第一篇

一、企業(yè)人力資源管理中實施人本管理的必要性

企業(yè)主要是實現(xiàn)社會效益最大化為首要任務(wù)，不過單位還應(yīng)注意和現(xiàn)代社會各項事業(yè)一同前進發(fā)展，不斷加快社會經(jīng)濟、文化建設(shè)進程。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，知識已經(jīng)成為了不可忽視的核心生產(chǎn)要素，并且對經(jīng)濟增長起到了決定性作用。人不僅是知識的創(chuàng)造者，還是知識的使用者，有效保障了單位的持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前，加強人的管理已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中永遠(yuǎn)不變的主題。單位必須落實人本管理，方可更好的生存與發(fā)展，在現(xiàn)代社會中長盛不衰。

二、人本管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用途徑及方法

1.樹立以人為本的管理理念

一直以來，企業(yè)都使用著過去的機關(guān)管理文化，從事管理工作的人員常常采用行政管理手段對下屬員工進行管理，而員工工作中一味的根據(jù)頒布的規(guī)章制度辦事、守著老規(guī)矩不放，不思改革進取。雖然行政管理在集中統(tǒng)一管理中發(fā)揮了一定的作用。但其不足之處就是嚴(yán)重阻礙了員工工作積極性、主動性的形成，沒有主人翁意識。時間一長，就會使得員工執(zhí)行有關(guān)規(guī)章制度的力度減退，組織活力全失。當(dāng)前時期，如果企業(yè)依舊采用過去的管理方式與手段運作，那么將難以滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展要求。所以企業(yè)必須緊跟現(xiàn)代社會發(fā)展步伐創(chuàng)新管理方式與手段，以人本管理這一先進模式為主，推動自身全面發(fā)展。

2.構(gòu)建先進完善的激勵機制

科學(xué)合理的激勵可以讓個體自主的朝著預(yù)期的目標(biāo)上發(fā)展；所以企業(yè)應(yīng)盡快構(gòu)建一套先進完善的激勵機制以激發(fā)員工的工作熱情，全面發(fā)揮員工的潛能，推動人力資源的有效開發(fā)，這在人本管理中屬于關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)構(gòu)建先進的激勵機制過程中，應(yīng)重視綜合激勵與績效考核，確保人員獲得的利益與為單位所做的貢獻(xiàn)相一致。激勵有很多方式手段，可以綜合使用精神激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、興趣激勵等一系列有利于調(diào)動員工工作積極性的手段，堅持不懈的實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)任務(wù)，把管理中的強制性變成員工的自覺行為，培養(yǎng)員工樹立正確的工作動機，推動組織管理有效運行與發(fā)展。

3.創(chuàng)設(shè)獨具特色的組織文化

組織文化主要指的是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，并區(qū)別于其他組織。這種價值觀體系是組織所重視的一系列關(guān)鍵特征，也即是本質(zhì)所在。科學(xué)合理的組織文化可以鼓勵員工進取、革新，允許員工自由爭辯和公開批評，其是人本管理中最為理想的一種方式方法。對于企業(yè)而言，要想持續(xù)健康的生存與發(fā)展，就必須科學(xué)引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)、理想與組織目標(biāo)有機的結(jié)合起來，以此產(chǎn)生巨大的凝聚力與向心力，提高員工的工作責(zé)任感、使命感及積極主動性。構(gòu)建組織文化過程中，應(yīng)充分揭露組織的價值趨向，明確具體的組織目標(biāo)。企業(yè)必須構(gòu)建一套獨特的信仰體系，將科學(xué)合理的價值觀貫穿于內(nèi)部人本管理工作全程中，使員工明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、管理要求、工作方針等，有機綜合自我價值與組織價值、個人命運與組織命運。此外，企業(yè)還應(yīng)制定詳細(xì)完善的用于價值觀、倫理道德、規(guī)章制度、員工行為等的方式，建設(shè)獨特的信仰體系，創(chuàng)設(shè)氛圍好的精神園地，全面推動組織有效發(fā)展。雖然利用創(chuàng)新人的觀念來改變?nèi)说男袨樵谌吮竟芾碇袑儆诶硐氲耐緩健５侨绻麊畏矫娴囊蕾囉诰駥用嫔系墓芾磉€做得不夠充分，所以要求單位構(gòu)建組織文化過程中還應(yīng)加強制度文化與物質(zhì)文化的構(gòu)建。

三、結(jié)論

綜上所述可知，人本管理的價值重大，其摒棄了傳統(tǒng)管理理念，即以人為手段，確立了人的合理定位即以人為中心，明確了以人為本的管理模式。在知識經(jīng)濟時代和人本時代下，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，其在影響企業(yè)人力資源的同時還使人力資源管理涌現(xiàn)了新的理念與機制。隨著經(jīng)濟全球化目標(biāo)的實現(xiàn)，怎樣把握好機遇，在人本管理基礎(chǔ)上積極的應(yīng)對各項挑戰(zhàn)，這已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所要完成的首要任務(wù)。

作者：張洪艷 單位：山西西山金信建筑有限公司

第二篇

一、知識經(jīng)濟條件下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿。

2.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏。在員工培訓(xùn)方面，一些企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo)，而培訓(xùn)無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至員工有可能在得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失。

3.核心人才流失嚴(yán)重。核心人才不僅要能力出眾，還要在理念上與公司保持一致。造成企業(yè)核心人才流失原因是一些企業(yè)與合資、外資企業(yè)核心人才的薪酬水平相差非常懸殊，人才的資本含量與回報不均衡，核心人才的個人價值得不到體現(xiàn)；由于核心人才的發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)沒能提供核心人才所希望的更大的發(fā)展空間，企業(yè)沒能做到尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大的舞臺，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、福利、待遇等。

二、加強知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的對策

1.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個涉及多因素，平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動關(guān)系的過程。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。主要有兩方面，一是按照企業(yè)的發(fā)展的需要，保持一定數(shù)量、具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；二是預(yù)測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相應(yīng)措施，保持企業(yè)人才供求的平衡。

2.完善企業(yè)教育培訓(xùn)制度，提高員工素質(zhì)。首先，必須充分認(rèn)識到人力資本投資的重要性。將員工的培訓(xùn)作為人力資源管理的“重中之重”，建立學(xué)習(xí)型組織。要在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)終身教育的思想觀念，使企業(yè)員工把學(xué)習(xí)當(dāng)作是貫穿一生的事，從而使企業(yè)保持旺盛的生命力。其次，鼓勵企業(yè)人才通過自修、培訓(xùn)、客座研究、攻讀高級學(xué)位、出國深造、選派中青年骨干參加學(xué)術(shù)研討、國際科研合作途徑更新、豐富知識，不斷提高企業(yè)科技隊伍和管理隊伍的水平。最后，把培訓(xùn)與開發(fā)的焦點定位在開發(fā)首創(chuàng)精神、培養(yǎng)多樣化技能、提升敬業(yè)精神上，這是關(guān)鍵競爭力的培訓(xùn)。

3.深化用人制度改革，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的環(huán)境條件。企業(yè)要使各種人才都能憑自身能力，在不同的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，努力做到學(xué)有所用，人盡其才。人才資源在開發(fā)過程中的人力資本投入形成了人力資本的價值，在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價值繼而與其所創(chuàng)造的社會財富成正比的。企業(yè)作為法人主體依據(jù)利潤最大化原則，必然按照人力資源的價值量和轉(zhuǎn)化的資本量實現(xiàn)對勞動力的最優(yōu)配置。這樣，勞動者在失業(yè)風(fēng)險和職業(yè)競爭壓力下，就會不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)。

三、知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.價值取向多元化。隨著社會環(huán)境的不斷改革，人才的價值取向?qū)⒊尸F(xiàn)多元化的趨勢。員工的需要更為復(fù)雜和具體，如注重職位、薪酬或待遇給予或支付的公平性，看重企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價值、社會地位和身份。他們在經(jīng)濟、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人的尊重和承認(rèn)，更多地實現(xiàn)自己的抱負(fù)，這就需要企業(yè)更多地關(guān)注如何進行內(nèi)部的激勵，從而真正體現(xiàn)員工的個人價值。

2.將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)步伐進一步調(diào)整，企業(yè)核心競爭資源已由傳統(tǒng)的資本資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，將企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理相結(jié)合，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)進行一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理行為。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格進行對員工的招聘和培訓(xùn)工作，合理安排員工崗位，以有效的人力資源管理促進員工積極參與到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)濟目標(biāo)。重視人力資源的戰(zhàn)略地位，將人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的最主要來源。

3.培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。知識經(jīng)濟條件下，培訓(xùn)被作為實現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強有力手段，培訓(xùn)活動已廣泛展開，培訓(xùn)的職能在組織中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以高超的培訓(xùn)知識獲取了權(quán)威；實施培訓(xùn)已得到社會的認(rèn)同；發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。

作者：尤才順 單位：江蘇中煙工業(yè)有限責(zé)任公司

第三篇

1在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)人力資源管理的特征

在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)中的人力資源管理主要特征具體如下：人力集成。在市場的導(dǎo)向下，在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)使得各企業(yè)中優(yōu)秀的人力資源在信息網(wǎng)絡(luò)中集合在一起，并完成共同目標(biāo)。文化多元。在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)的員工具有文化多元性，來自世界范圍內(nèi)的不同的地區(qū)、企業(yè)，因此虛擬企業(yè)必須具有跨文化的包容性。結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)一般具有扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，增加了組織的柔性，在節(jié)約管理成本的同時，降低了信息不對稱性，提高了管理效率。組織動態(tài)。在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)內(nèi)部成員具有較強的流動性，項目內(nèi)的成員大多是臨時性的。項目結(jié)束時，虛擬企業(yè)內(nèi)部的成員就會解散。

2在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)中人力資源管理需要面臨的問題

在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)人力資源管理面臨如下問題：

2.1統(tǒng)一管理困境在工作地點和時間上，在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)成員具有較高的獨立性，沒有統(tǒng)一的制度進行管理，使在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)。

2.2價值目標(biāo)差異在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)中的每個企業(yè)運用自己的競爭優(yōu)勢來完成獨立的職能，所以各企業(yè)的目標(biāo)不盡相同，因此要使這些企業(yè)完成虛擬企業(yè)的共同目標(biāo)存在一定困難。

2.3文化差異與溝通障礙在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)的成員存在地域、文化、教育差異，使其在思維模式，語言表達(dá)、生活習(xí)慣等方面不一致，這為企業(yè)運營過程中的有效溝通帶來障礙。

2.4信任危機因為在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)的臨時性，企業(yè)成員之間缺乏長期合作的經(jīng)歷與信任，所以影響到企業(yè)運行的效率。

2.5難以制定激勵制度在虛擬企業(yè)中的成員為企業(yè)所做的具體貢獻(xiàn)很難建立相應(yīng)的評價機制，此外，虛擬企業(yè)作為一個臨時的組織，成員的行為一般屬于“一次性行為”或“短期活動”，因此，激勵問題成為人力資源管理的重點問題。

3在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)各生命周期人力資源管理策略

3.1識別期策略

這一時期最重要的工作是構(gòu)建在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)各成員企業(yè)之間的信任機制。虛擬企業(yè)的核心企業(yè)與相關(guān)合作企業(yè)的為短期合作，存在投機傾向，因此，其成員間的信任程度對虛擬企業(yè)的運營起到了非常重要的作用，具體的策略有：3.1.1在虛擬池中對備選的合作伙伴進行信譽評估，通過信譽這種軟約束對合作雙方進行約束，從而保證虛擬企業(yè)運營的順利進行。3.1.2建立心理契約。通過心理契約使虛擬企業(yè)的員工保持對企業(yè)的積極性與創(chuàng)造性，并付諸適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)性激勵會大大提高工作效率。

3.2組建期

盟主企業(yè)或者管委會根據(jù)虛擬企業(yè)發(fā)展的需要決定是否成立專門的人力資源管理部門或者采用人力資源管理外包的形式進行人員的招聘與培訓(xùn)，比如RPO、勞務(wù)輸出等方式。3.2.1伙伴企業(yè)的選擇。培訓(xùn)企業(yè)通過建立相應(yīng)的指標(biāo)體系，并選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法對備選的合作伙伴進行評價選擇。3.2.2在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)進行組織結(jié)構(gòu)變革。虛擬企業(yè)的組建需要建立新型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)員工需要適應(yīng)新型的組織關(guān)系，并遵守相應(yīng)的組織制度。

3.3運行期

進入運作期，人力資源管理的首要問題是人員的磨合問題以及虛擬企業(yè)文化培育問題。由于不同的價值觀、行為習(xí)慣以及經(jīng)營理念會使成員企業(yè)出現(xiàn)種種問題，甚至?xí)鹛摂M企業(yè)解體。因此，跨文化管理便成為在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)的一個不可回避的現(xiàn)實問題。3.3.1對在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)文化進行創(chuàng)新，形成虛擬企業(yè)的新文化。①建立網(wǎng)絡(luò)上的合作文化。不同的文化背景導(dǎo)致了企業(yè)之間的跨文化沖突，導(dǎo)致成員間信任程度降低，因此，有必要建立一個共同的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的合作文化，其核心是團隊，信任和自我負(fù)責(zé)的意識。②創(chuàng)建道德文化。為了自我利益、效率、友誼、團隊利益、社會責(zé)任、個人道義、法律等保持協(xié)調(diào)一致，必須制定相應(yīng)的規(guī)范和政策。3.3.2在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)運作的基本要求就是盡力建立必要的信任機制，進行充分的溝通與協(xié)作，消除合作的梗阻。3.3.3建立規(guī)范的HR規(guī)章制度，例如：考核、獎懲措施等。

3.4解散期

對于在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)來說，一旦完成了市場機遇，虛擬企業(yè)將面臨著解散期。3.4.1在期末進行核算時，對所有員工的報酬進行結(jié)清，員工的福利報酬和應(yīng)得利益應(yīng)全部予以結(jié)清。此時運用企業(yè)工資管理系統(tǒng)對所有員工的工資予以結(jié)算。3.4.2員工的勞動關(guān)系到期，應(yīng)與員工協(xié)商解決好檔案等相關(guān)問題。對錄用過的員工進行登記，入儲備人力資源庫或錄用到在線培訓(xùn)虛擬企業(yè)中的成員企業(yè)中去，妥善解決好相關(guān)問題。

作者：杜鵬 金才 李大萍 單位：大連海洋大學(xué)文法學(xué)院

第四篇

1人本主義與企業(yè)人力資源成本控制

在信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的環(huán)境下，人才成為企業(yè)最重要的資源，人力資源成本逐步成為企業(yè)運營成本中支出最多的部分。企業(yè)必須要考慮如何在不影響正常運營的前提下如何對人力資源的成本進行控制。人本主義對企業(yè)人力資源成本控制的影響主要體現(xiàn)在以下4個方面：

1.1人本主義管理是激發(fā)員工創(chuàng)造力最經(jīng)濟的方法

知識經(jīng)濟中，員工的創(chuàng)造力日益成為企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力，成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的課題。人本主義為如何激發(fā)員工創(chuàng)造力指明了正確的方向。首先，創(chuàng)新工作往往需要比較自由寬松的環(huán)境，傳統(tǒng)組織中的監(jiān)督體制往往不能提供這一有助于創(chuàng)新的環(huán)境。而在人本主義的視角下，人們自己最終要對所發(fā)生的事情負(fù)責(zé)，所以人本主義管理不依賴于外部的監(jiān)督，而專注于激發(fā)員工內(nèi)心的動機，以引導(dǎo)員工自我實現(xiàn)為目標(biāo)，這樣就可以形成有利于創(chuàng)新的環(huán)境，達(dá)到激勵員工創(chuàng)新的目的。這一做法的特點是成本較小，但收益高，不需進行任何投資，只是企業(yè)在人力資源管理觀念上的一些轉(zhuǎn)變。但應(yīng)注意的是，不是所有的工作都適用這一邏輯，有些工作流程性較強，外部監(jiān)督的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)比激發(fā)創(chuàng)造性重要，當(dāng)然這也不是否認(rèn)人本主義的作用，只是對于這些工作崗位，我們需要從人本主義的另外一個維度去分析。

1.2人本主義管理有助于吸引優(yōu)秀人才

人本主義認(rèn)為，人存在的目的在于自我實現(xiàn)。進入21世紀(jì)后，社會精英階層獲得物質(zhì)收益的效用已經(jīng)呈現(xiàn)出邊際遞減的趨勢，越來越多的精英人士開始追尋內(nèi)心的滿足，這印證了人本主義的“自我實現(xiàn)論”。在企業(yè)人力資源管理中，如吸引并何留住人才一直是一個難題。在人本主義視角來看，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵已經(jīng)難以滿足當(dāng)代精英們的需求，企業(yè)的人力資源管理者需要深入剖析他們深層次的需求，精準(zhǔn)定位，設(shè)計出符合他們偏好的激勵計劃。在這種激勵計劃中，物質(zhì)只是其中一部分，更重要的是提供更好的工作環(huán)境與晉升機會來激發(fā)他們的幸福感與自豪感。

1.3人本主義有助于提升管理系統(tǒng)效率

人本主義強調(diào)，人是有思想的，人不僅是“工具人”，更是“經(jīng)濟人”、“社會人”以及“自我實現(xiàn)的人”。企業(yè)的管理系統(tǒng)應(yīng)該在這些關(guān)于人的最基本的假設(shè)上建立，只有遵循了人本主義假設(shè)的系統(tǒng)才是更有效率的。人本主義下的管理系統(tǒng)應(yīng)該承認(rèn)人性的弱點，并激勵和開發(fā)人性的優(yōu)點。例如，對于很多企業(yè)存在的加班問題，傳統(tǒng)理論認(rèn)為加班是由于員工的懈怠導(dǎo)致的，這種懈怠是一種錯誤，應(yīng)該對員工進行批評教育。但是，從人本主義的視角來看，一個人的精力是有限的，不可能在每一件事都保持著高度集中與高效率，所以懈怠與拖延無法避免，存在加班現(xiàn)象說明企業(yè)可能對人力資源的分配與估計有問題，或?qū)ぷ鞯年P(guān)鍵環(huán)節(jié)缺乏必要的監(jiān)督導(dǎo)致了員工的拖延。人本主義并沒有簡單的把懈怠簡單地認(rèn)為是由員工的錯誤導(dǎo)致的，而是從人的本性這一視角來發(fā)現(xiàn)并解決問題：要么承認(rèn)拖延是人的天性，無法避免，所以只能重估并重新分配人力資源；要么認(rèn)識到拖延雖然是人的天性，但可以通過監(jiān)督機制克服，那就根據(jù)需求改進管理系統(tǒng)。在解決這一類與員工日常行為密切相關(guān)的管理系統(tǒng)設(shè)計上，人本主義往往能帶來更好的解決方案。

2結(jié)束語

本文通過梳理人本主義的發(fā)展脈絡(luò)，結(jié)合知識經(jīng)濟與信息經(jīng)濟下的新趨勢，采用邏輯分析的方法，探討了人本主義對企業(yè)人力資源管理成本控制的指導(dǎo)作用。任何研究都難以窮盡人力資源管理中實踐的所有問題，在人本主義的視角下，該領(lǐng)域仍有許多更有價值的問題有待探討。世界的近代歷史，就是一部人類自我解放與發(fā)展的歷史。人本主義貫穿于幾百年社會科學(xué)研究的主線是哲學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科不斷發(fā)展的源泉。當(dāng)我們面對挑戰(zhàn)時，一方面，我們應(yīng)該開拓創(chuàng)新，另一方面，我們也應(yīng)該從亙古變的真理中尋找答案。

作者：朱蕾 單位：北京賽迪經(jīng)綸傳媒投資有限公司

第五篇

一、企業(yè)人力資源管理在實踐中的主要問題

（一）缺乏人力資源管理的制度保障相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)都說企業(yè)要“以人為本”，但真正知道該怎樣實行的卻寥寥無幾。沒有完善健全的制度保障，難以保證人性化的管理持久地推行，使之成為“紙上談兵”。

（二）市場的現(xiàn)狀限制了企業(yè)人力資源在市場中，我們把精力較多的花在政治問題上，在人力資源市場的問題上也有重視，但重視的不夠全面，資金的投入太少。

二、企業(yè)人力資源管理實踐問題解決辦法

（一）讓企業(yè)提高社會地位，有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍對于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會應(yīng)該多給予關(guān)注和理解。應(yīng)在社會上大量宣傳，社會還可以通過各種媒體的影響，引起全社會的關(guān)注，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源市場的完善完善人力資源市場在人力資源管理問題上也是一個難題。作為企業(yè)管理者要能夠建立優(yōu)秀的人力資源，利用這些人力資源來實現(xiàn)自己企業(yè)的發(fā)展，用特有的人力資源體系建立企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。完善的人力資源市場對于很多方面都具有十分重大的意義。完善人力資源市場，最主要是要靠政府的支持，政府進行監(jiān)督與引導(dǎo)，起到規(guī)范市場的作用。如此，企業(yè)的人力資源管理才能在社會上越走越遠(yuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）社會改革，給企業(yè)人力資源管理提供一個優(yōu)秀的外部環(huán)境員工在企業(yè)中是很重要的，在工作中企業(yè)如果要能自主的掌控員工，那么企業(yè)的人力資源就會成功一大半。社會改革是必須要完成的，這樣企業(yè)才能更上一層樓，擁有更完善的人力資源管理體系。

（四）改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位現(xiàn)在和以前人力資源管理最大的差別在于管理的戰(zhàn)略性上。企業(yè)在人力資源管理上不應(yīng)該再停留在舊的管理形式上，應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)，從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度來管理各個人力資源管理的細(xì)節(jié)，主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。

（五）用科學(xué)技術(shù)手段做好人力資源管理的本質(zhì)工作系統(tǒng)掌握好人力資源評估技術(shù)，人力資源吸收技術(shù)，人力資源培訓(xùn)技術(shù)，薪酬技術(shù)，對于企業(yè)提升自身人力資源管理能力，具有十分重大的意義。

（六）在科學(xué)發(fā)展觀的帶動下把握好價值體系的重心，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源企業(yè)要做大需要一個在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價值體系。在價值體系建設(shè)方面企業(yè)人力資源管理者具有不可推卸的責(zé)任。

三、小結(jié)

人力資源管理并不是一成不變的，而是要隨著社會的進步與發(fā)展不斷改變與進步的，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行改革。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷的進步和發(fā)展，隨著企業(yè)的發(fā)展腳步進入一個新的境界。

作者：徐衍杰 單位：撫松縣露水河林業(yè)區(qū)網(wǎng)絡(luò)傳輸有限公司

第六篇

1人力資源管理的特征和過程

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人力資源已經(jīng)逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)和個人的需要，對企業(yè)的特殊戰(zhàn)略性資源———人力資源進行科學(xué)合理的開發(fā)和利用，其目的是為了實現(xiàn)個人、企業(yè)和社會的共贏。

1.1人力資源規(guī)劃與勞動關(guān)系

人力資源規(guī)劃是在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過分析企業(yè)內(nèi)外部資源及現(xiàn)狀，找到未來人力資源管理的方向和重點，制訂具體的計劃和方案，以期實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而勞動關(guān)系是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中組織員工與企業(yè)產(chǎn)生的社會關(guān)系。

1.2員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)

員工招聘是指企業(yè)根據(jù)需求把優(yōu)秀的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，做到人盡其才。然后通過培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的知識水平和工作技能，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最大限度地使人力資源素質(zhì)達(dá)到組織需要的程度。

1.3績效考評與薪酬管理
以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為起點，運用一整套科學(xué)系統(tǒng)的制度性程序和方法進行考核評價，并使評價和評價之后的人力資源管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬福利是指員工提供勞動從企業(yè)得到的報酬。薪酬管理的主要內(nèi)容有薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬分析、定薪和薪酬的控制等。

2人力資源管理與組織文化的相互關(guān)系

2.1組織文化對人力資源管理的影響

2.1．1組織文化能夠優(yōu)化企業(yè)招聘和培訓(xùn)選擇對本企業(yè)組織文化認(rèn)同較高的人更有助于提升招聘的成功率。在招聘過程中應(yīng)注意考察應(yīng)聘者的能力和價值觀是否與組織文化的核心價值觀相符，這樣在日后的工作過程中員工才能更好地達(dá)到企業(yè)要求，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在培訓(xùn)過程中，首先應(yīng)對員工進行企業(yè)價值觀的培訓(xùn)，強化員工對組織文化的認(rèn)同；其次才是針對組織價值觀進行相關(guān)技能培訓(xùn)。只有在精神層面使得員工真正認(rèn)同企業(yè)文化和目標(biāo)，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的，提升人力資源管理的效果。

2.1．2組織文化能夠凝聚人才，激勵員工組織文化中的共同的愿景使命、價值觀和團隊精神能夠把組織的員工凝聚在一起，向著共同的目標(biāo)努力，使人力資源的潛能得到最大程度的發(fā)揮。通過組織文化建設(shè)，企業(yè)員工的價值理念、行為取向會與組織的共同目標(biāo)、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來。企業(yè)的激勵機制和組織文化是相輔相成的，良好的組織文化可以為激勵機制奠定思想基礎(chǔ)，而完善的激勵機制能夠鞏固組織文化。在良好的組織文化環(huán)境里，員工不僅能夠得到公正的考核評價，還能感受到自我價值的實現(xiàn)，既有硬性的規(guī)章制度的保護，又有充滿組織文化的柔性關(guān)懷。

2.1．3企業(yè)文化能夠完善考核與評價體系如果企業(yè)在考核評價員工時，僅僅以硬性業(yè)績作為考核指標(biāo)，雖然短期效果可能不錯，但卻會給企業(yè)的長期發(fā)展帶來損害。企業(yè)應(yīng)在具體實踐中充分將組織文化與現(xiàn)有的考核評價體系相結(jié)合，將組織文化與組織員工的招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、薪酬等聯(lián)系起來，使組織成員不僅僅是為了硬性指標(biāo)而被動努力工作，而是在組織文化的引導(dǎo)下發(fā)自內(nèi)心地主動為實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)而努力。

2.2人力資源管理對組織文化的作用

2.2．1人力資源管理有助于推進組織文化建設(shè)組織文化的塑造過程離不開人力資源管理，只有通過人力資源管理對員工進行引導(dǎo)、約束、激勵和不斷強化，才能將組織文化深入人心。組織文化不是空喊口號而是應(yīng)該落到實處，融入員工的日常工作和價值理念當(dāng)中去。

2.2．2人力資源管理有助于完善組織文化合理的制度規(guī)范是抽象的精神理念得以深入人心的必要保證。在組織文化引導(dǎo)影響人力資源管理過程的同時，人力資源管理也在反作用于組織文化。在組織文化傳播發(fā)展的過程中，人力資源管理實踐有助于發(fā)現(xiàn)其中存在的問題或者缺陷，從而有助于進一步完善組織文化。

2.2．3人力資源管理有助于促進組織文化變革社會、知識和技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的環(huán)境也在不斷變化，與之相應(yīng)的人力資源管理面臨的環(huán)境發(fā)生重大變化時，就會出現(xiàn)很多問題和困難。此時，就對組織文化的變革提出了迫切的要求，以使解決人力資源管理的困難進而更好地應(yīng)對外界變化。

3結(jié)語

在明確認(rèn)識到人力資源管理與組織文化相輔相成關(guān)系的基礎(chǔ)上，應(yīng)將企業(yè)的人力資源管理與組織文化相結(jié)合，充分發(fā)揮組織文化對人力資源管理的影響和作用，進一步具體落實組織文化的塑造和深化。通過“軟硬”管理的結(jié)合，培養(yǎng)出符合本組織真正需要的人才，由此達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)，進而更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者：劉寧 陳靜 單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院

第七篇

1人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計

如果一個企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源管理的信息化，就一定要建立起相對完善的信息管理系統(tǒng)，完善信息管理系統(tǒng)的建立可以為管理者的管理與決策提供一定的信息支撐，本文針對C/S架構(gòu)的人力資源信息管理系統(tǒng)進行分析。

1.1設(shè)計原則

信息系統(tǒng)設(shè)計原則的制定一定要與企業(yè)的經(jīng)營特點相符合；計算機應(yīng)用程序的制定應(yīng)該嚴(yán)格遵循相應(yīng)的設(shè)計要求；在應(yīng)用程序的制定中應(yīng)該對系統(tǒng)運行的功能性開發(fā)進行充分的重視；進行信息系統(tǒng)設(shè)計的時候應(yīng)該重視實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性；事先制定出整體的系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計目標(biāo)，按照設(shè)計目標(biāo)將設(shè)計項目分部實施。

1.2設(shè)計目標(biāo)

在企業(yè)中為了迎合發(fā)展的要求，應(yīng)該建立起一套先進的、科學(xué)的信息管理系統(tǒng)，這套信息管理系統(tǒng)應(yīng)該是符合人力資源管理制度的，與此同時在這套信息系統(tǒng)開始實施的時候應(yīng)該使人力資源管理的優(yōu)勢得到最大限度的發(fā)揮，對潛在的人才進行充分的挖掘，最終使信息數(shù)據(jù)的傳遞與共享得到實現(xiàn)，從而為企業(yè)的數(shù)據(jù)分析以及戰(zhàn)略決策等方面提供必要的科學(xué)依據(jù)。

2人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的實踐

在人力資源管理工作中人力資源管理信息系統(tǒng)是一種重要的工具，在人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用中應(yīng)該重視其核心功能的發(fā)揮。

2.1設(shè)計開發(fā)的總體考慮

要想建立人力資源管理信息系統(tǒng)，首先應(yīng)該建立起一個至關(guān)的操作界面，界面中可以包括勞動合同以及教育培訓(xùn)等模塊，系統(tǒng)中應(yīng)該存在一定的層級關(guān)系，以便于進行區(qū)別指導(dǎo)和分類管理。為了能夠建立起這樣的信息管理系統(tǒng)，人力資源部門應(yīng)該對業(yè)務(wù)流程進行重新的梳理，同時把經(jīng)常使用的或者非常關(guān)鍵的業(yè)務(wù)歸到功能模塊之中，另外，各業(yè)務(wù)中涉及到的相關(guān)人員應(yīng)該對各個業(yè)務(wù)模塊和整個工作流程盡心更加完整的認(rèn)識，這樣未來的知識積累和工作輪換可以更加方便。在此前提之下，企業(yè)可以通過專門的機構(gòu)或者自己的信息部門設(shè)計開發(fā)出人力資源管理信息系統(tǒng)，這種人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)該使業(yè)務(wù)部門的各種功能得到滿足。

2.2該系統(tǒng)中的個人基本信息模塊具有一定的貫通性

個人基本信息模塊不僅要包括與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各項個人信息，同時還應(yīng)該包括個人的工作履歷、家庭情況以及學(xué)習(xí)經(jīng)歷等方面的信息。個人基本信息模塊應(yīng)該具有一定的及時性和準(zhǔn)確性，從系統(tǒng)中企業(yè)可以獲取到不同的信息，由此可見，該模塊在信息傳遞與共享的同時發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。

2.3薪酬福利模塊是該系統(tǒng)中的重要組成部分

不管在任何企業(yè)，在人力資源管理信息系統(tǒng)中薪酬福利模塊都應(yīng)該作為一個重要的組成部分而存在。如果績效考核的結(jié)果得到了確認(rèn)，薪酬福利模塊就應(yīng)該根據(jù)國家的政策支持和企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)進行工資、住房公積金、獎金等的計算。該系統(tǒng)一方面要使企業(yè)中的所有人員了解薪酬福利、社會保險發(fā)放、工資標(biāo)準(zhǔn)等情況，另一方面該系統(tǒng)還可以幫助企業(yè)度人工成本進行合理控制，為企業(yè)資質(zhì)目標(biāo)的實現(xiàn)起到積極的正面的激勵作用。　　　

3結(jié)語

綜上所述，企業(yè)為了使人力資源的系統(tǒng)性與科學(xué)性得到有效實現(xiàn)，通過人力資源管理信息系統(tǒng)的建立與健全獲得更加準(zhǔn)確和科學(xué)的信息，從而使人力資源管理的工作效率得到相應(yīng)的提升，同時使相關(guān)工作人員的工作量得到相應(yīng)得到降低，他們可以將時間與精力放在制定與實施人力資源管理策略上，最終企業(yè)人力資源管理的效能將會得到提升。

作者：冷亞萍 單位：河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院

第八篇

1人力資源管理對企業(yè)的重要性

1.1人力資源管理作為企業(yè)文化建設(shè)的精髓，創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化從而增強員工的歸屬感，企業(yè)文化作為企業(yè)核心的價值觀，不僅是一個企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，更是企業(yè)和員工的行為準(zhǔn)則，因此，企業(yè)可以將加強企業(yè)文化作為增強企業(yè)凝聚力的一個方法。全體員工共同認(rèn)同的價值觀即企業(yè)文化，其具有很強的凝聚力。企業(yè)制度的重要內(nèi)容就是建設(shè)企業(yè)文化，他的本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征以及以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性以及職業(yè)保障的安全性等一系列的管理行為來實現(xiàn)企業(yè)文化，這些都充分反映了一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化為了最終讓員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，是希望在員工與企業(yè)之間建立一種互動相依的關(guān)系以實現(xiàn)個人對集體的認(rèn)同。

1.2充分激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性。為了有效地激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，充分的調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，能夠使用的方法就是進行科學(xué)的人力資源管理，還要不斷地完善人力資源管理，對實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義。激發(fā)企業(yè)員工的積極性其中一關(guān)鍵詞就是激勵，它是企業(yè)人才資源開發(fā)的核心，所以，做好激勵機制的研究是有助于企業(yè)進行有效管理的。

2企業(yè)怎樣才能做好人力資源管理

2.1采取物質(zhì)激勵要和精神激勵并用物質(zhì)激勵對于員工而言是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響不僅可以決定員工的生活質(zhì)量和自由度，更能夠據(jù)頂員工對其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工格外注意自己的工作、獎金以及津貼是多少，一個恰當(dāng)合理的數(shù)量能夠達(dá)到有效的激勵作用。人們的需求只有在物質(zhì)需求得到滿足后才會向著更高的精神層次，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要等精神層面發(fā)展。人力資源在管理實踐中，為了更好的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。

2.2制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人情況，企業(yè)利用人力資源管理制造理想的組織氣氛，來激勵和關(guān)懷員工的個人發(fā)展，協(xié)助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性的方法就是為員工做好一份屬于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.3在企業(yè)內(nèi)部對員工進行人力資源管理基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)由于人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是各級各部門管理人員的工作，因此，只有在企業(yè)對員工進行人力資源知識的培訓(xùn)，尤其是對中層管理人員進行培訓(xùn)，才能做好人力資源管理工作。為了能夠為今后人力資源規(guī)劃順利制定做好基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)定期組織相關(guān)人員進行人力資源的培訓(xùn)并向中層管理人員灌輸正確科學(xué)的工作方法。

2.4績效考核和薪酬雙掛鉤的原則對于企業(yè)員工的績效考評采用定量和定性的方法，以此對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)以及工作貢獻(xiàn)等進行考核和評價。考核的主要目標(biāo)就是通過結(jié)果反饋能夠激發(fā)員工，從而讓員工改進工作。為了確定一個科學(xué)合理的考核指標(biāo)，必須結(jié)合崗位職責(zé)并堅持客觀公正的原則，以此分層次以及有差別的進行分類考核。

2.5做好人力資源的年度工作計劃無論一個企業(yè)是否能夠明確他的整體目標(biāo)，但是作為一個好的企業(yè)必須具有一個很好的人力資源年度工作計劃。想讓企業(yè)管理者盡量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一個好的人力資源年度工作計劃，否則，企業(yè)管理者即使掌握了人力資源管理的權(quán)利，在沒有整體目標(biāo)以及目標(biāo)不明確的前提下，不僅企業(yè)管理者的指揮雜亂無章，也會造成人力資源管理者的管理工作不知所措。

3結(jié)束語

總之，每個企業(yè)都是從原始積累跨到發(fā)展階段的，其經(jīng)營發(fā)展逐步顯示為人本經(jīng)營。21世紀(jì)作為人才競爭的年代，為了更加穩(wěn)定以及強大企業(yè)，最關(guān)鍵的就是要對人和事進行管理。為了系統(tǒng)的做到人力資源管理，在人力資源管理的工作過程中除了觀察點滴外，還要從細(xì)致入手。因此，企業(yè)只有順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢并利用自身的優(yōu)勢以及采取有效的措施加強人力資源管理，才能獲得人力資源管理的優(yōu)勢。

作者：郭鵬 岳冬梅 曹鵬 單位：河北師范大學(xué)匯華學(xué)院

第九篇

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.對“管理者再造”問題重視不足

在人力資源管理中，“管理者再造”是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一。中國企業(yè)每年在對“新進員工”的培訓(xùn)問題是普遍重視的，但是對于管理者素質(zhì)的提高卻視而不見。雖然企業(yè)管理者的數(shù)量僅占全體員工總數(shù)的10%—15%左右，但是他們的作用卻遠(yuǎn)超90%普通員工的價值。因此，“管理者再造”才是企業(yè)人力資源管理的頭等大事，但是由于企業(yè)管理者平時業(yè)務(wù)纏身、無法被替代等問題也直接影響了他們再造過程。

2.人力資本投資存在重復(fù)性浪費

許多企業(yè)在人力資源管理方面的投入不可謂不多，但是投入的效果卻不敢恭維。作為一種資本的投入，不同于其他資本，人力資本有其特殊屬性，即：人力資本的學(xué)習(xí)性。這種特性決定了投入的方式。人力資本的投資要講究時效性和針對性。作為企業(yè)最重要的一種投資，很多人力資源部沒有遵循教育投入的規(guī)律，每年定期舉辦內(nèi)容類似的培訓(xùn)課程，對員工進行重復(fù)教育，浪費人力物力，這種投資浪費根本原因在于觀念陳舊，培養(yǎng)過程不清晰，管理方法不實用，沒有發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)有的價值。

二、人力資源管理優(yōu)化的意義

人力資源管理優(yōu)化是企業(yè)未來發(fā)展的主要研究內(nèi)容，在競爭激烈的市場面前，企業(yè)隨時都面臨著存亡的危機。深化企業(yè)制度改革促進企業(yè)人力資源管理優(yōu)化具有三方面重要的意義。第一，極大地調(diào)動了員工的積極性。優(yōu)化人力資源可以使企業(yè)職能部門數(shù)量減少，加強管理的垂直性，避免“扁平化”趨勢。第二，人力資源管理優(yōu)化可以減少投入浪費，包括招聘、培訓(xùn)、再教育等項目開支，有效壓縮開支的結(jié)果就是相應(yīng)提高企業(yè)的效率，是人力資本管理的本質(zhì)要求。第三，加強企業(yè)間橫向競爭力。相同行業(yè)的企業(yè)之間存在橫向競爭，它不僅是產(chǎn)品的直接對話，也是人力資源的直接對話。提升人力資源管理水平，優(yōu)化隊伍建設(shè)是防止企業(yè)人員外流的最佳手段。

三、未來企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的具體措施

1.樹立“以人為本”思想

新時期下，優(yōu)秀的人力資源逐漸成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源。加強“理”的觀念，是未來優(yōu)秀企業(yè)不可或缺的元素。幫助與扶持，培養(yǎng)與再造是“理”的核心思想。員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性需要“理”來實現(xiàn)。因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”的思想，高度重視人力資源價值的開發(fā)與應(yīng)用。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，要把人的培養(yǎng)放在第一位。建立關(guān)心員工、尊重員工、合理使用員工的意識。

2.確立“能力本位”的價值觀

市場經(jīng)濟體制最主要的特征就是實現(xiàn)資源合理分配，人力資本在市場經(jīng)濟體制中應(yīng)該有序的運行。“能力本位”的思想本就是企業(yè)人才選擇的最終衡量指標(biāo)。而我國的人力資源管理往往忽略了最直觀的價值，轉(zhuǎn)而求其次如：畢業(yè)院校、在校成績、家庭情況等等與實際能力不相干的要素。建立合理的“試用期”機制，真正做到人人平等，為真正適合企業(yè)發(fā)展的人才建立更寬廣的實習(xí)平臺才是確立“能力為本”的體現(xiàn)。

3.完善員工考核制度

人的素質(zhì)和能力需要有計劃地開發(fā)與培養(yǎng)，人力資源開發(fā)的主要手段是教育。企業(yè)應(yīng)該完善現(xiàn)有的績效考核，把工作業(yè)績目標(biāo)和考核管理辦法結(jié)合起來，將公司全年的整體營運計劃與員工個人業(yè)績相掛鉤，實現(xiàn)員工績效目標(biāo)達(dá)成促使公司年度目標(biāo)達(dá)成的相互聯(lián)系。完善員工考核制度，是給予員工在工作價值中最直接的肯定。

4.建立“分級獎勵制度”激發(fā)員工的積極性

馬斯洛的需求層次分為生理、安全、社交、自尊以及自我實現(xiàn)五個層次的需求。人在滿足一定需求的情況下，必然會選擇更高層面的需求。建立分級獎勵制度是指根據(jù)不同業(yè)績，提供不同的獎勵方式，合理地滿足每個層面員工的需求。未來企業(yè)人力資源管理的一項重要工作就是要建立一個有效的分級獎勵激勵機制，激發(fā)每一位員工的積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，在我國人力資源管理優(yōu)化剛剛起步之時，新管理觀念和運行模式的產(chǎn)生是舊觀念和舊模式的衰亡。進一步加強企業(yè)人力資源管理優(yōu)化是企業(yè)適應(yīng)新時代的必然要求，業(yè)是企業(yè)可以長久發(fā)展的必然選擇。

作者：張曉琳 單位：鐵煤集團公司林業(yè)總場清河林場

第十篇

1當(dāng)前企業(yè)對于人員的管理模式

1.1要不斷提高企業(yè)的管理模式

目前來說決大部分的企業(yè)都建立了良好的人員管理系統(tǒng)，正在從目前的人員管理逐漸向智能化方向發(fā)展。現(xiàn)在的中國證券辭去了大型金融企業(yè)，全國唯一的招聘、任用、考核評價、酬和福利、保險等多種事務(wù)。人力資源管理的越來越現(xiàn)代化，對各種現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)加以應(yīng)用。當(dāng)?shù)谌a(chǎn)業(yè)的誕生，越來越多的服務(wù)得到了長足發(fā)展。在中小型企業(yè)當(dāng)中，會根據(jù)企業(yè)當(dāng)中人員不同的特點，進行信息檔案的建立，而對于其它業(yè)務(wù)的發(fā)展也是一個長期的機制。通過這　樣的管理模式，給企業(yè)的人員管理節(jié)約了管理成本，并且還提高了管理的水平。使企業(yè)更好的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

1.2發(fā)展企業(yè)文化豐富人力資源管理內(nèi)涵

企業(yè)文化日益影響著公司的人力資源管理。之間有大量的企業(yè)文化的集體和個人、為工作、如招聘過程中，文化取向考生的考試的重點，公司的人力資源經(jīng)理金從自身做起，改變他們對企業(yè)文化認(rèn)識，把企業(yè)文化的發(fā)展作為發(fā)展企業(yè)的的前提。在現(xiàn)代人力資源管理中實現(xiàn)人性化管理，并把人性化管理作為人力資源管理的中心。在該公司的移動性強，穩(wěn)定的員工隊伍必須采用人性化的方式。清華紫光藥業(yè)對于離職人員也實施了人性化管理的待遇，試圖從他們的有益的意見和建議。人力資源管理者和員工的午餐時間活動安立公司建立良好的合作關(guān)系。

2企業(yè)人資源管理存在的問題

2.1管理水平存在著較大差異

雖然許多企業(yè)已經(jīng)將外國的先進管理方式引入，但是有的企業(yè)仍然利用以往的管理方式，通過勞動部門建立人才庫，和企業(yè)的數(shù)量，對決策支持系統(tǒng)使用，計算機已經(jīng)廣泛應(yīng)用在一些企業(yè)。企業(yè)人力資源管理的發(fā)展相對緩慢，大型國有工業(yè)企業(yè)。然而，這類企業(yè)、一些先鋒、產(chǎn)業(yè)品牌，在同行業(yè)中率等指標(biāo)在市場競爭水平，但管理水平仍處于初級階段。管理問題，一直沒有出現(xiàn)，很大程度上是由于特殊的政策，但是隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式必將受到限制，落后的管理方式對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展肯定會有影響。

2.2管理制度需要逐步完善

要想將企業(yè)的方方面面做到井井有條，首先要制定詳盡的職位說明，但一些企業(yè)缺乏詳細(xì)的工作描述。目前，“做”的一些企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的管理制度，相應(yīng)的人員招聘、考核、根據(jù)印象。此外，該培訓(xùn)系統(tǒng)是多個類別，但教條化傾向。無論是人力資源管理人員訓(xùn)練有素，只有訓(xùn)練執(zhí)行系統(tǒng)。當(dāng)涉及到培訓(xùn)問題，浮現(xiàn)在我們眼前的就是在選擇一個場所，有老師對培訓(xùn)人員進行線管專業(yè)知識的傳授，年年培訓(xùn)，年年相似。用主動形式，培訓(xùn)活動，日常工作實踐中并不多見，培訓(xùn)的結(jié)束意味著缺乏完整的管理體系，對培訓(xùn)人員曹操考核，最終呈現(xiàn)出的培訓(xùn)效果不大甚至沒作用。

2.3要制定相關(guān)的人事法規(guī)，讓人事管理呈現(xiàn)法制化規(guī)范化

目前，中國的法律法規(guī)不健全，人力資源管理帶來一定的難度。政府監(jiān)管機構(gòu)，如渠道不暢阻礙了人才引進使用，如公司引進優(yōu)惠政策，并寫進合同，但合同為企業(yè)的人事檔案，領(lǐng)令合同無法實施生效。這不僅個人帶來影響，給企業(yè)的信用曹成損失。伴隨著越來越多區(qū)域公司，法律不統(tǒng)一，人力資源和更明顯的障礙。

2.4個人誠信危機比較嚴(yán)重

一些工作人員不講究誠信，對公司的人力資源管理帶來阻礙。例如，在培訓(xùn)課程的開發(fā)，培訓(xùn)計劃面臨成本高，企業(yè)肯定會認(rèn)為：如果對員工進行了培訓(xùn)，而員工很快離職后，會給企業(yè)帶來的一定的經(jīng)濟損失。如果對員工不給于專業(yè)培訓(xùn)，對企業(yè)日后發(fā)展不利，目前，中國大多數(shù)企業(yè)的資歷有限，不可能用少數(shù)的高層管理人員就可以滿足一個企業(yè)的發(fā)展需要，事實證實了員工個人的不誠信，給企業(yè)的人力資源管理帶來很大影響。

3加強企業(yè)人力資源管理的對策

企業(yè)最為一個開放式的平臺，對于人力資源的管理工作要從內(nèi)外兩方面進行改進，如何加強我國企業(yè)的人力資源管理工作，我們可以采取以下對策：

3.1注重人力資源管理效率的提高

首先，由企業(yè)制定出明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)所需要的人才進行甄別，提高招聘的成功率，同時企業(yè)要對自己的考核制度加以明確，合理公平的工作規(guī)程呈獻(xiàn)給求職者，讓供求雙方都能達(dá)到各自的期望值。其次，對新員工的培訓(xùn)作詳實的計劃，對培訓(xùn)中表現(xiàn)較好的員工給予大投入的培訓(xùn)，對進步不大的員工或者有離職傾向的員工，給與緩慢培訓(xùn)；其次尋找適合本企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，對癥下藥才會起得好的療效，因此，好的培訓(xùn)機構(gòu)才能培訓(xùn)出適合本企業(yè)發(fā)展的高級人才。對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)方式進行時時的監(jiān)督考察，確保培訓(xùn)的效率。同時，企業(yè)要加強總結(jié)和評價培訓(xùn)效果，注重員工培訓(xùn)和是否接收性能的程度提高了追蹤調(diào)查。企業(yè)應(yīng)根據(jù)以往舉辦的培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容選擇的變化，注重員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相匹配。然后，注重對咨詢公司的利用。咨詢公司擁有專業(yè)的團隊，創(chuàng)造出專業(yè)的企業(yè)管理方法，加之它與各個企業(yè)的密切聯(lián)系，對當(dāng)前市場化信息較為熟悉，因此，注重與其的聯(lián)系，必將有利于本企業(yè)的發(fā)展。最后，企業(yè)要對應(yīng)聘未成功的求職人員和被企業(yè)辭退的員工實施人性化的管理，必然對其采取不合理的方式，以免對企業(yè)的發(fā)展帶來后患。

3.2加強外部條件的完善

首先，政府要發(fā)揮其監(jiān)管職能，嚴(yán)格控制政策的宣傳和執(zhí)行力度。通過研究，有人說，這是真的嗎？一些企業(yè)對縣官的法律法規(guī)不熟悉、不了解、甚至不知道，政府、企業(yè)之間應(yīng)加強聯(lián)系，因此，輻射擬議工業(yè)園區(qū)管理委員會，以及各大公司的網(wǎng)站，提供了新的人力資源管理信息，對于不同部門證詞的分歧，應(yīng)該有政府出面積極地給與的解決，共識頂尖人才激勵機制顯示了一個典型的解決方案模型。政府可以向自己的政府，以便符合當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)不一致的地方，從而避免在未來缺乏標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。其次，從長遠(yuǎn)來看，國應(yīng)該建立個人信用體系。通過文化取向和加強信用，信用第一的理念，要受到公眾的譴責(zé)；其次是信用價值的典型案例，法律的制定和處理，即值得信賴的利潤，不誠實帶來損失；另外還采用一定手段如采用建立信用檔案的方式、建立相關(guān)的信用制度等來實現(xiàn)人員的信用維護。不是單方面的政府行為，員工應(yīng)要求開始做到誠實守信，從而很好的實現(xiàn)個人的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。然后，我們要重視高素質(zhì)管理人才的培養(yǎng)。

隨著計算機的普及使用，很多企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了對人員的現(xiàn)代化管理，但是很多計算機編程人員，對企業(yè)人力資源的管理很難做到面面俱到，有些根本不符合該企業(yè)的人力資源管理的實際情況。同時，基于管理層人員對計算機管理系統(tǒng)的使用性差，很多程序管理知識不熟悉，對人力資源的管理中的問題，往往是通過他們自己的數(shù)據(jù)有限的計算機知識，而不是項目。為了解決這個問題，應(yīng)該在學(xué)生階段就要注重交叉學(xué)科的學(xué)習(xí)，為今后的工作打好理論基礎(chǔ)。最后，應(yīng)加強人力資源管理人員的溝通，建立相應(yīng)的交流體系，不論企業(yè)還是政府，可以采取定期舉行人力資源管理人員交流會的形式，一方面，學(xué)習(xí)型企業(yè)間的經(jīng)驗交流，在另一方面，你也可以借此機會，工作政府或問題的有關(guān)行政主管部門，并決心尋求支持的解決方案。企業(yè)可以實現(xiàn)技術(shù)合作，加強學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)聯(lián)盟滲透機制的各個環(huán)節(jié)的管理經(jīng)驗的交流。

作者：高兀 單位：中國石油集團川慶鉆探工程有限公司 國際工程公司中東分公司