一、我國國有企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

近年來，隨著我國國有企業(yè)體制改革的深入，許多企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的有效分離，在企業(yè)體制不斷發(fā)展改革的勢頭下，企業(yè)薪酬管理體制的改革的滯后情況日漸明顯，主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）企業(yè)薪酬管理理念落后

薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個體和組織目標一致性，充分調(diào)動員工積極性和主動性。目前我國許多國有企業(yè)內(nèi)部，在薪酬管理方面表現(xiàn)的績效考核體系設計不全面、職位評價和工作分析認識不足，而導致在薪酬分配上缺乏公平性，知識員工在工作中積極性不高，嚴重不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，另外，在企業(yè)員工中仍存一些傳統(tǒng)思想，諸如大鍋飯、國企鐵飯碗、平均主義等思想，干多干燒一個樣，這些思想嚴重阻礙了企業(yè)面向市場化的薪酬管理機制的建立。

（二）我國國有企業(yè)職工工資水平和市場嚴重脫節(jié)

目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在"一高一低"的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。企業(yè)內(nèi)部薪酬體制沒有與市場薪酬體制進行有機的結(jié)合，而出現(xiàn)薪酬管理體制落后的現(xiàn)象，而員工在企業(yè)薪酬管理制度和企業(yè)經(jīng)營效益相脫節(jié)的情況下，感受不到市場競爭發(fā)展所帶來的壓力，導致企業(yè)后續(xù)發(fā)展動力表現(xiàn)不強。

（三）薪酬體系設計缺乏科學的戰(zhàn)略思考

隨著我國市場化進程的不斷加劇，變現(xiàn)為國有企業(yè)面臨的市場化競爭日漸激烈，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境也越來越復雜。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須確立一個清晰的長遠發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，并通過一定的管理活動加以實現(xiàn)，而其中的薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要一環(huán)。薪酬管理體制改革迫在眉睫，但是我們又不能盲目的照搬照抄其他企業(yè)的改革方法，要充分結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的實際情況，參照其他企業(yè)的良好改革辦法，進行自我體系改革的不斷完善，這一點上我國國有企業(yè)多數(shù)做的仍不足，缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光與部署，許多國有企業(yè)在討論薪酬設計的問題時,較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等;沒有對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行有效結(jié)合，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，盡管有的國有企業(yè)耗費了大量的人力、物力、財力來進行薪酬管理，但結(jié)果卻收效甚微。

（四）薪酬水平與員工實際價值不對應

在國有企業(yè)中，影響員工工資的決定性因素無非是三個方面———行政職務、職稱水平和工齡，職務、職稱是重中之重。也就是說要想漲工資，首先考慮將職稱提上去，沒有職稱無論做多么重要的工作，也體現(xiàn)不出薪酬方面的變動，對于員工實際的價值關注不夠，反而更多的關注重心放在了員工的學歷、工齡等方面。

（五）績效考核體系不合理

雖然我國國有企業(yè)在完成經(jīng)營體制改革以后，成為市場競爭中的一個獨立主體，但國有企業(yè)內(nèi)部體制改革方面卻一直缺少突破性進展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標準，特別是在勞動環(huán)境、勞動責任、勞動強度、勞動技能等方面沒有進行規(guī)范評價，在進行績效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗判斷，員工收入高低與貢獻大小的關系得不到充分體現(xiàn)，導致企業(yè)薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性，不能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。

二、優(yōu)化國有企業(yè)薪酬制度的措施

（一）政府放手經(jīng)營，讓企業(yè)自主發(fā)展

國有企業(yè)的最大特點就是國家控股，國家是企業(yè)的最大控股人，所以導致現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展旱澇保收的現(xiàn)象嚴重，缺乏市場競爭體制的表現(xiàn)，即使在經(jīng)營虧損的情況下也會得到國家政府的買單，不利于企業(yè)更好的發(fā)展，所以在企業(yè)的發(fā)展中，對于國企，政府應該為其提供更大的自由發(fā)展空間，摒除附著在企業(yè)上的政治,社會功能,使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán),這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）優(yōu)化績效考核體系

薪酬的考核的制定是有著完善的標準和執(zhí)行方式的，采用科學的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。而目前多數(shù)國企績效考核機制的結(jié)果不正確、失真，導致薪酬鼓勵機制失衡，績效不能以量化的形式體現(xiàn)出來，對核心管理部門、輔助部門的相關崗位，績效考核不能準確、真實地反映員工的投入和產(chǎn)出。合理的薪酬制度是以完善的績效考核制度為前提的，企業(yè)薪酬公平與否應由績效考核來判定。績效考核要立足于企業(yè)實際，根據(jù)員工的業(yè)務水平以及實際工作情況來判定，并且依據(jù)勞動市場上勞動力價格變化，及時的調(diào)整崗位薪級，要體現(xiàn)透明化的薪酬體制，個體薪酬與個體實際價值相對應。

（三）優(yōu)化崗位設置

科學、合理的崗位設置是薪酬體系有效運行的可靠保證，而不合理的崗位設置必然帶來組織機構(gòu)的臃腫，致使人力資源浪費，使得企業(yè)薪酬分配出現(xiàn)問題，面對這些問題，應針對國有企業(yè)現(xiàn)狀，運用調(diào)查法、觀察法、分析法、面談法等，對企業(yè)崗位分配進行考核，對崗位設置的情況進行分析，弄清楚崗位設置是否合理，崗位職責是否存在交叉，工作量是否飽滿，按照“因事設崗、精簡高效、兼崗并崗、滿負荷工作”的原則，對分工過細、工作量不飽滿的崗位進行撤并調(diào)整。在工作分析的基礎上，按照統(tǒng)一規(guī)范的任職規(guī)范格式，編寫崗位說明書，進一步明確崗位職責、任職條件等相關內(nèi)容，為下一步績效考核提供客觀依據(jù)。

（四）與市場競爭相結(jié)合，提高企業(yè)薪酬體系的對外競爭力

按照現(xiàn)代薪酬理論,應該兼顧市場經(jīng)濟的變化，與市場的發(fā)展步調(diào)一致，并引入外界的競爭機制，以同行業(yè)同職位的工資水平為基準,對于市場稀缺的高端人才,以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時,還必須考慮內(nèi)部的一致性,即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價,只有將激勵的重點放在核心員工、關鍵崗位之上,才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。

綜上所述，薪酬制度是人力資源管理中重要的一環(huán)，企業(yè)要通過薪酬制度的改革來用好人，激勵人，留住人，促進企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，特別是國有企業(yè)，薪酬管理體制的落后已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，所以，國有企業(yè)必須大力推進薪酬管理的市場化、透明化、公平化，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。