本文作者：劉敏 單位：天津市醫(yī)學科學技術(shù)信息研究所

在醫(yī)學科學技術(shù)信息事業(yè)不斷發(fā)展的今天，醫(yī)學科學技術(shù)信息所的形象塑造具有十分重要的意義。組織文化是我們事業(yè)發(fā)展的靈魂，是在實踐工作中總結(jié)出來的為全所職工認可并自覺遵守的理想信念、價值觀念、道德準則、行為規(guī)范。現(xiàn)就信息所的組織文化建設，簡述如下。

1組織文化的內(nèi)涵

1.1組織文化的概念

組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設定的規(guī)范。簡單地說，組織文化就是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來的，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格。同時，工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導模式、組織特征和管理過程等因素也相互作用，促成組織文化的形成。組織文化是組織成員共有的價值觀與行為規(guī)范體系，每個組織都有屬于自己的文化，這是組織中獨特的價值標準、歷史傳統(tǒng)、觀念、道德、行為規(guī)范、生活信念、習慣風俗，這種文化與組織的人力資源管理息息相關(guān)。

1.2組織文化的特性

組織文化是以價值標準、行為習慣為核心，它決定特定文化環(huán)境中人們判斷事物的標準、習慣化了的行為方式，決定什么是可以接受的，而什么不可以。它無時不在，無處不在，充滿組織運行的一切時間和空間，體現(xiàn)于組織中人的一切行為之中，是一種可感知的場，代表了組織的生命力，代表著組織集體的靈魂。組織文化越強烈，該組織內(nèi)的員工就都能自覺自愿地去做自己該做的工作[1]。它是影響組織內(nèi)個人和團隊之間的相互作用以及他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而進行合作方式的價值觀、規(guī)范、行為標準以及共有期望的集合[2]。

2醫(yī)學信息工作組織文化建設現(xiàn)狀

2.1傳統(tǒng)管理理論的局限性

2.1.1在對員工涵義的正確理解方面管理的核心問題仍然停留在研究怎樣控制人上。組織中仍然存在著管理者與被管理者兩個對立的陣營。人在生產(chǎn)中始終處于被動地位，把人始終作為管理的客體、工具看待。泰羅在晚年曾說過：“我為了提高工人的勞動生產(chǎn)率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅固的。如果我當時的年紀更大一些，更加世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了”。

2.1.2在對員工的整體研究方面只注重研究個體，強調(diào)個人的作用和積極性。行為科學學派加強了對人的研究，提示了人的行為、動機與需求之間的關(guān)系，但研究的不是集體的意識、行為，而是孤立的、單個人的意識和行為。管理科學學派著眼于管理的系統(tǒng)性，但重點還是放在管理上，對員工整體涉及的很少。

2.1.3在對組織機構(gòu)的研究方面著眼點還是停留在對組織、制度、技術(shù)、方法、手段等較低層次的研究上，沒有上升到組織文化研究這一更高層次上來。

2.2醫(yī)學信息工作所面臨的考驗

隨著經(jīng)濟全球化和信息化日趨加快，計算機技術(shù)、信息技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)的進步，要求醫(yī)學信息工作更具有前瞻性、戰(zhàn)略性、快速性和科學性，醫(yī)學信息工作正面臨著新的發(fā)展機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)。我國的衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)學科技迅猛發(fā)展，醫(yī)學知識不斷更新，各學科相互滲透，衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深入，醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，對醫(yī)學信息工作提出了更高的要求。與世界科學技術(shù)的快速發(fā)展相比，我國的醫(yī)學信息事業(yè)進展還有很大差距，信息市場發(fā)育不成熟，信息和服務質(zhì)量不高，信息內(nèi)容產(chǎn)業(yè)建設滯后，處于競爭中的被動地位。現(xiàn)實存在的種種困難和問題折射出我們的工作缺乏與時俱進，我們的觀念需要不斷更新，我們的體制和機制需要進一步深化改革。只有抓住這一契機，開拓創(chuàng)新，變挑戰(zhàn)為動力，才能開創(chuàng)醫(yī)學科學技術(shù)信息工作的新局面。

3醫(yī)學科學技術(shù)信息研究所組織文化建設的主要內(nèi)容

組織文化是一個穩(wěn)固的金字塔，塔尖是組織的核心理念（觀念層），塔身是組織的制度文化，即組織的管理制度和基本行為規(guī)范（制度層），塔基是組織的物質(zhì)文化，即組織文化的外在表現(xiàn)形式(物質(zhì)層)[3]。一個組織的文化對其實施戰(zhàn)略將提供非常重要的幫助，當組織的文化與戰(zhàn)略相匹配時會發(fā)揮出強有力的作用促進戰(zhàn)略的順利實施，反之，組織的文化與戰(zhàn)略不相匹配時會極大地損害戰(zhàn)略的實施，由此可見，組織的文化建設與組織的戰(zhàn)略管理關(guān)系十分密切[4]。

3.1構(gòu)建合理的組織文化合理的構(gòu)建織文化，對于提升組織的目標境界，培育優(yōu)秀素質(zhì)的員工群體，具有重要意義。首先應對信息所今后的發(fā)展進行定位，并獲得全所工作人員和服務對象的廣泛認同。建立共同的組織愿景，制定全所統(tǒng)一的服務理念，創(chuàng)造和形成統(tǒng)一的信息所形象。要體現(xiàn)組織核心價值，成為員工普遍認可的指標，努力實現(xiàn)將組織的意圖與員工的意愿最大程度地達成一致。要大力弘揚集體主義的優(yōu)良文化傳統(tǒng)，在組織文化建設中積極倡導和培養(yǎng)團隊意識，為員工的個人發(fā)展營造良好的環(huán)境氛圍。

3.2建立健全各項規(guī)章制度在對組織文化的建設中，要建立、健全各項規(guī)章制度。對崗位職責、工作流程、服務準則等都有一個詳盡的規(guī)定，形成本所獨特的行為模式。

3.3培養(yǎng)員工的團隊精神，提高凝聚力醫(yī)學科學技術(shù)信息研究所需要用優(yōu)秀的組織文化提升文化底蘊，提高信息所職工的綜合素質(zhì)，增強凝聚力，從而促進信息所“十一五”規(guī)劃的順利實施。鼓舞全所職工的士氣，增強團隊的凝聚力。目的是讓每位職工都感受到是這個團隊的一分子，都承擔著各自的責任，他們的每一個行為、每一句話均代表全所的形象，個人的利益與全所的利益是密不可分的，讓他們產(chǎn)生強烈的責任感和使命感。強有力的組織文化可以提供富有凝聚力的價值觀，明確職工的工作目標，理想的組織文化必須同時具備穩(wěn)定性和靈活性，必須同時關(guān)注對外部的適應性和在內(nèi)部進行的整合。

3.4強化激勵機制激勵的實質(zhì)就是通過創(chuàng)造一定的制度環(huán)境，使職工的需求得到滿足，并在滿足職工基本需求的過程中，灌輸新的更高層次的需求，不斷提升職工的精神境界，平衡心態(tài)，改善和優(yōu)化職工的需求結(jié)構(gòu)，為職工打造一個平等競爭的平臺，使每位職工都成為富有生命力的創(chuàng)新主體。建立有效的激勵機制，讓職工承擔有挑戰(zhàn)性的工作，物質(zhì)激勵與精神激勵并舉。使職工在科學化、人性化的工作經(jīng)歷中得到自我實現(xiàn)的滿足。

3.5繼續(xù)教育培訓體系建立以培訓為主的繼續(xù)教育體系，通過循序漸進的培訓計劃，全面提高職工的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務素養(yǎng)。同時也通過適當?shù)墓膭詈蛢A斜政策，引導職工自覺地走上終身學習之路，不再是安于現(xiàn)狀、追求自我穩(wěn)定和舒適。使組織完成向?qū)W習型組織的轉(zhuǎn)變。