管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要真誠(chéng)；第二個(gè)是需要注意人際關(guān)系的敏感性。管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要充分考慮員工的心理變化，要對(duì)其進(jìn)行足夠的關(guān)注，不能對(duì)員工造成心理傷害；第三是溝通問(wèn)題。企業(yè)的管理人員一定要將企業(yè)的決策、方案等及時(shí)的通知給員工，必要時(shí)還要進(jìn)行相應(yīng)的解釋。

1.4信息的公平性原則

所謂的信息公平性原則指的就是管理者一定要及時(shí)的為員工提供薪酬信息，并且針對(duì)薪酬管理公平性的必要性進(jìn)行解釋。

2解析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，能夠有效的提高員工的工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理公平性在提高員工工作績(jī)效方面主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

2.1提高員工工作績(jī)效的前提

在企業(yè)的薪酬管理中，最需要實(shí)現(xiàn)的相關(guān)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公平性，可謂是實(shí)施員工績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)的薪酬管理公平性能夠增加員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度；其次，員工在感受到薪酬管理的公平性后會(huì)欣然接受，并且能夠盡可能的為企業(yè)奉獻(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大，創(chuàng)造出更大的價(jià)值；最后薪酬管理的公平性能夠在員工之間形成一種良好的風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍，使得企業(yè)能夠闊步向前，大展宏圖，得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.2能夠促進(jìn)員工工作績(jī)效管理的順利施行

企業(yè)在制定員工工作績(jī)效管理制度時(shí)，薪酬管理的公平性能夠?qū)ζ淦鸬骄薮蟮耐苿?dòng)作用。只有對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科學(xué)、合理的員工工作績(jī)效管理制度，只有充分、靈活的運(yùn)用薪酬管理公平性的內(nèi)涵、要求才能使員工工作績(jī)效管理制度順利的進(jìn)行下去。此外，薪酬公平管理能夠使員工了解自身的價(jià)值及在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只有使員工充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能有效的推進(jìn)員工工作績(jī)效管理制度的運(yùn)行。需要注意的是，企業(yè)制定的員工工作績(jī)效管理制度一定要充分與當(dāng)前的實(shí)際情況相結(jié)合，努力做到科學(xué)、合理。

2.3能夠?qū)T工執(zhí)行工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響

薪酬管理是員工的崗位價(jià)值及工作效率的科學(xué)反應(yīng)。企業(yè)中的員工包含各個(gè)領(lǐng)域，有管理人員也有一線的操作人員，還有進(jìn)行其它工作的人員。協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)的工作是一項(xiàng)非常艱巨的任務(wù)，這就使得薪酬公平管理發(fā)揮其巨大作用。如果企業(yè)的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患，員工工作績(jī)效管理也很難實(shí)施下去，不僅如此，缺乏公平性的薪酬管理會(huì)使工作在執(zhí)行的過(guò)程中處處遇到困難，員工的工作效率及工作質(zhì)量也會(huì)大打折扣。

3小結(jié)

通過(guò)上文的論述可知，在我國(guó)企業(yè)內(nèi)施行薪酬公平管理是非常重要的，對(duì)我們企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到不可替代的作用。我們既要認(rèn)可近些年來(lái)我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面進(jìn)行的努力，但是我們也要清醒的認(rèn)識(shí)到其中還存在很多不足，需要我們繼續(xù)努力。我們企業(yè)一定要堅(jiān)持施行薪酬公平管理制度，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣，提高員工的工作積極性和熱情，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己的力量。我堅(jiān)信，天道酬勤，只要我們廣大企業(yè)工作者恪盡職守，無(wú)私奉獻(xiàn)，一定能夠在最大程度上提升企業(yè)品質(zhì)，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，在薪酬公平管理的大環(huán)境下，充分利用起廣大員工的力量，最終促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。

作者：屈華 單位：遼寧東方發(fā)電有限公司

第二篇

一、目前薪酬管理在我國(guó)企業(yè)中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

1.平均主義分配企業(yè)薪酬

隨著改革開(kāi)放的深入，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯”思想已經(jīng)打破，效率第一，按勞分配，多勞多得，兼顧公平已經(jīng)成為新時(shí)代的管理原則。然而很多企業(yè)在薪酬分配上仍然存在著很?chē)?yán)重的平均主義現(xiàn)象。例如，我國(guó)一些傳統(tǒng)企業(yè)中，獲得高收入的往往是一些業(yè)績(jī)較差的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，而那些業(yè)績(jī)較好的企業(yè)人員卻不能得到與之業(yè)績(jī)相匹配的等同收入；其次，企業(yè)的薪酬平均分配給員工。在企業(yè)中，普通崗位的員工和一些關(guān)鍵性的、技術(shù)性崗位的員工的工資收入并沒(méi)有拉開(kāi)距離，差距并不大。在薪酬分配中，員工的受教育程度和崗位是否核心、關(guān)鍵本應(yīng)該起著決定性的作用。而在這些企業(yè)中，判定員工薪酬的決定性因素竟然是員工的工齡和資歷的長(zhǎng)短。而員工的福利待遇獎(jiǎng)金等也是平均分配給個(gè)人。

2.缺乏靈活度的企業(yè)福利設(shè)計(jì)

在西方國(guó)家，企業(yè)對(duì)員工的福利待遇是全方位而且人性化的。他們的福利項(xiàng)目涉及到員工個(gè)人的教育培訓(xùn)、員工家庭以及家屬的福利關(guān)愛(ài)等，通過(guò)這些福利待遇讓員工自身參與進(jìn)來(lái)，強(qiáng)化自身及家人。然而在我國(guó)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利仍然貫穿在企業(yè)中，對(duì)于員工的福利待遇依然停留在補(bǔ)貼住房、醫(yī)療保險(xiǎn)和一些加班費(fèi)上。這些固定的傳統(tǒng)福利設(shè)計(jì)只能幫助員工解決一時(shí)，并沒(méi)有讓員工參與其中通過(guò)努力改善自身價(jià)值，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上考慮，是缺乏靈活度的

3.企業(yè)薪酬制度老套無(wú)創(chuàng)新

在我國(guó)企業(yè)中，員工的薪資計(jì)算往往都是基本工資加上月末獎(jiǎng)金，針對(duì)不同的工作崗位并沒(méi)有制定靈活的工資支付制度。只有制定完善的員工考核獎(jiǎng)勵(lì)和崗位測(cè)評(píng)制度，才能充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，讓員工的工作熱忱得到充分的激發(fā)，進(jìn)而提高工作效率。

二、企業(yè)薪酬管理的戰(zhàn)略對(duì)策

1.工資體系要建立的科學(xué)合理

企業(yè)要想留住人才，就必須充分體現(xiàn)人才的作用，在企業(yè)的薪酬管理制度中，個(gè)人價(jià)值必須得到充分的認(rèn)證。因此企業(yè)必須制定周全的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先將同業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行參照；其次要將本企業(yè)的實(shí)際水平參照機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，再將本企業(yè)的薪酬水平和財(cái)務(wù)現(xiàn)狀進(jìn)行參照。在薪酬制度上也需要進(jìn)一步的提高和改進(jìn)，首先企業(yè)得確定明確的薪酬策略，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要原則。針對(duì)企業(yè)職位進(jìn)行合理的估價(jià)和分析，明確不同崗位的技術(shù)含量和重要性，進(jìn)而提高企業(yè)內(nèi)部的公平性；其次企業(yè)要實(shí)時(shí)掌握勞動(dòng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，要做到知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平調(diào)查，并根據(jù)本企業(yè)自身的實(shí)際情況，合理的定位企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在平衡員工心理的同時(shí)，也保證了企業(yè)中人才的流失。

2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系應(yīng)相輔相成

將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系相統(tǒng)一，企業(yè)會(huì)持續(xù)得到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，兩者的統(tǒng)一將會(huì)是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。通過(guò)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，各個(gè)部門(mén)和員工積極有效的進(jìn)行落實(shí)，不同職能的部門(mén)應(yīng)該合理分析并制定出與之相應(yīng)的部門(mén)戰(zhàn)略計(jì)劃。可見(jiàn)，作為人力資源管理中的重要因素，企業(yè)薪酬必須與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并相輔相成，只有這樣才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.將企業(yè)薪酬管理透明化

想要端正一個(gè)企業(yè)的薪酬制度，就必須將其薪酬透明化。企業(yè)中每個(gè)人的薪酬都不一樣，有高低之分這是正常現(xiàn)象，也是情理之中。因此無(wú)需隱藏，將薪酬透明化也可以讓員工對(duì)薪酬的公平性進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，增加信任度。在監(jiān)督過(guò)程中，如出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，企業(yè)能夠及時(shí)的得到意見(jiàn)并進(jìn)行改進(jìn)。這樣大大加強(qiáng)了員工工作的積極性，工作態(tài)度也會(huì)得到改善，對(duì)完善薪酬制度起到了關(guān)鍵性的作用，員工的工作熱情得到充分的鼓舞，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到了推進(jìn)的作用。

4.薪酬獎(jiǎng)勵(lì)要合理應(yīng)用

企業(yè)的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)應(yīng)該是給員工提供方便，幫助員工解決困難的。在員工最需要幫助的時(shí)候企業(yè)拉他一把，這樣的福利政策會(huì)大大的加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)要有靈活性，針對(duì)不同的員工要用不用的獎(jiǎng)勵(lì)方式。而且薪酬獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)發(fā)放，這樣才能讓員工的工作熱情的溫度不會(huì)散去，時(shí)時(shí)保持飽滿(mǎn)的工作態(tài)度，進(jìn)而提高工作效率。

三、總結(jié)

在不斷壯大的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化。在企業(yè)戰(zhàn)略管理制度中，薪酬管理的重要性已經(jīng)不容小覷。企業(yè)只有具有完善的人力資源薪酬管理體系，并能夠合理的運(yùn)用和分配薪酬，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展下去。

作者：鄭艷紅 單位：天津工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第三篇

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)分析

1.薪酬的激勵(lì)不順暢

激勵(lì)手段千篇一律，激勵(lì)效果相當(dāng)有限。造成如上情況出現(xiàn)的因素很多，例如，企業(yè)的歷史問(wèn)題，相關(guān)政策對(duì)企業(yè)發(fā)展造成干預(yù)、水利水電企業(yè)傳統(tǒng)管理模式影響、薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理性、績(jī)效管理不科學(xué)。想要解決這些問(wèn)題，就需要多方面入手，來(lái)建立一個(gè)系統(tǒng)性的管理模式，避免顧此失彼，從而導(dǎo)致更嚴(yán)重的一系列問(wèn)題的出現(xiàn)。

2.薪酬激勵(lì)管理松散

粗放的管理模式，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理松散，管理基礎(chǔ)薄弱，結(jié)構(gòu)組織較為臃腫，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)流程繁瑣、雜亂，缺乏系統(tǒng)性的管理，各個(gè)部門(mén)之間無(wú)法協(xié)調(diào)，成本一直居高不下，利潤(rùn)長(zhǎng)期低于行業(yè)其他企業(yè)等。在人力資源管理中，對(duì)企業(yè)的管理依然缺乏職責(zé)分配的梳理，各個(gè)崗位的價(jià)值觀念沒(méi)有貫徹到位，合理的績(jī)效考評(píng)模式，沒(méi)有落實(shí)到位，這些因素，都足以導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理松散，管理無(wú)法落實(shí)到位。也有一些企業(yè)在崗位職責(zé)、組織結(jié)構(gòu)等進(jìn)行梳理，崗位也實(shí)施了簡(jiǎn)要的評(píng)價(jià)，制定相應(yīng)的考核制度，但在合理性、科學(xué)性、系統(tǒng)性上，依然還不能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展所系。

前者是崗位的技能工資為基準(zhǔn)，完全是籠統(tǒng)管理，員工不管怎么做，都是一樣，縱然實(shí)施考核，也只是對(duì)工作計(jì)件實(shí)施考核，這樣的考核方式缺乏綜合性，有失公平性，或許可能在某一階段起到效果，長(zhǎng)此以往，造成的后果不堪設(shè)想。后者是以績(jī)效的工資為基礎(chǔ)實(shí)施，雖然具備了現(xiàn)代管理模式的模型，但是沒(méi)有將管理模式深入實(shí)施，流于形式的管理方式，導(dǎo)致績(jī)效管理失去了原本的公平性。其主要問(wèn)題表現(xiàn)于以下方面：職能、業(yè)務(wù)的部門(mén)不同，管理階層不同之間，所設(shè)計(jì)的薪酬制度不合理；某些職能管理工作的績(jī)效無(wú)法量化，從而對(duì)客觀評(píng)價(jià)無(wú)法真正實(shí)施，無(wú)法將考核結(jié)果真實(shí)地反映出來(lái)。

3.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

有很多企業(yè)在實(shí)施崗位技工制工資，薪酬制度特別簡(jiǎn)單，過(guò)度注重公平性，忽略了企業(yè)的穩(wěn)定性，對(duì)員工的接受能力也沒(méi)有考慮在內(nèi)。就算實(shí)施了崗位的績(jī)效工資制度，依然占據(jù)工資比重較小，可能只有總額工資的10%~20%，對(duì)員工的激勵(lì)效果根本沒(méi)有實(shí)施到位。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用如何體現(xiàn)

1.明確員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意與否的重要性

員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是否滿(mǎn)意，是企業(yè)薪酬制度是否科學(xué)、合理的重要標(biāo)準(zhǔn)。如果員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意，那么他們會(huì)更加愿意為企業(yè)的發(fā)展出力，以此來(lái)獲得更多的酬勞，這是一種良性循環(huán)。薪酬滿(mǎn)意率和多方面有所涉及：社會(huì)的平均薪酬，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資，相比行業(yè)平均工資高，則會(huì)產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感；相反，則會(huì)降低對(duì)工作的滿(mǎn)意感，甚至缺乏工作動(dòng)力。因此，必須要通過(guò)社會(huì)調(diào)查，來(lái)制定出相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.確保員工滿(mǎn)意薪酬

想要讓企業(yè)薪酬制度可以得到激勵(lì)效果，讓員工滿(mǎn)意，就需要做好市場(chǎng)的分析、調(diào)查工作，讓薪酬能夠高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這樣可以起到穩(wěn)定員工情緒的作用，并讓員工感覺(jué)欣慰，提高員工的滿(mǎn)意率。公平度是以相對(duì)而言的，這是一種員工的自身感受，企業(yè)不能只靠薪酬來(lái)達(dá)到公平度。人事部需要更多的針對(duì)薪酬管理的過(guò)程，不需要對(duì)結(jié)果過(guò)多在意。例如，薪酬制度實(shí)施之時(shí)，可以讓員工參與到其中，從實(shí)踐表明，以此方式，可以提升薪酬制度的實(shí)施效果，從而提升員工滿(mǎn)意率。也有很多企業(yè)疑惑，這樣會(huì)損害企業(yè)的本身利益，當(dāng)然，這是不可避免的。可員工的意愿并非決策性意見(jiàn)，結(jié)論還是以高層意愿為準(zhǔn)，達(dá)到各個(gè)方面的平衡，盡量讓企業(yè)和員工雙方都感到滿(mǎn)意。而事實(shí)顯示，員工也不會(huì)毫無(wú)克制，完全只考慮自身的利益。人力資源部門(mén)應(yīng)該時(shí)常與員工進(jìn)行交流，建立起和諧的關(guān)系，從中獲得準(zhǔn)確的民眾意愿，對(duì)指定出合理的薪酬制度是至關(guān)重要。許多企業(yè)認(rèn)為，薪酬制度是決策者一人之事，殊不知，這樣會(huì)有很大的局限性，不符合員工意愿，依然會(huì)造成許多問(wèn)題出現(xiàn)。

三、精神激勵(lì)，發(fā)揮薪酬最大作用

員工在工作中對(duì)薪酬待遇的要求，也是包括精神上到待遇。將精神激勵(lì)作為企業(yè)的一部分，所獲得的效果，不可小覷。

1.精神待遇有隱蔽性

精神待遇很容易被忽視，無(wú)法像物質(zhì)那般可以測(cè)量，因此，很多企業(yè)都只注重物質(zhì)待遇，精神待遇明顯被忽視。如果單純的依靠薪資待遇，并非明智之舉，無(wú)法從根源上解決企業(yè)問(wèn)題。注重精神待遇，將其與物質(zhì)待遇融合，讓每個(gè)工作人員，都能夠在企業(yè)中感覺(jué)充實(shí)，有意義，在薪資上也能夠滿(mǎn)足，這樣有助于促進(jìn)員工的工作積極性。

2.實(shí)施激勵(lì)政策

實(shí)施激勵(lì)政策，就需要了解員工的真實(shí)意愿，可以采取多種不同的調(diào)查形式，來(lái)對(duì)員工的滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，聽(tīng)取員工的真實(shí)意愿，并根據(jù)其中的合理建議，來(lái)改善企業(yè)的制度，從而營(yíng)造良好的工作氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬管理的激勵(lì)效果是一項(xiàng)極其有效的激勵(lì)方式，能夠促進(jìn)員工的工作積極性，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，提升工作效果。企業(yè)可以利用高薪優(yōu)勢(shì)，招納人才，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。但是薪酬制度使用不合理，很容易讓員工出現(xiàn)唯高薪的觀念，過(guò)度在意薪酬情況，也會(huì)更加挑剔自身的薪資問(wèn)題，一不如意便會(huì)滿(mǎn)腔怒火。因此，合理指定薪酬制度，才能發(fā)揮其激勵(lì)。善于利用薪酬的激勵(lì)制度，結(jié)合精神待遇的力量，兩者合二為一，為企業(yè)帶來(lái)的效益不可估量。

作者：燕紅偉 單位：中國(guó)水利水電第四工程局有限公司