在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。如何吸引、選拔和留住高素質(zhì)人才是企業(yè)人力資源管理的難題。近年來，人和組織匹配(Person-OrganizationFit)引起廣大理論研究者和管理實踐者的關(guān)注。大量研究證實良好的個人和組織匹配關(guān)系到組織對員工的吸引力，同時也對員工的工作滿意感、離職率等方面有重大的影響。

一、人與組織匹配概念及整合模型

人與組織匹配的概念是由Lewin(1951)提出，強調(diào)個體行為的表現(xiàn)是受個體本身及個體所處的環(huán)境所影響，互動產(chǎn)生的匹配對個體及組織帶來正面效益。但隨著研究的深入，不同的學者對人與組織的匹配有不同的解釋。Schneider(1995)則把人-組織匹配定義為人與組織之間的相容性。他提出了“吸引-挑選-摩擦”(attraction-selection-attrition，縮寫為ASA)框架，指出人與組織之間是由于具有相似性而互相吸引的。Cable(1994)等人提出了“需要-供給”和“要求-能力”觀點。“需要-供給”觀是指當組織滿足了個體的需要、愿望及偏好時，組織和人就匹配；“要求-能力”觀則提出當個體擁有組織所要求的能力，人和組織就實現(xiàn)匹配。蔡翔等（2007）認為：人-組織匹配既包括個人的核心價值觀、目標、人格特質(zhì)和組織價值觀、目標和特征之間的協(xié)調(diào)一致，也包括人-組織之間在供需上能相互補充，二者缺一不可。筆者比較認同蔡翔的觀點。Kristof用整合模型來表示人和組織匹配的關(guān)系(見圖1)。箭頭a代表了組織的組織文化、價值觀、目標等基本特征與人的個性、價值觀、目標等特點上的關(guān)聯(lián)。當組織和個人在這些特點上有相似之處時，就實現(xiàn)了一致性匹配。當組織提供了員工所需要的物質(zhì)、心理資源、發(fā)展的機會以及和諧的人際關(guān)系(箭頭b)，或者員工在努力、組織承諾、經(jīng)驗等方面能滿足組織的要求(箭頭c)，就實現(xiàn)了補償性匹配。這種模式強調(diào)員工與組織的整體匹配。一方面，個體能夠滿足工作崗位的要求；另一方面，個體內(nèi)在的特征與組織的基本特征要保持一致。

二、人與組織匹配的管理意義

匹配理論認為，人與組織匹配在諸如員工甄選、工作滿意感、離職傾向、工作績效等方面都帶來積極的效應，并得到大量的實證性支持證據(jù)。具體有以下幾方面管理意義：

1.有助于組織挑選合適的人才

組織選擇人才時都會盡量選擇個性特點和價值觀等方面與組織相一致的應聘者。只有這樣，才能實現(xiàn)長期的雇傭關(guān)系以及組織的靈活性。因此，當組織在面試過程中使用能評估人與組織是否匹配的系統(tǒng)，將有助于選拔合適的人才，改善員工的工作態(tài)度，降低員工的離職率。

2.有利于提高員工工作滿意度

個人與組織價值觀匹配、需求匹配對員工的工作滿意度有顯著的積極影響（趙慧娟、龍立榮，2004）。當員工感覺到組織的價值理念與自己比較一致，就可能產(chǎn)生較高的工作滿意度和工作績效。

3.能有效預測人員流動意向、降低離職率

人與組織匹配對員工的離職傾向具有很好的預測作用。如果員工與組織的價值觀不一致，員工往往傾向于離開組織。趙慧娟和龍立榮（2004）指出，個人與組織價值觀匹配時，員工離職意愿明顯低于個人與組織價值觀不匹配；不同的企業(yè)和不同的職位類型，價值觀匹配對離職意愿的影響也存在差異。

三、人與組織匹配視角下的員工管理策略

1.建立基于人與組織價值觀匹配的企業(yè)文化體系

人和組織價值觀匹配不僅可以提高員工的工作效率，還可以提高工作滿意度，減少勞動糾紛。要使人與組織價值觀匹配，就要建立被員工認同并為之拼搏的企業(yè)文化。這樣，不僅可以使員工樹立與企業(yè)一致的目標，在個人職業(yè)發(fā)展過程中與企業(yè)保持步調(diào)一致，還可以共享價值觀念和管理機制，給企業(yè)創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力和凝聚力。具體要做到以下幾方面：

（1）確立企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)在長期的生產(chǎn)實踐中逐步形成的共同心理定勢和價值取向，它滲透在企業(yè)的基本信念、奮斗目標、價值觀念、競爭意識、道德規(guī)范、行為準則，反映在全體員工的思想精神風貌之中。培育適合企業(yè)和員工發(fā)展的企業(yè)精神是加強企業(yè)文化建設的核心，是企業(yè)文化建設的首要任務。

（2）樹立企業(yè)管理風格。企業(yè)精神具體化為企業(yè)的管理和服務風格，包括管理觀念、管理手段、管理技術(shù)等。例如依法治企、從嚴治企、規(guī)范化管理、服務承諾、質(zhì)量第一等。企業(yè)強化管理，要堅持以人為本，在企業(yè)管理中充分尊重人、愛護人、關(guān)心人，確立員工的主人翁地位，讓員工積極參與企業(yè)管理，履行員工責任和義務。因此，在企業(yè)文化管理制度建設中，要發(fā)動員工積極參與，充分討論，廣泛宣傳，由領(lǐng)導示范影響員工，逐步樹立起來。得到員工認可的規(guī)章制度能成為員工的自覺行為。　　　

（3）塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是得到社會認可的企業(yè)文化的綜合反映和外部表現(xiàn)，它包括企業(yè)領(lǐng)導形象、員工形象以及企業(yè)整體的服務形象。是企業(yè)服務質(zhì)量、人員素質(zhì)、公共關(guān)系等在社會和顧客心目中的總印象。塑造企業(yè)形象可以通過統(tǒng)一標識、服裝、產(chǎn)品品牌、包裝等，實施配套管理，確立VI（視覺識別）。以此規(guī)范員工行為禮儀和精神風貌，讓員工以企業(yè)為豪，為在社會上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽共同努力。　　

2.構(gòu)建人與組織需求匹配的培訓、激勵體系

為了提升員工的工作效率，提高工作滿意度，降低人員的離職率，企業(yè)除了要進行文化價值體系的建設和培訓、增加員工對企業(yè)核心價值體系的認同、提升員工的價值觀匹配外，還要完善企業(yè)的激勵體系、培訓體系，給予員工所期望的回報，提升員工需求匹配。

（1）建立完善的培訓系統(tǒng)，滿足員工不斷自我提升的需要。企業(yè)首先要進行精確的培訓需求分析，根據(jù)企業(yè)目前所處的發(fā)展階段和所遇到的主要問題將企業(yè)的培訓需求與員工的培訓需求有機地結(jié)合在一起。只有當員工為了更好地勝任自己的工作、尋求更多的發(fā)展機會而產(chǎn)生的培訓需求時，組織需求與個人需求才能結(jié)合起來，員工才會認真對待培訓，渴望培訓。因此，企業(yè)應根據(jù)員工的層次結(jié)構(gòu)和知識技能的差異設計不同的培訓項目，為他們量身定制不同的培訓內(nèi)容、實施不同的培訓形式。