第一篇

一、事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理制度缺乏新意

我國(guó)的事業(yè)單位管理通常以單位內(nèi)部的財(cái)務(wù)、設(shè)備和技術(shù)為管理對(duì)象，沒(méi)有將人力資源的利用上升到事業(yè)單位管理的層面，就更談不上提高事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性和創(chuàng)造性了，傳統(tǒng)制度的局限性從很大程度上壓抑了員工的責(zé)任感和主觀能動(dòng)性。長(zhǎng)此以往，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式容易造成人力資源的浪費(fèi)，不利于形成積極的事業(yè)單位凝聚力，員工工作室無(wú)法提高積極性，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部工作的環(huán)境造成不良影響。目前在我國(guó)許多事業(yè)單位管理中，事業(yè)單位人力資源管理制度主要用于督促員工完成生產(chǎn)任務(wù)，沒(méi)有激發(fā)員工自發(fā)工作積極性，缺乏工作動(dòng)力。容易使員工的價(jià)值觀產(chǎn)生偏離，員工工作和地位無(wú)法得到尊重，時(shí)間長(zhǎng)了難免會(huì)出現(xiàn)松懈。容易使人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致員工缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展也是不利的。

2.激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通，績(jī)效考核機(jī)制缺失

目前我國(guó)事業(yè)單位在日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，關(guān)注的往往只是制度從上而下的制定和實(shí)施，但是對(duì)制度實(shí)施效果由下而上的信息反饋卻相對(duì)閉塞。績(jī)效考核機(jī)制作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)的主要監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)當(dāng)與人力資源管理與開(kāi)發(fā)相互配合，相輔相成。而當(dāng)前在事業(yè)單位中，績(jī)效考核機(jī)制內(nèi)容的制定缺乏合理性，對(duì)員工一段時(shí)期內(nèi)工作的考核還停留在主觀判斷，或者僅僅根據(jù)工作記錄進(jìn)行考核，還缺乏系統(tǒng)完善的日常考核體系，考核的領(lǐng)導(dǎo)往往與一線員工缺乏溝通，不清楚員工的工作內(nèi)容，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的過(guò)于粗放容易造成工作努力、默默無(wú)聞的員工績(jī)效考核成績(jī)低，對(duì)努力付出員工的積極性是很大的打擊，這樣的績(jī)效考核體系不僅不能體現(xiàn)出人力資源管理與開(kāi)發(fā)的優(yōu)越性，反而束縛了人力資源管理與開(kāi)發(fā)更有效的發(fā)揮，績(jī)效考核中信息反饋的阻塞和滯后，使其對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)形成了制約，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏與員工的溝通，員工心聲不能及時(shí)反映到領(lǐng)導(dǎo)層，不利于領(lǐng)導(dǎo)層的決策制定。

3.缺乏科學(xué)的薪酬體系

員工的薪資收入一方面與其工作年限有關(guān)，另一方面很大程度上取決于員工職務(wù)的提升。目前我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)薪酬體系的制定一般根據(jù)上述兩個(gè)因素制定，但是并未將員工工作貢獻(xiàn)價(jià)值納入薪酬體系考慮范疇。中小事業(yè)單位中往往以崗位定薪，根據(jù)崗位在事業(yè)單位內(nèi)的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的人力資源管理與開(kāi)發(fā)往往是對(duì)于中高層崗位員工而言的，而對(duì)于基層員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，由于其崗位價(jià)值未得到認(rèn)可，即使激勵(lì)，薪水也不能得到大幅度的提高。反觀中高層員工，位高權(quán)重者獲益更大，這說(shuō)明當(dāng)前的薪酬體系與員工的職位密切相關(guān)的。無(wú)形之中，使得新員工和基層員工失去了許多證明自己能力的機(jī)會(huì)。容易造成事業(yè)單位資源錯(cuò)置、人力資源的浪費(fèi)，無(wú)法更深層次的挖掘員工內(nèi)在潛力。

二、事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)建議

1.建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化是最能代表事業(yè)單位形象的工程，深厚的企業(yè)文化不是一朝一夕就能形成的，而是通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的探索和改革而積累下來(lái)的，是事業(yè)單位價(jià)值和精神的具體表現(xiàn)。企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使事業(yè)單位具有生命力，員工有向心力。倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理與開(kāi)發(fā)必須多方了解員工的需要，包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求。企業(yè)文化底蘊(yùn)是否深厚，與事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力息息相關(guān)，也是人力資源的一個(gè)重要舉措。事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)借鑒、吸收國(guó)外單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，注重精神開(kāi)發(fā)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，使人力資源管理與開(kāi)發(fā)朝著多元化方向發(fā)展，建立符合事業(yè)單位實(shí)際的有效的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

2.人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本

以人為本的事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)有助于樹(shù)立員工的主人翁意識(shí)，并由此產(chǎn)生歸屬感，有助于事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境安定團(tuán)結(jié)，凝聚事業(yè)單位向心力。堅(jiān)持以人為本的人力資源管理原則就是要按照人才資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律，通過(guò)政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。可以考慮從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善：(1)建立崗位價(jià)值型薪酬分配體系。針對(duì)經(jīng)營(yíng)者崗位具有決策性、風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)，在兼顧職工整體收入水平的同時(shí)，建立收入與業(yè)績(jī)相掛鉤的分配機(jī)制。（2）構(gòu)建基于職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)體系。從內(nèi)容上滿足員工發(fā)展乃至全面發(fā)展中隊(duì)知識(shí)、技能和心理等方面教育培訓(xùn)的需求，調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。（3）改革職員晉升制度。為使管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與操作人才隊(duì)伍中的優(yōu)秀分子脫穎而出，通過(guò)設(shè)立專(zhuān)門(mén)人才晉升通道，建立起向高管理、高技術(shù)、高操作人才傾斜的工資分配制度。

3.以滿足精神需要為目的，創(chuàng)新精神人力資源管理與開(kāi)發(fā)

善于傾聽(tīng)基層員工心聲，形成信息的溝通反饋。事業(yè)單位的管理應(yīng)當(dāng)以人力資源的利用和管理為主，而人力資源的管理需要以廣大普通員工為中心，事業(yè)單位要想得到員工的支持，獲取員工的信任，應(yīng)當(dāng)拓寬員工與管理層之間溝通的渠道，上下級(jí)部門(mén)之間能夠形成快速有效的溝通，上級(jí)部門(mén)能夠真實(shí)的傾聽(tīng)員工心聲，并反饋到事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的制定中去。

三、總結(jié)

通過(guò)以上的幾方面的論述，我們可以看出人力資源管理與開(kāi)發(fā)在事業(yè)單位管理中的作用是明顯的，這就要求我們?cè)趯?shí)際工作中把多種人力資源管理方式結(jié)合運(yùn)用，相互融會(huì)貫通，靈活應(yīng)用，力求做到管理工作的多樣性，從不同角度不同方面去靈活運(yùn)用管理手段，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。人力資源管理手段作為一種管理藝術(shù)，無(wú)疑對(duì)我們提高管理者素質(zhì)、促進(jìn)事業(yè)單位管理具有十分重要的意義。

作者：牛峰 單位：河南省濮陽(yáng)市公務(wù)員培訓(xùn)中心

第二篇

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.難以留住人才

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的“鐵飯碗”被打破，人才的流動(dòng)性更強(qiáng)，而事業(yè)單位卻對(duì)此沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)。一個(gè)單位要發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，而對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)有效的管理才能夠留住人才，用好人才。事業(yè)單位的人才，特別是優(yōu)秀的人才大量的流失，很多人才在事業(yè)單位工作幾年之后覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展空間，或者對(duì)事業(yè)單位的體制制度不滿意而另謀高就。很多事業(yè)單位中已經(jīng)出現(xiàn)了人才的斷層。隨著時(shí)間的推移，這種人才的斷層會(huì)給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)巨大的不利影響。

2.人力資源使用不合理

如何利用人力資源是人力資源管理的一個(gè)核心部分。對(duì)人才的合理使用能夠使人力資源發(fā)揮出最大的作用，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我國(guó)的事業(yè)單位對(duì)于人力資源的態(tài)度并不重視，一些單位“走后門(mén)”“走關(guān)系”“看面子”等不良現(xiàn)象十分嚴(yán)重，崗位與能力之間經(jīng)常出現(xiàn)不相符的情況，論資排輩的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，一些好的崗位和福利被一些有關(guān)系的人所把持，而一些優(yōu)秀的人才失去了發(fā)揮的空間，人力資源被極大的浪費(fèi)了。同時(shí)，對(duì)于后期人才的培養(yǎng)與晉升機(jī)制不成熟，特別是對(duì)年輕人才的培養(yǎng)嚴(yán)重不足，對(duì)年輕人不重視，人才的培養(yǎng)機(jī)制嚴(yán)重匱乏。這也導(dǎo)致人力資源極大的浪費(fèi)。

3.人力資源結(jié)構(gòu)混亂

當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位普遍存在人力資源結(jié)構(gòu)混亂的現(xiàn)象，主要在于真正從事一線生產(chǎn)工作的人員不足，一線人員的負(fù)擔(dān)過(guò)重，薪酬也沒(méi)有相應(yīng)增加。而行政人員、管理人員以及后勤服務(wù)人員的數(shù)量又過(guò)多，工作清閑，薪酬待遇也比較好。這就會(huì)造成事業(yè)單位擁有的人才不少，但是真正用于一線生產(chǎn)的人才卻嚴(yán)重不足，一線生產(chǎn)人員沒(méi)有工作積極性。

4.績(jī)效考核和激勵(lì)制度不健全

我國(guó)的事業(yè)單位中沒(méi)有建立起健全的績(jī)效考核制度和激勵(lì)制度。績(jī)效考核的規(guī)章制度模糊不清，操作性不強(qiáng)，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核完全是論資排輩，這就造成績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。整個(gè)單位沒(méi)有形成尊重人才的良好氣氛。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理的措施和改革方向

鑒于目前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程，再加上當(dāng)前我國(guó)正在進(jìn)行事業(yè)單位改革，將來(lái)部分事業(yè)單位將完全面向市場(chǎng)，因此人力資源管理的改革勢(shì)在必行。要促進(jìn)人力資源管理的改革，就必須對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，事業(yè)單位要獲得發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。

1.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人才是一個(gè)單位或企業(yè)發(fā)展的根本。要對(duì)人才進(jìn)行合理的引進(jìn)、管理和使用，就離不開(kāi)高水平的人力資源管理。事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，將人力資源管理視為事業(yè)單位重要的發(fā)展戰(zhàn)略，與單位的核心價(jià)值觀和未來(lái)發(fā)展密不可分。要建立人力資源管理改革的長(zhǎng)效機(jī)制，堅(jiān)持人力資源管理的改革，不斷完善人力資源管理體系。

2.適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體制

事業(yè)單位當(dāng)前的人力資源管理體制有一個(gè)很大的弊端，那就是帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的殘留，這對(duì)事業(yè)單位人力資源管理體制的改革很不利。事業(yè)單位的人力資源管理可以向企業(yè)靠攏，學(xué)習(xí)企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。只有這樣，才能有效的激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，打破僵化的、沉悶的人力資源管理模式。

3.完善人力資源管理體系的建設(shè)

一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系應(yīng)該包括人才引進(jìn)機(jī)制、人才管理和培訓(xùn)機(jī)制、員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。（1）績(jī)效考核機(jī)制的完善。事業(yè)單位要完善人力資源管理的體系，特別是在績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制上進(jìn)行大力的改革，績(jī)效考核要做到公平公正、操作性強(qiáng)，絕不能徇私、論資排輩。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該透明化、一體化，不能搞官僚主義作風(fēng)，針對(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部可以由主管單位進(jìn)行績(jī)效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要公開(kāi)透明，考核結(jié)果要在本單位和全系統(tǒng)公開(kāi)，作為當(dāng)月或者年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)每個(gè)月或者每季度的績(jī)效考核結(jié)果要接受所有員工的監(jiān)督和評(píng)議。（2）激勵(lì)機(jī)制的完善。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行有效的激勵(lì)，在全單位中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，做到獎(jiǎng)勤罰懶，公平公開(kāi)。激勵(lì)是一種手段，不僅能夠獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還能夠在全單位掃除散漫的作風(fēng)，形成競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，要打破事業(yè)單位員工的“鐵飯碗”意識(shí)，給員工建立危機(jī)意識(shí)，促使員工不能懈怠，積極工作。激勵(lì)和懲罰不僅局限于經(jīng)濟(jì)方面，還要在職位的晉升以及精神層面上有所體現(xiàn)。（3）人才選拔任用以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的完善。上文指出由于人力資源管理的不到位，事業(yè)單位難以留住人才，出現(xiàn)了人才的斷層，嚴(yán)重威脅到了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，人才的選拔任用以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必須引起事業(yè)單位的重視。事業(yè)單位還要建立人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系，為人才提供良好的工作環(huán)境，提升本單位人員的各方面素質(zhì)和水平。

4.崗位管理制度的完善

人力資源管理要為每個(gè)崗位安排合適的工作人員。事業(yè)單位中不同的崗位對(duì)人才的具體要求是不同的，這就要完善崗位管理的制度。人力資源管理要對(duì)崗位的需要進(jìn)行分析，對(duì)單位員工各方面的素質(zhì)和特長(zhǎng)進(jìn)行了解，做到規(guī)范化的崗位管理，讓每個(gè)崗位都配備最合適的人才，做到用人之長(zhǎng)。而干部的選拔要做到公平公正，提高干部選拔的公信度，進(jìn)行擇優(yōu)選舉。

三、總結(jié)

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)或單位能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要因素，良好的人力資源管理可以提升本單位的工作效率，帶動(dòng)綜合效益的增長(zhǎng)，提高員工的工作熱情。事業(yè)單位要積極推進(jìn)人力資源管理改革，改進(jìn)和完善人力資源管理體制，適應(yīng)時(shí)發(fā)表展的需要。

作者：曹素姣 單位：新密市人力資源和社會(huì)保障局

第三篇

1事業(yè)單位人力資源管理中引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的必然性

1.1激勵(lì)機(jī)制建設(shè)關(guān)乎事業(yè)單位命運(yùn)國(guó)務(wù)院在2014年下發(fā)了關(guān)于事業(yè)單位改革的一系列決定，從2014年開(kāi)始，國(guó)家將逐年減少事業(yè)單位的撥款額度，使一些事業(yè)單位在財(cái)務(wù)上獨(dú)立。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，面對(duì)如此嚴(yán)峻的形勢(shì)，首先要做的是必須從自身下手，改革原有的各項(xiàng)規(guī)章制度，及時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。改變?cè)泄ぷ餍实偷挠∠蟆Ｏ喾吹模绻粋€(gè)單位還停留在原來(lái)的位置，其最好的結(jié)局就是被其他實(shí)力強(qiáng)的事業(yè)單位吞并，甚至是被撤掉。所以說(shuō)在一定程度上來(lái)講，事業(yè)單位人力資源管理的改革與否直接影響到事業(yè)單位的自身命運(yùn)。

1.2引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，其帶給企業(yè)的沖擊力不言而喻。我國(guó)事業(yè)單位在全球經(jīng)濟(jì)化的大環(huán)境中也增強(qiáng)了與國(guó)外事業(yè)單位交流的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，這個(gè)機(jī)會(huì)也是將中國(guó)文化發(fā)揚(yáng)到全球的好時(shí)機(jī)。

2現(xiàn)如今我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中存在的弊端

2.1事業(yè)單位職工沒(méi)有足夠的激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)由于我國(guó)剛剛經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一些事業(yè)單位中的職工與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有擺脫舊的思想觀念，這直接導(dǎo)致了無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下鼓勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的思想存在著局限性，及時(shí)制訂了新的規(guī)章制度及不甚完善，沒(méi)有把事業(yè)單位職工利益放在首位，側(cè)重于事業(yè)單位自身的發(fā)展。使得競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在一個(gè)亞健康的環(huán)境中開(kāi)展，這直接導(dǎo)致了事業(yè)單位職工不重視的規(guī)章制度現(xiàn)象出現(xiàn)，即使在工作中出現(xiàn)了紕漏，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)此引起足夠的重視，這樣發(fā)生的問(wèn)題沒(méi)有得到很好的解決，激勵(lì)機(jī)制的效果及難以實(shí)現(xiàn)。

2.2事業(yè)單位中缺少科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)方式在事業(yè)單位中，目前關(guān)于人力資源方面激勵(lì)機(jī)制開(kāi)展道路上遇到的最大阻礙就是激勵(lì)方式不甚完善。在一般情況下，事業(yè)單位的激勵(lì)條件是由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行修改與制定的。采用這種方式進(jìn)行制定有許多的弊端存在，比如說(shuō)主觀性太強(qiáng)，不能保證激勵(lì)的效果，公平性也不能很好的進(jìn)行保障，使得一些投機(jī)分子有了可乘之機(jī)。以這種方式進(jìn)行制定破壞了制度的平衡性，在一定程度上對(duì)優(yōu)秀員工的發(fā)展也是非常不利的。在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)把職工看成了制度的接受者，導(dǎo)致與職工之間的溝壑越來(lái)越深。

2.3鼓勵(lì)機(jī)制沒(méi)有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)如今的事業(yè)單位中還存在著工資平均化的現(xiàn)象，這與當(dāng)今市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)是相違背的。在有些事業(yè)單位中雖然制訂了鼓勵(lì)機(jī)制，但是由于種種原因，關(guān)于其考核標(biāo)準(zhǔn)一直都是十分模糊的。關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)大體上來(lái)上來(lái)講分為兩個(gè)，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)和多維化考核標(biāo)準(zhǔn)。舉一個(gè)很好的例子，在一些事業(yè)單位的激勵(lì)制度中把量化考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)定義為“甚好“”較好”等等這種模糊性字眼。這就表示了激勵(lì)機(jī)制的考核的真實(shí)性有待考察，不能讓其發(fā)揮出自身作用。

3基于激勵(lì)機(jī)制的建立在事業(yè)單位中應(yīng)采取的措施

3.1轉(zhuǎn)變?cè)械乃枷胗^念關(guān)于原有的觀念轉(zhuǎn)化具體分為兩個(gè)方面進(jìn)行探討：1.事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)要做到認(rèn)清當(dāng)前形勢(shì)，真正建立起關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的制度。高層領(lǐng)導(dǎo)要以單位的整體命運(yùn)為出發(fā)點(diǎn)。在具體制定過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)要一改以往高高在上的形象，把不正確主觀意識(shí)摒棄掉，從職工的利益著想。深入到職工內(nèi)部，了解職工的真實(shí)需要，在具體人力資源管理制度上要征求職工的意見(jiàn)，有針對(duì)性的進(jìn)行綜合制定。與此同時(shí)，還應(yīng)該及時(shí)搜集相關(guān)的反饋意見(jiàn)，使制度不斷的完善。

3.2制定出適合事業(yè)單位發(fā)展的制度上文已經(jīng)提到，多維化考核標(biāo)準(zhǔn)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)是整體人力資源管理制度的中心，在制度制定上，以上兩者特點(diǎn)要體現(xiàn)在新制定的人力資源管理制度中去。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，要想完成這一艱巨性的任務(wù)難度可想而知。這個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)也是制度無(wú)法真正發(fā)揮作用的原因之一。在這里各個(gè)事業(yè)單位就要向企業(yè)單位學(xué)習(xí)相關(guān)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒企業(yè)單位在此方面的成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行綜合性的制定。與此同時(shí)，事業(yè)單位還要收集各種有用的信息，使得制度的標(biāo)準(zhǔn)符合量化標(biāo)準(zhǔn)的條件。制度的相關(guān)制定要做到每一條都要有說(shuō)服力。

4結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文介紹了關(guān)于在事業(yè)單位中將激勵(lì)機(jī)制引入的必要性，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以使事業(yè)單位變得更加具有生命力，一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)可以挽救一個(gè)經(jīng)營(yíng)不善的事業(yè)單位的命運(yùn)，激勵(lì)機(jī)制的引入更是符合了當(dāng)今市場(chǎng)情況下的必然要求。各單位領(lǐng)導(dǎo)只有制定好相關(guān)制度，才能解決根本問(wèn)題，使得事業(yè)單位的前景更加輝煌。

作者：申寧 單位：湖南省廣播電視局中波臺(tái)管理中心