前言：

近年來，我國中小型企業(yè)逐漸增多，為社會大眾提供大量工作機(jī)會的同時，為我國創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益。近年來，我國在追求經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，加大了對中小企業(yè)管理層面的投入，希望通過轉(zhuǎn)變管理措施和提高管理力度，促使中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)取得不斷的進(jìn)步。然而，現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在實施人力資源管理的過程中出現(xiàn)了規(guī)劃缺失、缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等不足，造成人力資源管理中的整體效益嚴(yán)重下降。因此現(xiàn)階段，運用有效措施對人力資源規(guī)劃中的困境進(jìn)行消解具有重要意義。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

在社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，我國中小型企業(yè)開始意識到自身發(fā)展過程中存在的不足，針對人力資源管理方面，其規(guī)劃的制定面臨了一定的困境，如規(guī)劃缺失和規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等，這些困境導(dǎo)致我國中小型企業(yè)在長期發(fā)展中無法有效實施科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段加強對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的分析具有重要意義。

（一）規(guī)劃缺失

近年來，我國在加強經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中，積極對中小型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了加強實踐，實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)了規(guī)劃缺失的現(xiàn)象。首先，正在形成中的中小型企業(yè)，擁有較小的工作團(tuán)隊和業(yè)務(wù)范圍，此時他們沒有能夠明確進(jìn)行內(nèi)部分工，企業(yè)在日常經(jīng)營管理中更加注重對眼前問題的解決，無法從長遠(yuǎn)的角度來考慮企業(yè)的人力資源管理問題，因此這部分企業(yè)并沒有制定人力資源規(guī)劃的需要；其次，正在發(fā)展中的中小型企業(yè)，這部分企業(yè)還處于人力資源管理的摸索階段，因此混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管始終堅持運行了人力資源規(guī)劃內(nèi)容，但是并沒有形成系統(tǒng)。例如，招聘和培訓(xùn)等都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容，但是這部分工作在實施過程中并沒有嚴(yán)格而科學(xué)的程序，因此導(dǎo)致不同環(huán)節(jié)在實施過程中無法集體發(fā)揮最大效力。這種現(xiàn)象最主要的缺陷在于工作人員無法在工作中充分發(fā)揮自身職能，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理效率下降，同時人員成本增加；最后，部分中小型企業(yè)屬于傳統(tǒng)或家族式企業(yè)，在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中沒有能夠完全適應(yīng)激烈的市場競爭機(jī)制，對人才的需求也不嚴(yán)重。這部分企業(yè)在進(jìn)行人員聘用的過程中主要考慮相關(guān)利益因素，因此沒有構(gòu)建起嚴(yán)格的規(guī)劃[1]。從長遠(yuǎn)的角度來講，以上三種人力資源規(guī)劃缺失的中小型企業(yè)，無法適應(yīng)激烈的市場競爭機(jī)制，必將遭到淘汰。

（二）缺乏科學(xué)性指導(dǎo)

在我國市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)、競爭越來越激烈的基礎(chǔ)上，中小型企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，必須應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)，同時以科學(xué)為指導(dǎo)，只有這樣才能夠促使相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。然而現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)應(yīng)用的理論大多借鑒規(guī)模較大的企業(yè)，而忽視了這些理論同中小型企業(yè)實際的適應(yīng)程度。這是因為中小型企業(yè)擁有較小的規(guī)模、不正規(guī)的組織，同大企業(yè)的運轉(zhuǎn)具有極大的差別。同時現(xiàn)階段，我國研究領(lǐng)域在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行研究的過程中，多半是針對大企業(yè)進(jìn)行的，對中小型企業(yè)進(jìn)行了忽視，這是導(dǎo)致我國中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)的主要原因[2]。現(xiàn)階段，一方面，中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實施人力資源規(guī)劃的過程中，沒有能夠積極從自身實際出發(fā)，科學(xué)的制定相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容，而是照搬照抄大型企業(yè)的規(guī)劃模式和經(jīng)驗，導(dǎo)致中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃同企業(yè)實際經(jīng)營管理存在較大差距，不僅執(zhí)行過程中困難重重，同時無法起到實際效果；另一方面，中小型企業(yè)相關(guān)工作人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中，缺乏對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和真實的經(jīng)營狀況的考察和研究，因此在制定規(guī)劃的過程中沒有科學(xué)而詳細(xì)的理論依據(jù)，更沒有積極引進(jìn)和學(xué)習(xí)相關(guān)制定手段和技巧，導(dǎo)致規(guī)劃完全沒有可靠性。

二、困境形成原因

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，面臨著規(guī)劃缺失和缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等困境，這些困境形成的原因是多方面的，其中最基礎(chǔ)的原因來自于企業(yè)內(nèi)部。新時期，要想促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的長期可持續(xù)發(fā)展，必須對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境形成的原因進(jìn)行詳細(xì)的分析，才能夠在此基礎(chǔ)上有針對性的采取有效措施。

（一）受中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響

中小型企業(yè)由于規(guī)模小、人數(shù)少，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中具有較強的靈活性，這種特點導(dǎo)致其隨時能夠進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，同時又不能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行明確，這樣一來，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃就成為困難。眾所周知，任何企業(yè)在進(jìn)行任何管理策略的制定過程中都應(yīng)當(dāng)以企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，而中小型多變的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致人力資源規(guī)劃在制定過程中失去了根本目標(biāo)，其規(guī)劃的科學(xué)性無法得到有效保障。在這種情況下，應(yīng)率先明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略對人力資源要求進(jìn)行確立，接下來在制定相應(yīng)的人才招聘計劃，并確立薪資待遇等一系列相關(guān)內(nèi)容[3]。然而我國現(xiàn)階段的中小型企業(yè)，特別是那些正在不斷擴(kuò)張的中小型企業(yè)，由于從事于不同的行業(yè)領(lǐng)域，其提供服務(wù)、加工生產(chǎn)及銷售等方面都無法借鑒相關(guān)經(jīng)驗，只能靠自身的實踐和摸索來進(jìn)行，因此在進(jìn)行定崗定編的過程中也無法及時構(gòu)建有效措施等。種種現(xiàn)象導(dǎo)致中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，只能在實踐中慢慢構(gòu)成，而無法及時形成科學(xué)的規(guī)劃內(nèi)容。

（二）對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，存在對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面的現(xiàn)狀。一方面，沒有全面掌握該規(guī)劃制定及實施的重要性，同時對其制定和實施的原則、方法等掌握不夠到位。然而事實上，中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，其戰(zhàn)略中的一個重要組成成分就是人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)實施有效人力資源管理的基礎(chǔ)。眾所周知，企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的，而在人力資源管理的過程中，人力資源規(guī)劃又是其中一項非常重要的內(nèi)容。中小型企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略是制定和實施人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而有效的人力資源規(guī)劃策略，對于企業(yè)的發(fā)展是能夠起到促進(jìn)作用，由此可見，人力資源規(guī)劃的重要性；另一方面，中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃制定相關(guān)工作人員對企業(yè)經(jīng)營過程中所處的內(nèi)外環(huán)境不夠明確，同時他們還沒有認(rèn)識到靈活多變的人力資源規(guī)劃的重要性，只一味的以相同的標(biāo)準(zhǔn)、固定不變的人力資源規(guī)劃模式來對中小型企業(yè)人力資源實施管理，導(dǎo)致企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，無法隨機(jī)應(yīng)變的適應(yīng)外部激勵的市場競爭環(huán)境[4]。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的消解策略

近年來，在社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，我國中小型企業(yè)意識到制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃的重要性，對于已經(jīng)成立并正在不斷成長的中小型企業(yè)而言更加具有重要意義。這部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中充分意識到人力資源規(guī)劃的制定同自身經(jīng)營范圍、領(lǐng)域以及自身規(guī)模無關(guān)，而同企業(yè)長期發(fā)展中的戰(zhàn)略決策具有重要關(guān)聯(lián)。在這種情況下，我國中小型積極展開了人力資源規(guī)劃的制定，在這一過程中，應(yīng)當(dāng)促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系并不斷加強人力資源管理者隊伍建設(shè)。

（一）促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合

在對中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的過程中，一項最主要的決定因素就是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。因此，新時期我國中小型企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)首先對發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行明確，這一過程中，在充分了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的生命周期進(jìn)行確定，為企業(yè)的長期發(fā)展制定分期目標(biāo)。如果在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，外部環(huán)境呈現(xiàn)出相對復(fù)雜、多變的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時制定短期的發(fā)展計劃。同時應(yīng)當(dāng)對人力資源規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)知，這是解決人力資源規(guī)劃困境最主要的方式之一[5]。首先，加強對人力資源規(guī)劃重要性的宣傳，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極將該規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合；其次，對從事人力資源規(guī)劃的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使其積極掌握先進(jìn)的人力資源規(guī)劃制定理念、技術(shù)，并隨時對人力資源規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行更新，人力資源規(guī)劃制定工作人員應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展同人力資源規(guī)劃的制定融為一體。現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中，促進(jìn)二者的融合是企業(yè)長期發(fā)展應(yīng)始終堅持的宗旨，只有促進(jìn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃的形成，才能夠?qū)嵤└佑行У娜肆Y源管理，為中小型企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航[6]。

（二）構(gòu)建完善管理體系

中小型企業(yè)在變革人力資源管理的過程中，應(yīng)以完善的管理體系為基礎(chǔ)，該體系構(gòu)建的主要目的是對企業(yè)日常經(jīng)營管理中，人力資源管理方面的不足進(jìn)行彌補，從而構(gòu)建良好的人力資源實施氛圍。在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行重新制定的過程中，需要首先摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式，特定時機(jī)甚至需要重新構(gòu)建該模式。該過程是變革人力資源管理的必經(jīng)階段[7]。在這一過程的實施不斷深入的背景下，需要對企業(yè)內(nèi)部不同人員的利益進(jìn)行調(diào)整，同時還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作習(xí)慣等，這必將導(dǎo)致企業(yè)職工一定程度上的不理解，然而，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)堅持實施，并做好宣傳工作，在實踐中不斷構(gòu)建起良好的人力資源規(guī)劃支撐平臺。在這一支撐平臺構(gòu)建的過程中，不僅要進(jìn)行有效的激勵機(jī)制、績效管理和職位分析等工作內(nèi)容，還應(yīng)當(dāng)對部分人力資源職業(yè)內(nèi)容外的工作進(jìn)行有效改善，例如制定有效的起因目標(biāo)管理體系等[8]。

（三）加強人力資源管理者隊伍建設(shè)

新時期，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，在復(fù)雜多變的外部環(huán)境影響下，我國中小型企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃過程中，必須積極加強人力資源管理者隊伍建設(shè)，這是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨困境的最主要方式之一。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中需要積極面對外部激勵的市場競爭環(huán)境，這樣一來，內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程中也面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境。在這種情況下，對于人力資源規(guī)劃制定的工作人員的要求也就更高。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)必須加強人力資源管理者的篩選及培訓(xùn)，促使其不斷提高戰(zhàn)力思維，并擁有總結(jié)實際操作經(jīng)驗的能力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，應(yīng)注重不斷提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，為其提供良好的交流平臺，促使其積極同國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源規(guī)劃工作人員進(jìn)行經(jīng)驗交流[9]。同時，中小型企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在日常管理中不斷提高職工素質(zhì)，促使人力資源規(guī)劃工作更加可行。

結(jié)論：

綜上所述，近年來，在科學(xué)和信息技術(shù)不斷進(jìn)步的背景下，我國經(jīng)濟(jì)取得了巨大的進(jìn)步，其中中小型企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)。現(xiàn)階段加強中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的困境的研究具有重要意義，只有這樣，才能夠促使我國中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中有針對性的采取有效措施對其進(jìn)行改善，在激烈的市場競爭環(huán)境中，不斷提高自身綜合實力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)應(yīng)注重促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系和加強人力資源管理者隊伍建設(shè)，不斷提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量。

作者：申平玉 單位：無錫太湖學(xué)院