本文作者：王鵬程 王艷娟 單位：內(nèi)蒙古電力集團(tuán)公司巴彥淖爾電業(yè)局

1概述

當(dāng)前，企業(yè)的組織管理己進(jìn)入以人為本的管理時(shí)代，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造力，成為企業(yè)生存發(fā)展的頭等大事。科學(xué)合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中吸引和保留一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。效用是指消費(fèi)者在消費(fèi)商品時(shí)所感受到的滿足程度，是消費(fèi)者對(duì)商品滿足自己欲望能力的一種主觀心理評(píng)價(jià)。如果把員工的薪酬（包括內(nèi)在薪酬、外在薪酬）看做兩種不同的商品的話，那么，我們可以利用邊際效用理論對(duì)目前的薪酬激勵(lì)進(jìn)行分析。本文在這個(gè)視角基礎(chǔ)上，以邊際效用論的相關(guān)理論為指導(dǎo)研究企業(yè)薪酬激勵(lì)問題。

2薪酬激勵(lì)現(xiàn)

狀薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。然而我國企業(yè)的管理水平相對(duì)較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯，主要表現(xiàn)在薪酬制度缺乏激勵(lì)性，忽視了企業(yè)員工內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用。目前，企業(yè)對(duì)員工的薪酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法、相當(dāng)一部分企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬即只是與貨幣和實(shí)物有關(guān)的薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。

3邊際效用論對(duì)薪酬激勵(lì)問題的啟示

3.1邊際效用論對(duì)薪酬問題的描述

邊際效用論認(rèn)為:在一定時(shí)間內(nèi)，在其他商品的消費(fèi)量保持不變的條件下，隨著消費(fèi)者對(duì)某一商品消費(fèi)量的增加，消費(fèi)者從該商品連續(xù)增加的每一消費(fèi)單位中所得到的效用增量即邊際效用是遞減的。邊際效用的這種現(xiàn)象會(huì)帶來總效用相應(yīng)的變化:當(dāng)邊際效用為正數(shù)時(shí)總效用值是增加的；當(dāng)邊際效用為零時(shí)總效用值達(dá)到最大；當(dāng)邊際效用為負(fù)數(shù)時(shí)總效用值就會(huì)減少。由于邊際效用用遞減現(xiàn)象的存在，隨著時(shí)間的推移，單一外在薪酬激勵(lì)最終會(huì)導(dǎo)致失效。其狀態(tài)是一個(gè)類似于圖1所示的三維坐標(biāo)圖。圖1考慮了時(shí)間坐標(biāo)。在外在薪酬投入為C時(shí)，效用曲線為BC;但經(jīng)過一段時(shí)間t后為0，激勵(lì)效用由B點(diǎn)下滑到B`點(diǎn),形成一條隨時(shí)間遞減的效用曲線。這說明，單一的外在薪酬所產(chǎn)生的效用都不是一直可以持續(xù)下去的，隨著時(shí)間的推移的就會(huì)逐漸消失。也就是說，單一外在薪酬功能的發(fā)揮都是在一定條件下和一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮作用的，當(dāng)條件發(fā)生變化后或隨著時(shí)間的推進(jìn)其激勵(lì)功能就會(huì)弱化或消失，激勵(lì)效用也會(huì)因此而不復(fù)存在，甚至?xí)乖瓉淼募?lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素。

3.2單一外在薪酬引起效用遞減的原因

企業(yè)單一采用外在薪酬的方式會(huì)導(dǎo)致邊際效用隨時(shí)間呈現(xiàn)遞減狀態(tài)。究其原因，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一,收入效應(yīng)。一種外在薪酬制度的效果，取決于人們對(duì)收入的重視程度，而人們對(duì)它的重視程度又取決于單位收入在人們收入中的比重。單位金錢在人們收入中的比重越大，金錢的激勵(lì)效果就越大。所以，對(duì)每個(gè)收入總量或是財(cái)產(chǎn)總量不同的人而言，單位金錢所產(chǎn)生的效用不同。對(duì)單個(gè)人來說，隨著時(shí)間的推移，個(gè)人的收入有一個(gè)不斷增加的過程，個(gè)人收入總量的不斷增加使得同等數(shù)額金錢在個(gè)人收入中的比重會(huì)不斷下降，個(gè)人所得到的效用也會(huì)隨之不斷減少。第二,時(shí)間效應(yīng)。組織在某一時(shí)期以單一外在激勵(lì)的方式來激勵(lì)員工，在一定時(shí)期內(nèi)確實(shí)能起到一定效果。但如果這一固定激勵(lì)執(zhí)行時(shí)間過長(zhǎng)而又缺乏變化，久而久之，這一激勵(lì)因素就會(huì)轉(zhuǎn)化為保健因素。在某一實(shí)行固定獎(jiǎng)金制度的企業(yè)中，由于固定數(shù)額的獎(jiǎng)金通常是隨著工資發(fā)放到員工手中，久而久之，獎(jiǎng)金就會(huì)被視為工資的一部分，員工逐漸淡化了它是工資之外的獎(jiǎng)勵(lì)，那么這一固定獎(jiǎng)金就不再會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效用。相反，如果在工資表中缺少了這一部分，員工反而會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。

結(jié)束語

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。因此企業(yè)一定要根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)制定和正確執(zhí)行適合企業(yè)自身的全面薪酬管理制度，將外在薪酬與內(nèi)在薪酬有機(jī)結(jié)合起來，不斷提高員工效用水平，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和更好的發(fā)展。