2021-4-9 | 企業(yè)薪資管理論文
本文作者:陳文偉 單位:陜西法士特有限責(zé)任公司
企業(yè)的薪酬管理,顧名思義,就是企業(yè)針對(duì)員工薪資報(bào)酬方面的管理,其中包括支付標(biāo)準(zhǔn)、薪資水平、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、要素結(jié)構(gòu)確定等等[1]。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí),既要對(duì)薪資水平、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理定位,也要對(duì)薪酬體系、薪酬形勢(shì)等作出科學(xué)決策。同時(shí),企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程,企業(yè)除了要源源不斷地修訂薪酬計(jì)劃、編擬薪酬預(yù)算外,還要評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)是否有效以及與員工就薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行溝通。
一、薪酬管理在人事管理中的重要性
首先,對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),其生活質(zhì)量的高低直接與企業(yè)的薪酬管理水平相關(guān)。每個(gè)員工的切身利益都與企業(yè)的薪酬水平息息相關(guān)。特別是當(dāng)今社會(huì),人們的物質(zhì)生活尚不豐富,在這種情況下,薪酬水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的生活質(zhì)量。其次,企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否合理既關(guān)系到員工的工作積極性,也關(guān)系到員工的流失率。企業(yè)薪酬管理水平的高低直接影響著員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。從本質(zhì)目標(biāo)上來(lái)講,企業(yè)進(jìn)行薪酬管理也是為了讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生滿意度和自豪感,讓員工心甘情愿地為企業(yè)做貢獻(xiàn),從而企業(yè)的既定目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分析
1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
公平、公正以及透明化等原則是企業(yè)制定薪酬制度時(shí)關(guān)注較多的原則,而在整個(gè)薪酬的界定過(guò)程中,戰(zhàn)略思考往往被企業(yè)所忽視[2]。許多企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)留住人才、吸引人才的有力保障,不過(guò)多數(shù)企業(yè)都不會(huì)將薪酬管理制度當(dāng)成是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的杠桿。
2、薪酬管理制度混亂
(1)薪酬制度不規(guī)范。大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí),并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)合理的分析和設(shè)計(jì),職工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定不是“隨大溜”,就是搞“一言堂”,由企業(yè)負(fù)責(zé)人隨意而定,員工根本不了解工資的具體名目及算法,薪酬制度明顯缺乏科學(xué)依據(jù)。
(2)薪酬規(guī)劃的失誤性和落后性沒(méi)有及時(shí)翻新。部分企業(yè)一味求穩(wěn),對(duì)員工薪酬制度實(shí)施“一竿子”策略,落實(shí)完薪酬制度后就不再進(jìn)行調(diào)整,這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)加薪失去希望,因而產(chǎn)生消極怠工情緒。還有一些企業(yè)在薪酬調(diào)整的方式上存在缺陷,例如,某企業(yè)先將工資中某項(xiàng)補(bǔ)助、津貼取消,員工收入減少了200元,同時(shí)每人工資增加500元,宣稱將工資標(biāo)準(zhǔn)提高了500元,這種做法,不但不會(huì)取得激勵(lì)效應(yīng),還會(huì)適得其反起到了消極作用。
(3)薪酬的溝通與公開(kāi)。一些企業(yè)為了防止員工間互相攀比,對(duì)薪酬制度抱怨,并產(chǎn)生不滿情緒,而采取工資保密制。這種方式利弊共存,有利之處就是能夠杜絕員工間的攀比、嫉妒心理,而不利之處就是無(wú)法通過(guò)薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作積極性,體現(xiàn)不出多勞多得的分配制度。同事之間還會(huì)猜疑,不利于團(tuán)結(jié)協(xié)作。
3、福利體系不完善
目前,一些企業(yè)為了追求自身利益最大化,不按照國(guó)家規(guī)定為職工提供福利待遇,雖然我國(guó)也出臺(tái)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》,以保障職工權(quán)益,但有些企業(yè)利用職工法律意識(shí)淡薄或者害怕失去工作的心理,故意克扣職工應(yīng)享受的福利待遇,更有甚者對(duì)最基本的醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)都少繳或不繳。福利待遇指的是企業(yè)為了留住和激勵(lì)員工,而為其發(fā)放的非現(xiàn)金式報(bào)酬。而很多企業(yè)在這方面都沒(méi)有做到位,尚未建立科學(xué)完善的職工福利待遇管理體系,企業(yè)無(wú)視職工的各方面需求,即使在國(guó)家法律的規(guī)定范圍內(nèi),企業(yè)也會(huì)想方設(shè)法克扣職工福利待遇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看,完善的福利體系是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素,是衡量一個(gè)企業(yè)是否正規(guī),是否有良好發(fā)展前景的重要標(biāo)準(zhǔn)。
三、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
1、轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
薪酬管理問(wèn)題并不是一朝一夕就能完成的,同時(shí)也不應(yīng)該由企業(yè)一方來(lái)承擔(dān)。薪酬管理問(wèn)題是一個(gè)長(zhǎng)期的、需要多方共同努力的系統(tǒng)工程。它的妥善解決是建立在社會(huì)整體環(huán)境的提升、企業(yè)員工素質(zhì)的增強(qiáng)、政府加大宏觀調(diào)控力度以及企業(yè)足夠重視的基礎(chǔ)之上的。
2、建立科學(xué)的考核體系,完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在制定員工工資標(biāo)準(zhǔn)及工資增長(zhǎng)幅度時(shí),必須遵循科學(xué)性原則和規(guī)范性原則。首先,必須對(duì)其它同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查分析,并結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn);其次,對(duì)員工執(zhí)行嚴(yán)格全面的考核制度,既要實(shí)行崗位考核制,還要對(duì)員工工作能力及業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核,打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”制度;最后,召開(kāi)企業(yè)職工代表大會(huì),由企業(yè)職工代表對(duì)包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放形式等在內(nèi)的多項(xiàng)薪酬制度進(jìn)行表決,從而創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬考核體系[3]。企業(yè)要想最大限度地提高員工的工作效率,不僅要從工資標(biāo)準(zhǔn)上讓企業(yè)員工感受到自身價(jià)值的體現(xiàn),更要通過(guò)優(yōu)厚的福利待遇激發(fā)員工的工作潛能。
我國(guó)是人口大國(guó),勞動(dòng)力資源非常豐富,不過(guò)在高科技、高素質(zhì)、高能力的專業(yè)化人才方面還有些匱乏,將企業(yè)實(shí)際情況與員工福利緊密結(jié)合,完善員工福利待遇,建立健全增資機(jī)制,才能為員工提供良好的生活工作條件,從而達(dá)到吸引并留住優(yōu)秀人才的目的。員工愿意為公平公正的雇主服務(wù),無(wú)論是薪資、福利、工作量都公平且平衡,員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來(lái)對(duì)待他們和客戶。事實(shí)上,有研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺(jué)得未受到公正和公平的待遇。四、結(jié)束語(yǔ)綜上所述,薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會(huì)關(guān)注。這不僅是因?yàn)樗c員工的切身利益息息相關(guān),也是因?yàn)樗苯佑绊懼髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗。在薪酬制度建設(shè)方面,既要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合,采用靈活多樣的薪酬分配方式,又要不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng),激發(fā)員工潛能,使其心甘情愿地為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)出力。