隨著時代的發(fā)展，薪酬管理愈發(fā)成為一種能夠左右企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展速度的機制杠桿。管理措施的創(chuàng)新與人性化，使得現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中勝出。人力資源部門為公司提供最核心的人才，它的管理直接影響著企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，而且保障著企業(yè)長遠利益，因此，對于人力資源薪酬管理也是企業(yè)改革的重中之重。

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學

現(xiàn)在社會經(jīng)濟都在快速的發(fā)展，可是很多企業(yè)相關的薪酬制度卻沒有改變，企業(yè)內部之間分配不合理，薪酬結構設計不科學，沒有隨著時代的變化而改變，導致薪酬制度設計存在很多弊端。

2、薪酬制度沒有與按勞分配相結合

我國勞動法明確闡述“按勞分配”的基本原則，然而在實際工作中，很多企業(yè)都沒有嚴格按照勞動法的有關條款來處理事情。除此之外，對于企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略也未能及時做出調整，從而造成了發(fā)展嚴重滯后的慘狀。例如，建國初期，國貧民弱，實行計劃經(jīng)濟在一定程度上確實改善了人們的生活質量，可是隨著生產力的提高，計劃經(jīng)濟實行“大鍋飯”的制度逐漸束縛了生產力的發(fā)展，企業(yè)沒有及時調整，國民經(jīng)濟也因此受到創(chuàng)傷。然而，當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整，從而導致薪酬制度不合理。

3、過于平均，缺乏動力

每個人做的事情都是不一樣的，有些人在體力方面出了很大的力，有些人在腦力方面出了很大的功勞，但是他們和其他沒有功勞的人拿的工資卻是一樣的。我國現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度主要由行業(yè)或上級人事部門制定，而且長期一成不變。面對這樣的情況，想積極工作的人沒有動力和積極性，就會導致人員過于懶散，本來就有一些混日子的人就會一直呆著不走，嚴重打擊了其他員工的積極性，長此以往導致企業(yè)的薪酬設計不符合管理原則，有很大的隨意性。

4、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值

目前，在我國的大多數(shù)企業(yè)中，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分。但是，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。例如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，所得獎勵是理所當然的事。

二、如何加強人力資源薪酬管理

領導者對本公司的員工支付工資的標準、發(fā)放的程度通過一系列的要素進行確定、支付的過程就是企業(yè)的薪酬管理。在這一過程中，企業(yè)對待每一位員工都應該是公平的，需要經(jīng)過科學、合理的薪酬水平、體系、結構做出決策。根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)應該不斷進行修整、制訂薪酬計劃。

1、合理分配工作，提高員工積極性

公司的領導階層對員工任務的分配要做到具有高效性和合理性。不能搞“一刀切”，要具體人具體分析，力爭做到“物盡其材，人盡其用”。譬如說，十指彈鋼琴，十個手指之間一定要互相協(xié)調，彼此配合，才會奏出一首精美的曲子，倘若分配不均，你點你的，我彈我的，那將是一鍋粥，只會是噪音，而不是音樂了。員工也是一樣，一定要把他們放到合適的位置，給予合適的規(guī)則。對于員工的工作表現(xiàn)也要有合理的考量機制，按勞分配，多勞多得，賞罰兼顧，表彰獎勵先進工作者，批評教育后進生，先進帶后進，最終達到共同進步。與此同時，要與時俱進，隨企業(yè)的發(fā)展而調整薪酬結構設計。

2、實行合理的福利政策

福利也是員工薪酬的一部分，要根據(jù)公司的發(fā)展情況合理對員工發(fā)放福利，要對福利進行積極有效的管理。企業(yè)利用好合理的福利政策，對降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。只有提高他們的工作積極性，才能讓整個公司更好的運作，才會讓每個員工都各司其職。

3、薪酬制度與按勞分配相結合

現(xiàn)在社會每個人的價值都是通過金錢來體現(xiàn)的，很多有才能的人在自己的崗位都得不到自我人身價值的實現(xiàn)。面對不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展這盤大棋做到步調一致。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，對于有才能的人應該進行工作調整，讓人才發(fā)揮自己更大的作用去幫助企業(yè)更好的發(fā)展。對于薪酬制度應該有相應變動時，企業(yè)的人力資源管理者應該對員工薪資進行適當調整，使薪酬結構設計更趨合理。

4、薪酬制度合理化

隨著經(jīng)濟全球化的到來，現(xiàn)代社會競爭越來越激烈，人們所承受的壓力也越來越大，員工希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認可。從經(jīng)濟學另一角度看，物質激勵的邊際效用正在遞減，而且隨著人的需求的多元化，人們不再僅僅滿足于物資激勵。因此，企業(yè)對非薪酬激勵機制進行研究是十分必要的，而且在物欲橫流的今天實施非薪酬激勵也有其現(xiàn)實意義。如何采取合理的激勵模式，調動企業(yè)員工的積極性就成了企業(yè)管理的重中之重。

三、結論

當前，社會進步和經(jīng)濟發(fā)展日新月異，我們非常有必要制定與現(xiàn)代社會相符合的薪酬制度體系。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，我們要真正考慮到員工的切身利益，建立公平的薪酬體系，制定合理的薪酬制度，完善人力資源薪酬管理結構，科學設計薪酬，落實獎勵政策，從而最終實現(xiàn)薪酬分配公平化。唯有一系列的科學性制度做保障，我們才能有效地解決人力資源薪酬管理中存在的問題，真正調動起廣大員工的積極性，從而更好地服務于企業(yè)，服務于社會。

作者：臧紅鷹 單位：河北省電力建設第一工程公司