一、房地產(chǎn)企業(yè)績效管理的特點

1.各部門之間聯(lián)系緊密，單獨績效考核難以進行。

房地產(chǎn)企業(yè)與傳統(tǒng)的企業(yè)有所不同，由于其是新興市場經(jīng)濟中的產(chǎn)物，所以其組織和管理上帶有一定的時代特色。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，房地產(chǎn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)較為緊密，每個部門之間的聯(lián)系都是必不可少的，如果在流程中哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，就會影響到房地產(chǎn)企業(yè)的整體規(guī)劃和整體運營。所以，績效考核的過程中，如果一個部門的考核結(jié)果不合格，其原因可能是由于其他部門所致，而不單單是該部門的原因。為了避免在考核的過程中各個部門之間相互指責，在績效考核和績效管理的過程中就要用審慎的態(tài)度，確保在考核中做到過程公平，結(jié)果有效。一般房地產(chǎn)企業(yè)都會采用整體目標規(guī)劃的方式進行，之后將每個階段性目標按照權(quán)重不同，分配給各個部門。這樣做一方面能夠使考核結(jié)果有實際意義；另一方面也能使各個部門在考核的問題上和諧相處。這對于企業(yè)的發(fā)展是十分必要的。

2.項目周期較長，考核時間難以確定。

在房地產(chǎn)企業(yè)開發(fā)項目的過程中，普遍的周期在2-3年左右，這對于績效考核來說是一個不小的難題，比如在每個階段，各個部門和生產(chǎn)單位都會受到環(huán)境的限制而出現(xiàn)不同程度的工作狀態(tài)起伏，這是十分正常的現(xiàn)象，而如果在考核中不去考慮這些因素，而用單一的標準進行衡量，就會出現(xiàn)不客觀的考核結(jié)果，比如施工單位，夏季施工與秋季施工的進度是明顯不同的，即使工作時間相同，由于人的自身特征與環(huán)境的特征，在夏季施工的進度也要比秋季緩慢很多。其他部門也有類似的情況發(fā)生。所以，在進行績效管理的方案制定時，需要縝密考慮實際情況，保證考核的合理性。

二、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題

1.多數(shù)房地產(chǎn)公司將其經(jīng)營目標與績效考核分開進行

這是十分不科學的，如果戰(zhàn)略目標不能夠體現(xiàn)出績效管理的內(nèi)容，則績效考核也只是一紙空文。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標是企業(yè)在一個時期內(nèi)的規(guī)劃，這個規(guī)劃中如果沒有涉及到關(guān)于績效考核的內(nèi)容，公司的員工很自然會對績效考核不加重視。在一些企業(yè)中，員工對于績效考核只是嘴上說說，這從一個側(cè)面反映了其心態(tài)的問題。而這種績效考核也只是在形式上起到了充實公司管理的作用，卻沒有實際的功效。

2.績效考核指標難以量化。

傳統(tǒng)的人事管理對員工的評價大多從德、能、勤、績、廉等定性指標進行評價，不夠客觀。根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核指標似乎又“不切實際”，尤其是對于那些難以量化的事務性工作。這種問題發(fā)生的原因如下：一方面是定量指標數(shù)據(jù)不完整、分析欠深入，缺乏正確的激勵引導，則考核目標容易出現(xiàn)偏差；二是定性過虛，指標無法量化，易使人為因素、主觀判斷誤導考核結(jié)果。

3.考核指標過于片面、教條。

房地產(chǎn)企業(yè)進行房地產(chǎn)開發(fā)，是一個復雜的過程，這其中涉及到了很多問題，各個部門之間，同一部門的不同時間段，都需要有差異的進行考核。比如一個施工作業(yè)小組，在夏季施工與秋季施工，雖然工作內(nèi)容相同，但是環(huán)境改變了，人的適應力自然會發(fā)生變化，所進行的生產(chǎn)量也是不同的。所以，無差異化的考核指標，顯得不科學、不合理，需要進一步細化。并且在工作的過程中，考核制度的制定還存在著沒有針對性的問題，這樣的績效考核結(jié)果是不具有參考意義的，員工對此的重視程度不夠，這也是績效考核在房地產(chǎn)企業(yè)難以推行的原因之一。

三、解決績效管理問題采取的對策

1.定期進行全員培訓，實現(xiàn)全員了解績效考核管理并監(jiān)督績效考核實施。

績效管理最重要的影響是員工對考核本身的認同感、過程的溝通、員工的參與以及對個人的發(fā)展影響。所以，導入績效管理理念，績效管理之前對員工進行充分的理念宣貫培訓，讓員工了解績效管理的目的不是懲罰，而是為了提高個人的能力和企業(yè)的整體績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在制定績效計劃與目標時上下級在共同溝通的基礎(chǔ)上，達成對工作任務的一致認識；在績效管理過程中，管理者與員工的持續(xù)溝通保證任務的完成；在績效反饋時，進行溝通反饋，尋找問題所在，探討解決問題的方法，讓績效管理真正體現(xiàn)激勵員工、提高績效的目的。

2.考核指標科學合理。

考核指標可以從以下幾個方面進行設定，即：員工在工作中的態(tài)度、在工作中的能力以及在工作中完成任務的情況。這樣做是比較有針對性和時效性的，能夠考慮到各個部門之間的關(guān)系以及實際情況，得到的結(jié)果較為真實有效，是具有參考價值的。

2.1工作定量：在工作考核中，業(yè)績考核是最直接的考核指標。相對來說較為容易也較為公平。簡單的業(yè)績指標將總工期分為幾個時間段，在每段內(nèi)指定工作量，事后查看工作情況。房地產(chǎn)公司在制定業(yè)績考核規(guī)劃時，首先要找到工作中的主要矛盾，也就是關(guān)鍵因素，對其適當增加考核的比重，突出考核重點，并以這個關(guān)鍵點為核心進行考核指標的劃定。比如將全年的指標劃分為6個部門，每一個部門都有其重點內(nèi)容，而每個部門的考核任務都通過這個關(guān)鍵點展開，以達到督促工作、促進企業(yè)發(fā)展的目的。

2.2工作定性：員工本身存在著個體差異，可能在定量的考核中表現(xiàn)不佳，但是其工作態(tài)度和工作作風需要得到肯定。此外，一些部門由于其他部門的原因而沒能夠完成任務或是完成任務的結(jié)果不理想，但是其工作積極努力，也是需要肯定的。雖然在現(xiàn)代社會只看結(jié)果，但是對于一個企業(yè)來說，若想發(fā)展，就必須合理調(diào)配企業(yè)中的人力資源，是企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)。針對上述這種情況，就需要進行工作定性考核，比如對員工的工作態(tài)度、日常工作行為進行考核，真實客觀反映員工在工作中的努力程度，是十分必要的，這也為員工日后的加薪以及福利分配提供依據(jù)。

3.制定差異指標，嚴肅考核程序。

在制定考核指標的過程中，需要跟員工以及設計人員進行溝通，對于各工種、各部門之間的考核指標不能夠統(tǒng)一對待，要有所差異，這樣才能夠顯示出考核的科學性和有效性。在考核指標制定時，需要考慮到工序、工種、行政序列等因素，并對環(huán)境因素所帶來的工作差異加以重視。其一，可以對考核的結(jié)果負責。其二，也可以對公司的發(fā)展和進步負責。此外，對于績效考核需要有力的監(jiān)督。可以采用事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，公眾監(jiān)督與企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督相結(jié)合，本著公平、公正、公開的原則，對考核結(jié)果給予公示。使員工明確的意識到，自身的利益與企業(yè)的利益從本質(zhì)上來講是一致的，這就能夠調(diào)動員工的積極性，全力投身到企業(yè)發(fā)展中去，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)利潤的雙贏。

四、結(jié)語

我國市場經(jīng)濟發(fā)展進入到了一個新的時期，在這個時期，各行業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了較為激烈的競爭，房地產(chǎn)企業(yè)也是一樣，作為價值較大的商品生產(chǎn)者，房地產(chǎn)企業(yè)一方面要對產(chǎn)品的質(zhì)量負責，另一方面要對自身的經(jīng)營負責。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)在日常運營中，要強化管理意識，增強績效考核的時效性，使其能夠真正服務于企業(yè)的發(fā)展。在事后做好績效考核的總結(jié)，督促各部門的工作，使企業(yè)的發(fā)展合理合規(guī)。

作者：李紅濤 單位：香港宏安集團